Тема 16. Зарубіжний досвід управління трудовим потенціалом

1. Актуальні проблеми управління трудовим потенціалом в контексті міжнародного досвіду.

2. Система професійної освіти та професійної підготовки в розвинутих країнах.

3. Організація фінансування професійної підготовки у світовій практиці.

4. Лізинг робочої сили та розвиток підприємництва.

Література: 5, 7, 14, 27, 28, 34, 38, 40, 60.

1. Актуальні проблеми управління трудовим потенціалом в контексті міжнародного досвіду.

За нових економічних умов важливого значення набуває практичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом.

Практика провідних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників.

Зміна економічних та соціально-політичних чинників приводить до перерозподілу функцій та повноважень у системі управління трудовим потенціалом, вдосконалення механізму управління ним, впровадження нових форм співробітництва працівників, профспілок та адміністрації корпорацій.

Техніко-організаційні чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, розвиток горизонтальних комунікацій у процесі нововведень, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудового потенціалу.

Зміни в особистісному факторі ведуть до перегляду принципів зайнятості; розробки альтернативних варіантів організацій, умов, режимів праці з наголосом на гнучких та індивідуалізованих формах роботи, створенні неперервної системи освіти, вдосконаленні внутрішньофірмового навчання та підвищення кваліфікації, диференційованому підході до внутрішніх ринків праці та інвестиціях у людські ресурси.

Інновації – це значні капітало- та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили, техніки, технології, предметів праці та використовуваних людьми сил природи, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва.

Інтеграція – процес зближення і поступового об’єднання національних економічних систем, сучасна найрозвинутіша форма інтернаціоналізації господарського життя.

Інтернаціоналізація продуктивних сил зумовлена насамперед процесом переростання продуктивними силами кожної з країн, що інтегруються своїх національних меж. Зі зростанням тривалості зв’язків працівників зі своєю фірмою збільшуються можливості оптимізації системи управління трудовим потенціалом. Комплексна та постійна дія на персонал, яка визначається не лише виробничою сферою, а охоплює всі сторони життя працівників корпорацій підвищує ефективність управління трудовим потенціалом.

На систему управління трудовим потенціалом впливає система пільг для постійних працівників (наприклад, в Японії): надбавок на утримання сім’ї, оплати проїзду до місця роботи, медичного страхування, забезпечення харчуванням, відачі цінних подарунків тощо.

Постає потреба в постійному внутрішньофірмовому навчанні, підготовці та перепідготовці на всіх рівнях, оскільки така підготовка збагачує працю, підвищує мотивацію, суттєво розширює можливості використання робочої сили.

За критерієм рівня залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія розвивається на рівні фірми, підприємства, цеху, бригади, робочого місця. Працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації, створюються представницькі організації найманих працівників тощо.

Залучення працівників до роботи у найвищих органах управління найбільш поширено в країнах Західної Європи. Виконавцю на кожному робочому місці надається право самостійно здійснювати планування, організацію, контроль і регулювання виробничого процесу. Він може самостійно приймати рішення з оптимізації своєї праці.

2. Система професійної освіти та професійної підготовки в розвинутих країнах.

У розвинутих країнах склалася нова концепція професійно-технічної освіти, яка передбачає повну загальноосвітню базу підготовки, розширення профілю спеціальної підготовки, розвиток здібностей і бажання постійного оновлення знань.

Головним у концепції є вдосконалення зв’язків між системою підготовеи кадрів і виробництвом. Система освіти, що склалася, не встигає забезпечити оволодіння спеціальностями, які з’являються на виробництві. Тому саме виробництво покликане активніше сприяти набуттю й розвитку кваліфікації робітників.

Всі системи безперервної підготовки робітничих кадрів можна згрупувати і віднести до двох моделей: з відривом і без відриву від виробництва. Відмінні особливості кожної країни полягають лише в переважанні тієї чи іншої моделі, характері їх поєднання. Навчання без відриву від виробництва включає практичну підготовку на підприємстві і теоретичний курс у професійно-технічній школі або спеціалізованому центрі. Навчання з відривом від виробництва здійснюється в деяких середніх професійно-технічних навчальних закладах і центрах підготовки кадрів.

У ФРН і Данії перевага надається першій моделі, у Франції та Італії – другій. Інші країни Спільного ринку (Велика Британія, Нідерланди, Швеція та інші) застосовують комбіновані системи.

