Вопросы для самоконтроля:

1. Цели, задачи и содержание психологии управления. Связь с другими науками.

2. Специфика и источники психологии управления

3. Предмет психологии управления.

4. Эволюция управленческой мысли. Литература:

   1. Кабатченко Т.С.Психология управления. - М., 2003.

   2. Никифорова Г.С. 2-е изд. доп. и перераб. Психология менеджмента. - СПб., 2004.

   3. Ребус Б.М. Психологические основы делового общения: Учебное пособие. Москва-Ставрополь, 2001.

   4. Снетков В.М. Психология коммуникации в организациях. СПб., 2000.

   5. Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие. М., 2002.

Менеджмент: теоретические подходы, функции и мотивация управления

• Основные подходы в развитии науки управления. Роль работы А. Фойоля.

• Классификация функций управления.

• Современные теории мотивации.

• Социально-психологические влияния: конформизм, внушаемость подчинение.

Основные подходы в развитии науки управления. Роль работы

А. Фойоля.

Выделяют четыре основных подхода в развитии управления (Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф.).

1. подход с позиции выделения различных школ.

2. процессный

3. системный

4. ситуационный

1. Подход с позиции выделения различных школ включает 4 школы:

1. школа научного управления

2. школа административная или классическая

3. человеческих отношений и поведенческих наук

4. количественных методов

Школа научного управления. Тейлор 1856- 1915. (1885 - 1920).

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы в расстановке и стимулировании труда рабочих (А.В. Карпов, 2000, с. 54). 1911 г. Основные положения книги:

- создание нового ф-та вместо старых сложившихся методов. Исследование каждого отдельного элемента,

• отбор рабочих на основе научных критериев их тренировки и обучение. Человек - придаток производства и важно синхронизировать труд человека и машины. Создать механизм «человек - машина»,

• сотрудничество между администрацией и рабочими в деле научного обоснования системной организации труда,

• равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими,

• использование прогрессивной системы оплаты труда. Для стимулирования большей производительности.

Административная школа. Связана с именем Файоль.

А.Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др. ( Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф., 1995, с. 65). Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.). Второе направление — это разработка системы универсальных принципов управления по А. Файолю. Его Основная книга — «Общее промышленное управление» отражает основные управленческие концепции или взгляды: • Основные принципы управления являются универсальными и, следовательно, если придерживаться их, то это приведет организацию к успеху:

Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.

Дисциплина. Она заключается в выполнении как менеджерами, так и рабочими достигнутых между ними соглашений.

Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа должна быть объединена только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.

Подчиненность личных интересов общим. Организационные интересы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.

Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна предусматривать справедливую заработную плату работников.

Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень цент­рализации должна варьироваться в зависимости от конкретных условий.

Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз — до руководителя низового звена. Иначе говоря, это — принцип иерархии в руководстве.

Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала.

Инициатива.

Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

• Теория управления включает в себя комплекс знаний, которые можно и нужно изучать.

• Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Файоль дал четкую классификацию управленческих функций выполняемых на предприятии.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф., 1995, с. 34-89) (на рубеже 30-х годов зарождение школы человеческих наук, а школа поведенческих - 1950г.)

Э.Мэйо (1880 - 1949). Основной вывод Мэйо сводился к утверждению, что взаимоотношения работников являются определяющим фактором производственной деятельности. Во главе своих исследований он поставил такие понятия как удовлетворенность работой и моральное воздействие, но в центре внимания остается человек, а не организация.

В отличие от экономического человека непосредственно реагирующего на денежные стимулы она предложила «социального человека», подверженного личностному влиянию в не формальной рабочей группе. Школа человеческих отношений включает исследования внутри личностных отношений в производственных коллективах.

Развитие этого направления (школы человеческих отношений) получило новый импульс после 2 мировой войны, в дальнейшем развитие поведенческих наук (Психология и социология). Наиболее известным представителями этой школы являются Мак Грегор, Герцберг, Блейк, Маслоу. Этими учениями бихевиористами (поведения) - было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

• физиологические потребности,

• безопасность своего существования,

• социальные потребности,

• престижность (авторитет, служебный статус и др.),

• потребность в самовыражении, полном использовании своих возможностей достижения цели и личном росте.

Учение Мак Грегора: в основе X и У лежат следующие характеристики работника:

Теория X - средний индивидуум, стремится увильнуть от труда. Поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, что бы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности.

Теория У - люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Модернизированный вариант учения Мак Грегора представлен Блейком в виде управленческой решетки. Школа количественных методов.

Использование количественных методов управления началась в 50-е годах (Н.Д. Творогова, 2001, с. 43). Особый толчок с развитием компьютеров.

2. Процессный подход.

50-е годы - наше время. В соответствии с процессным подходом управление развивается как процесс, представляющий собой серию непрерывных взаимосвязанный действий, называемых управленческими функциями. Каждая функция так же является процессом в свою очередь состоящую из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления представляет собой общую сумму всех функций.

2. Системный подход.

Он был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию, как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология и ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что не одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы.

Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда решение в одной области превращается в проблему в другой. На базе системного подхода разработаны задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций (Н.Д. Творогова, 2001, с. 48). Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказался менеджер может быть сходной с другими ситуациями, но ей будут присущи свои особенности, свои уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, что бы выделить все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости корреляции. 4.Ситуанионный подход.

Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьировать в зависимости от сложившейся обстановки. Центральное место должна занимать ситуация (это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время). Суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую конкретную проблему, в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута, т.е. пригодность различных методов управления определенной ситуацией. Классификация функций управления.

Функции управления представляют собой специфический вид работ, обеспечивающий рациональную форму разделения труда работников управления. Ключевые слова управления: цель, функция, структура управления, методы управления.

Каждая конкретная функция управления выражает 1, какую либо сторону производства и соответственно требует определенных специалистов, поэтому изучение функций управления - это исходная научная основа для формирования аппарата управления. Аппарат управления представляет собой систему взаимосвязанных и взаимодействующих звеньев и отдельных работников, наделенных соответствующими полномочиями и располагающими материально технической базой (Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф, 1995, с. 42-78).

Теория управления различает основные или общие и конкретные, специфические функции управления. Основу формы содержания процесса управления составляют следующие функции (А.В. Карпов, с. 35-41):

• функция планирования

• функция организации

• функция регулирования

• функция мотивации

• функция анализа и учета

• функция контроля

Конкретные функции - это устойчивые, наиболее часто повторяющиеся операции процедуры по управлению производственными процессами, выполняемые коллективом или отдельным работником. Взаимосвязь между основными и конкретными функциями состоит в том, что в каждой конкретной функции, которых может быть множество, присутствует в той или иной степени в основной функции, составляющих содержание процесса управления.

Функция перспективного планирования: функция текущего планирования, функция оперативного планирования, функция снабжения, функция сбыта, функция учета анализа и контроля внутри системы.

Основная функция планирования присутствует в таких конкретных функциях как перспективное планирование, текущее планирование, оперативное планирование, технико-экономическое планирование.

Функция организации составляет основу таких конкретных функций, как управление трудовыми ресурсами, управление технической подготовкой, технологической подготовкой, управление материально техническим снабжением, сбытом продукции, управление капитальным строительством.

Основной составляющей функций регулирования является конкретная функция оперативного управления.

Основная функция контроля присутствует в таких конкретных функциях как контроль за качеством продукции, контроль за ходом выполнения производственных заданий и т.д.

• Функция планирования отвечает на вопросы, кто должен сделать, что, сколько и когда. Планирование, как основная функция управления, заключается в определении оптимального результата в условиях действия заданных ограничений по времени и ресурсам.

• Функция организации отвечает на вопрос как сделать. Организация, как основная функция управления призвана определить пути, методы и средства достижения подготовленных в плане целей.

Рассмотрим конкретные функции организации, такие как снабжение и сбыт. Конкретная функция организации снабжения соответствует воздействию на поток ресурсов, имеет задачи обеспечения производственной системы необходимыми ресурсами в количестве соответствующем потребностям в нужные моменты времени при оптимальном уровне запасов.

Функция сбыта соответствует воздействию на поток готовой продукции, имеет задачу реализации продукции по наиболее высоким ценам в соответствии с качеством.

• Функция регулирования заключается в достижении и согласовании между различными частями управляемой системы путем установления наиболее рациональных внутренних связей.

• Функция мотивации процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

• Функция учета и анализа органически связана с функцией контроля. Функция учета состоит в том, что бы с одной стороны дать характеристику выполнения плана, а с другой сделать данные учета основой для анализа и разработки нового плана. Задачи выполнения функций: обеспечить достоверную и своевременную информацию о ходе производственных процессов.

• Функция контроля - это своего рода система прогнозирования отклонений и своевременного их предупреждения. Современные теории мотивации.

Различные теории мотивации психологического и организационно экономического направления можно разделить на две группы: ► Содержательная теория мотивации. Основывающаяся на идентификации внутренних побуждений личности (потребности), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. (Маслоу, Мак Клеллаку, Герцберг). Процессуальная теоретическая мотивация более современная базируется в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф., 1995, с. 31-64). Теория ожидания - теория справедливости и модель Портера - Лоулера. Для мотивации нет одного лучшего способа, (теория, то что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно не пригодным для

других людей)

Теория Маслоу				Теория Мак Клелинда		Теория Герцберга
1.	потребности делятся	на		1. три потребности		1.		потребности делятся на
	первичные и вторичные		мотивируют человека -				гигеонические и
	и представляют	5-		власти, успех,				мотивации.
	уровневую			принадлежность к		2.		Наличие гигеонических
	иерархическую			социальной				факторов не дает
	структуру, в которой		потребности.				развития
	они располагаются	в		2. Сегодня особенно				неудовлетворенности
	соответствии	с		важны эти потребности				работой.
	паритетом.			высшего порядка,		3.		Мотивации - которые
2.	Поведение человека		поскольку потребности				соответствуют
	определяет самая		уже удовлетворены.				потребностям высших
	нижняя			Выводы. Власть - это				уровней, активно
	неудовлетворенная			желание воздействовать				воздействуют на
	потребность			на других людей.				поведение человека. Для
	иерархической			Потребность в успехе -				того, что бы эффективно
	структуры.			это процесс достижения				мотивировать
3.	После того,	как		работы до успешного				подчиненных
	потребность			завершения. Схожи по				руководитель должен
	удовлетворена,	ее		мотивации с Маслоу.				сам вникнуть в сущность
	мотивирующая							работы.
	воздействие
	прекращается.					Выводы. Имеет много
	Выводы. Если	вы				общего с теорией Маслоу.
	руководитель, то вам

нужно решить, какие активные потребности движут людьми.

