- •Оглавление
- •Предисловие
- •1. Организация как социальный феномен
- •1.1 Организация как целевая группа.
- •1.2 Организация как экосистема
- •1.3 Организация как совокупность правил.
- •1.3.1 Неоинституциональное определение организаций.
- •1.3.2 Организация и трансакционные издержки
- •1.3.3. Рациональность организации
- •1.3.4 Организационное сознание
- •1.3.5. Гибридные формы социально-экономических институтов
- •2.Исторические тенденции развития организаций. Эволюция организационных систем
- •2.1. О рганизации в доиндустриальную и индустриальную эпохи
- •2.2 Тенденции развития организаций в постиндустриальную эпоху
- •2.2.1Тенденция к уменьшению численности персонала на предприятиях и в структурных подразделениях.
- •2.2.3Тенденция к демократизации управления рыночными организациями.
- •2.2.4 Тенденция к образованию малоуровневых структур управления и развитию организационных сетей.
- •2.2.5 Тенденция к становлению определяющей роли систем телекоммуникаций в организационном строительстве.
- •2.2.6 Тенденция к глобализации социально-экономических процессов.
- •3. Организационные структуры
- •3.1. Процессы адаптации и контрадаптации
- •3.2 Процессы дифференциации и интеграции.
- •3.3 Типология организационных структур.
- •3.3.2 Функциональная структура
- •3.3.4 Дивизиональная структура
- •3.3.5 Проектная структура
- •3.3.6 Матричная структура
- •3.3.7 Смешанная (конгламеративная) структура
- •3.4 Центьрализованные и децентрализованные структуры.
- •3.5 Организационная тсруктура и этапы жизненного цикла организации.
- •3.6 Механические и органические структуры.
- •4.Организационная культура
- •4.1 Понятие организационной культуры.
- •4.2 Структурные элементы организационной культуры.
- •4.3 Практические аспекты организационной культуры
- •Степень пунктуальности и вежливости персонала
- •4.4 Управление организационной культурой.
- •4.5 Типологии организационной культуры.
- •4.5.1 Национально-ориентированные типологии организационной культуры
- •4.5.2 Управленческие типологии организационной культуры.
- •4.6 Организационная культура современных россчийских компаний.
- •5. Персонал организации
- •5.1 Теоретические подходы к управлению персаоналом.
- •5.1.1.Рационалистический подход или "прямой" рационализм.
- •5.1.2 Гуманистический подход или "косвенный" рационализм.
- •5.2 Практические подходы к управлению персоналом.
- •5.3. Функции управления персоналом организации
- •5.3.1 Планирование персонала.
- •5.3.2 Рекрутирование кандидатов на вакантные должности
- •5.3.3 Отбор кадров.
- •5.3.4 Оценка трудовой деятельности.
- •5.3.5 Определение вознаграждения работников.
- •5.3.6 Развитие персонала.
5. Персонал организации
5.1 Теоретические подходы к управлению персаоналом.
В настоящее время практически все исследователи признают, что персонал стал важнейшим ресурсом организации. В век высоких технологий, быстрых перемен во внешнем окружении, повышения роли инфор-мации и творчества от того, насколько умело управляют чело-веком в рыночной организации, зависит не только ее собствен-ное выживание, но и самые разнообразные характеристики общества в целом.
Прежде, чем обратиться к непосредственному содержанию процесса управления персоналом в рыночных организациях, не-обходимо сделать два вводных замечания. Сами термины "уп-равление персоналом", "управление человеком" содержит в себе скрытое противоречие. Если мы не имеем в виду рабский труд, управление людьми может пониматься только условно, так как понятие управления здесь сопрягается с другим весьма несхо-жим с ним понятием - сосуществование. Чтобы управлять персо-налом, руководство компании должно прежде всего найти пути нормального с ним сосуществования. <Дело в том, - пишут В.Н.Чернышев и А.П.Двинин. - что человек является единственным элементом производительных сил, который не только активно откликается и преломляет внешние воздействия, но и опережает возможное воздействие>[84]. Управление как регуляция средств в процессе достижения некоторой цели осложняется в данном случае тем простым фактом, что человека только очень условно можно считать средством с каких бы то ни было пози-ций.
Второе замечание состоит в том, что управление персоналом как сложное явление, связанное с оптимальным регулированием организационных отношений, может быть рассмотрено исходя из самых различных концептуальных предпосылок. С точки зрения феноменологической социологии, знание об обществе непосредственно возникает из обыденного сознания, включающего в себя в неразвитом и нерасчлененном виде определенные понятия будущей науки. Этот путь - от здравого смысла к научному познанию - очень характерен для гуманитарных дисциплин. Психология до сих пор, несмотря на всю изощренность своих формулировок, часто не может избежать налета "обыденности", изначальной понятности. Многие точные науки в начале своего развития также подразумевали согласо-ванность со здравым смыслом человека, с объяснением прежде всего устройства обыденного, "доступного" мира. Эвклидова геометрия и ньютоновская физика хорошо вписывались в то сознание, которое призвано обслуживать человека в повседнев-ной жизни. То, что через точку можно провести только одну прямую, параллельную данной, отражает устройство "нашего ми-ра" и может быть показано на множестве примеров. Выстроенную на основе таких аксиом теорию можно назвать теорией "прямого рационализма", подчеркнув при этом прямой путь знания от здравого смысла к науке. С другой стороны, обратная аксиома является абсолютно неочевидной. Геометрия Лобачевского дока-зывает свою рациональность как бы post-factum, как бы возв-ращаясь из области иррациональных предпосылок в область не-которого необычного рационализма. Такой рационализм можно назвать "косвенным".
Примерно то же самое можно наблюдать и в теории управ-ления персоналом. Развитие этой области знания началось с попыток выведения некоторых принципов непосредственно из здравого смысла, из понимания того, что человек рационально управляет собой и желает рационального управления со стороны других людей. Однако уже очень быстро оказалось, что многие принципы прямого рационализма в сфере управления персоналом не рабо-тают или имеют очень существенные ограничения в своем применении. С другой стороны, нео-чевидные и нерациональные на первый взгляд предпосылки ока-зываются более жизнеспособными: людей принимают в организацию, не ориентируясь на требования конкретной должности; увольнения происходят на основании стажа работы, а не заслуг человека; не всегда хорошо открыто выявлять в коллективе лучших и худших работников и т.д. И здесь в теории управления персоналом возникает некий новый тип знания, подразумевающий косвенное, непрямое движение к рациональности. Такое косвенное движение объясня-ется прежде всего сложностью человека как объекта управле-ния, поэтому данный подход можно условно называть "гуманис-тическим".