Головний недолік позавиробничої форми підготовки – відсутність зв’язку з виробництвом. Одним із способів адаптації до виробництва є традиційна система навчання. Але й вона не може задовольнити потреби у кваліфікованих кадрах через низький рівень теоретичної підготовки майбутніх робітників і невиправдано низьку спеціалізацію. Так, у США теоретична підготовка в системі учнівства займає лише 10% навчального часу, у ФРН частка теоретичної підготовки формально вища – 25%, але фактично ж коливається від 7,5% до 35%.

У всіх європейських країнах у професійній підготовці кадрів беруть участь коледжі і вищі навчальні заклади, налагоджуються контакти між професійно-технічними школами та підприємствами. В Данії функціонують паритетні комітети безперервної професійної підготовки, у ФРН – федеральні і земельні комітети та федеральний інститут безперервного навчання. В Нідерландах державні та регіональні органи профосвіти спільно розробляють навчальні програми і контролюють дотримання контрактів про навчання, що укладають робітники з дирекціями підприємств. У Бельгії управління діяльністю центрів професійної підготовки здійснює Національна служба зайнятості.

Державні програми професійної підготовки в країнах ЄС останнім часом розробляються з урахуванням політики створення єдиного загальноєвропейського ринку. Наприклад, у Національному центрі наукової організації (Франція) для розв’язання проблем підготовки кадрів беруть до уваги нові вимоги, що пов’язані з інтернаціоналізацією економіки, створюють спеціальні робочі групи, вивчається курс перспектив розвитку європейського ринку, налагоджено співробітництво зі Швецією, Великою Британією, ФРН та іншими країнами.

З метою координації створені два органи: Консультативний комітет безперервної професійної підготовки і Європейський центр розвитку виробничого навчання. Європейський центр розвитку виробничого навчання знаходиться в Берліні. Це орган обміну інформацією і результатами досліджень у гадузі безперервної освіти, яким керує рада, що складається з представників комісії ЄС, урядів і громадських організацій.

Особлива роль координації дій європейських країн у сфері професійної підготовки кадрів належить європейському соціальному фонду. На сприяння безперервній професійній підготовці молоді фонд виділяє до 75% свого бюджету. Крім того, він сприяє зайнятості населення, у відповідних регіонах країн, де відчувається нестача робочої сили, високий рівень безробіття.

Державне регулювання підготовки молодих фахівців у ФРН передбачає розробку єдиних програм професійної підготовки, контроль організації і змісту навчання на підприємствах. Фінансові витрати на навчання несе в основному підприємство.

У Швеції професійне навчання є частиною системи народної освіти країни. Після отримання обов’язкової середньої освіти у віці 16 років 90% школярів переходять до вищого ступеня школи, де навчання здійснюється з урахуванням професійної орієнтації за 25-ма основними спеціальностями два-три роки. Протягом першого року проводиться підготовка широкого профілю, потім – вужча спеціалізація.

З 1987 року у Великобританії діє програма зайнятості, в основу якої покладена програма навчання та профорієнтації безробітних. Фінансування програми передбачається з наступних джерел: 36% - приватний сектор; 22% - добровільні суспільства допомоги безробітним; 27% - державні установи та 15% - спеціальні установи по професійному навчанню. Її орієнтація на приватну ініціативу зустріла опір з боку державних компаній, які негативно поставилися до перспективи капіталовкладень, які прямо не пов’язані з інтересами їх виробництва. За останній період ситуація поступово змінилася за мірою денаціоналізації державного сектору. Ураховуючи недоліки прийнятої програми, комісія по трудових ресурсах запропонувала урядові деякі зміни, у тому числі про регулювання часу навчання та його оплати, тобто 40% часу відводиться для інтенсивних занять, а інший час – безпосередній роботі на підприємстві. Заняття можуть максимально продовжуватися до 12 місяців, програма передбачає не тільки допомогу для тих, хто навчається, але й додаткову оплату їх роботи.

Окрім загальної програми профорієнтації та підготовки у Великій Британії здійснюється політика зайнятості, яка зориєнтована на молодь, дозволяє їй отримати трудові навички, професію. Діють змішані програми, які поєднують навчання з трудовою діяльністю. Одна з останніх програм для молоді націлена на встановлення зв’язку між школою та виробництвом. Вона дозволяє підприємцям створювати субсидовані робочі місця для 16 – річних школярів. Програма передбачає шестимісячний несплачувальний термін, протягом якого оцінюються здібності молодої людини.