Поскольку со временем эти потребности

меняются, нельзя

рассчитывать, что

мотивация сработает один раз, будет эффективно работать все время. Недостатки:

1. все таки четкой пятиступенчатой потребности не существует

2. теории Маслоу не удалось учесть индивидуальной потребности.

► Процессуальная теория мотивации.

Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрату труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность. Следовательно, руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. Сопоставить и привести в соответствие.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих такую же работу. Существуют сложности для проверки управления. Состоят в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Модель Портера - Лоулера включает теорию ожидания и теорию справедливости. В их моделях фигурирует 5 переменных - затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, его способности и характерных особенностей. А так же от осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень целей повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.

Рассмотрим механизм мотивации по элементам модели (Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф., 1995, с. 44- 69):

1. результаты, достигнутые сотрудниками, зависят от 3-х переменных (3 усилий, 4 способности, характерных особенностей, 5 от сознания своей роли в процессе труда),

2. уровень затрат усилий зависит от 2 ценности вознаграждения и 2 на сколько человек верит в существование прочной связи между усилиями и вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения а так же внешнего вознаграждения - похвала руководителя, премия, повышение по службе).

В связи с тем, что существуют различные теории мотивации менеджер должен:

• установить набор критериев (принцип), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные во едино, формируют личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение,

• создать атмосферу, благоприятную для мотивации работающих,

• активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, что бы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе и понимать чего от него ждут.

Социально-психологические влияния; конформизм, внушаемость

подчинение.

Конформизм. Социальное влияние имеет место в том случае, если в результате взаимодействия повторный ответ человека на некую проблему более сближается с ответом другого человека, чем с собственным первоначальным ответом (А.В. Карпов, 2000 с. 56), т.е. поведение одного человека становиться подобно поведению других людей (рисунок №1).

Рисунок № 1. Социальное влияние (R3&R2; R3^R1)

В связи с проблемой социального влияния следует различать конформность и внушаемость. Термин «конформизм» произошел от латинского слова conformus - подобный, сходный, сообразный. Он обозначает некритическое принятие и следование господствующим мнениям и стандартам, стереотипам массового сознания, традициям, авторитетам, принципам, установкам и пропагандистским клише. Конформизм включает в себя такие черты, как отсутствие индивидуальности, стандартность, подверженность манипуляциям извне, консерватизм. В формировании конформизма как качества личности значительную роль играют внешние обстоятельства, и при благоприятных для формирования этого качества личностных особенностях решающую роль могут играть страх, вера, императивы внутригрупповой солидарности, пропаганда и бездумное следование общепринятым стандартам. В социологии проблема

конформизма исследовалась в рамках различных научных традиций: психоаналитической, социально-психологической, в структурном функционализме и других. Принято различать две основные формы социального конформизма - тотальный конформизм, распространенный на все сферы общественной жизни, и менее политизированный, распространенный только в определенных сферах социальной действительности. Под конформизмом понимается изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления извне, которое может осуществляться одним человеком, но чаще это давление группы.

Внушаемость. Внушение основано на использовании внушаемости (суггестивности) людей. Это свойство психики, проявляющееся в ее податливости психологическому воздействию (А.В. Карпов). Оно связано с возрастными (дети более внушаемы чем взрослые), половыми (женщины более внушаемы, чем мужчины), индивидуальными психическими особенностями людей, с их силой воли, жизненным опытом, а также с широтой кругозора, компетентностью и рядом других факторов. По мере накопления жизненного опыта, научных и профессиональных знаний восприимчивость человека к внушению снижается, однако и в зрелом возрасте люди в той или иной мере подвержены ему. Общая внушаемость обусловлена особенностями психического развития конкретной личности, она свойственна всем людям, хотя в разной степени. Ситуативная внушаемость возникает как следствие аномальных состояний психики, дефицита информации и т.д.

Внушаемость разделяют на индивидуальную и групповую. Групповая внушаемость обеспечивается взаимовнушением (заражением) между членами группы. Под психическим заражением понимают процесс передачи эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта - помимо смыслового воздействия или дополнительно к нему.

Подчинение. Одной из основных форм социального влияния является повиновение, подчинение авторитету, подверженность человека влиянию лица с более высоким социальным статусом. Если исключить фактор опасности для человека получить неприятности, социальное наказание в случае неподчинения лицу с более высоким статусом (в этом случае человек в целях самозащиты стремиться к минимизации неприятностей и наказаний для себя, выбирая стратегию подчинения).