Інші програми професійного навчання призначені для молоді, яка не має будь-якої професії, оскільки особливості нової технології навіть вимагають не тільки високої кваліфікації, а також й адаптаційних здібностей працівника. Розроблений та діє спеціальний план стимулювання підприємств з метою створення достатньо високосплачуваних робочих місць для молодих людей на певний мінімальний період часу. Підприємцям сплачується одноразова дотація за найом молодих людей віком до 18 років, які уперше отримали роботу.

Більшість програм за навчанням організує та проводить комісія по трудових ресурсах. Усі програми, як правило, розраховані на 1 – 2 роки і ураховують час на пошуки постійної роботи. Кожна з них оцінюється за такими показниками, як витрати на здійснення, чисельність осіб, які поступають на курси та їх закінчують зміст, отриманої професії, поліпшення життєвих умов тих, хто пройшов навчання та інше.

Слід звернути особливу увагу на систему освіти в Японії. За останні десятиріччя там накопичений величезний досвід ефективної підготовки висококваліфікованих кадрів, у тому числі робітників ("синіх комірчиків"), інженерів ("білих комірчиків"), керівників та державних службовців. До речі, цей досвід з урахуванням особливостей української економіки доцільно використовувати в нашій країні.

Навчання розподіляється на чотири етапи:

• початкова школа (для дітей 6-12 років);

• молодша середня школа (для дітей 12-15 років);

• старша середня школа (для дітей 15-18 років);

• коледж, або університет (термін навчання 4 роки).

Японські підприємства не вимагають від шкіл, ВНЗ спеціальної підготовки. Вони самі "доводять" навчання свого працівника до рівня, який потрібний підприємству. Тому при наймі осіб, які тільки закінчили навчальні заклади, більше уваги приділяється не тому факту, якими специфічними уміннями людина володіє, а її здібностями до навчання, її адаптаційним якостям.

Частка випускників старшої середньої школи, які поступають до ВНЗ у Японії значно вище (40-42%), ніж у Великобританії (32%), у Франції (38%), у Німеччині (33%), в Україні (біля 20%).

Серед осіб, які закінчили старшу середню школу 34% ідуть до технічної та виробничої сфери, 26% - у сферу діловодства, 16% - у сферу торгівлі.

Особливої уваги заслуговує японська молодь внутрішньо фірмового навчання та підготовки персоналу. Вона уключає в собі: навчання під час роботи на робочому місці (НЧР); навчання поза роботою на фірмі та за її межами (НЧнеР); самоосвіту. НЧР – метод навчання та підготовки за яким працівник навчається у процесі виконання роботи під керівництвом начальника, або більш досвідченого працівника. Важливу роль у підвищенні ефективності НЧР у підготовці кадрів грають шість чинників:

1. Включення НЧР до механізмів, які регулюють ринок праці в середині підприємства.

2. Цілі НЧР – підготовка кваліфікованих та багато профільних робітників.

3. Гнучкий розподіл обов’язків та система рівності працівників, які займають різні посади. Слід відмітити, що в Японії немає суворої межі між інженерно-технічним персоналом та робітниками. Наприклад, функції техніка розподілені між інженерно-технічним персоналом та кваліфікованими робітниками.

4. Заходи стимулювання праці (традиція заповнення більш високих посад працівниками підприємства).

5. Заохочення самоосвіти (поширення діяльності робітничих "гуртків якості" та інше).

6. Підготовка інструкторів для роботи під час навчання на робочому місці.

Внутрішньо фірмове навчання тих, хто тільки закінчив школу уключається у проведенні систематичної підготовки інтелектуальних багато профільних робітників на підставі встановлених державою стандартів. Управлінці та кваліфікаційні робітники як керівники НЧР та малих робітничих гуртків, виконують роль сполучної ланки між інженерно-технічним персоналом та робітниками.

3. Організація фінансування професійної підготовки у світовій практиці.

У світовій практиці професійна підготовка фінансується переважно підприємствами, схеми фінансування варіюються від цілковитої свободи підприємства до фіскальних стимулів або до жорсткого регулювання розвитку навчальної діяльності підприємств. Виділяють чотири основні типи фінансування підприємствами професійної підготовки.

Перший тип – держава не регулює видатки підприємств на навчання. У деяких країнах історично склалося усвідомлення важливості цієї діяльності та реально існують зобов’язання підприємств щодо розвитку людських ресурсів, тому немає потреби у державному регулюванні. Однак така нейтральна роль уряду може призвести до недостатніх інвестицій підприємств в освіту та професійну підготовку. Наприклад, у Німеччині, Японії, Швейцарії підприємці добровольно беруть значну, законодавчо визначену відповідальність за фінансування навчання працівників. У Франції існує порядок, згідно з яким кожне підприємство з чисельністю працівників більше 10 осіб відраховує на підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати. Жодних законодавчих зобов”язань щодо організації та фінансування навчання працівників не мають підприємства Канади, Швеції, США, Великої Британії, Нідерландів.

Другий тип – держава запроваджує прямі фінансові стимули для підприємтсв, які організують професійну підготовку, у формі відшкодування витрат на неї або гарантів. Цей тип характерний для Чілі, Німеччини. Державні органи Великої Британії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств на найняття та навчання молоді 16 – 18 років, яка не має повної середньої освіти. Працівники мають відшкодувати частину вартості навчання, якщо вони звільнилися з підприємства раніше встановленого терміну після закінчення навчання.

Третій тип притаманий більшості індустріальних країн – передбачає колективні угоди між профспілками та підприємствами як важливий інструмент фінансування професійного навчання підприємцями. Такі угоди нерідко містять пункти, що передбачають схеми фінансування навчання та мінімальні рівні асигнування ресурсів. Держава може втручатися у розв’язання цих проблем та фінансувати навчання. У Більгії, Данії, Нідерландах підприємці та профспілки створюють спільні фонди для фінансування навчання працівників згідно з пунктами у колективних трудових угодах.

Четвертий тип – спільне фінансування відпусток працівників на період навчання. Такі загальнодержавні схеми передбачають фінансові внески підприємств з урахуванням величини заробітної плати, а держава є організатором, співфінансистом і контролером. Цей тип використовують у Бельгії та Франції.

Особливу увагу вчені і політики приділяють пошуку оптимального співвідношення між державним і приватним фінансуванням освіти. Аргументація прихильників приватного фінансування вищої освіти базується на концепції людського капіталу. Оскільки вища освіта як інвестиції в людину підвищує продуктивність її праці і, відповідно, заробітки, студенти зобов’язані брати участь у фінансуванні своєї освіти. Приватне фінансування вищої освіти бачиться виправданим ще й тому, що, оплачуючи навчання, студенти прискіпливіше ставляться до його організації, вимагаючи таких програм, які відповідають їхнім запитам Висловлюються й інші аргументи на користь збільшення приватного фінансування вищої освіти.

Фіскальні аргументи на користь державного фінансування вищої освіти полягають у такому: позаяк вища освіти забезпечує зростання заробітків, і діє система прогресивного оподаткування, то випускники вищих навчальних закладів платять більші податки. Якщо такі майбутні податкові надходження до бюджету будуть вищими, ніж поточні державні витрати на вищу освіту, то державне фінансування освіти є економічно вигідним.

Більшість учених вважають найкращим розв’язанням економічних проблем вищої освіти змішане її фінансування. Основним питанням залишається пошук оптимального співвідношення між державним і приватним фінансуванням, передусім через складність кількісного оцінювання зовнішніх та індивідуальних вигід від інвестицій в освіту.

4. Лізинг робочої сили та розвиток підприємництва.

Проблема використання трудового потенціалу актуальна в усіх країнах. Однією з форм працевлаштування, поширеною в розвинутих країнах, є лізинг робочої сили. Лізинг – це специфічна форма оренди робочої сили, яка передбачає надання лізингодавцем лізингоотримувачу робочої сили у тимчасове користування. Класична схема лізингу охоплює договірними відносинами три сторони: працівник – лізингодавець – лізингоотримувач. У лізингу робочої сили єдиним її власником є працівник. У договорі між лізингодавцем та лізингоотримувачем визначають такі моменти:

• характеристику персоналу;

• чисельність співробітників;

• строк лізингової угоди;

• оклади наданих працівників;

• критерії оцінки якості виконання зазначеногг обсягу робіт;

• винагороду за лізинг обслуговування.

Лізинг робочої сили поділяють на короткостроковий та довгостроковий.

Короткостроковий лізинг передбачає задоволення потреби лізингоотримувача в тимчасовому використанні робочої сили працівників. Така потреба виникає у роботодавця у зв’язку зі змінами у виробництві, сезоними роботами, відпускною компанією, проектними роботами тощо. Короткостроковий лізинг базується на залученні працівників на умовах тимчасової зайнятості. В країнах ЄС частка тимчасових працівників становить у середньому 6 – 8% робочої сили. Великі корпорації Японії широко практикують „здачу в оренду” на певний термін своїх працівників компаніям, які мають дефіцит робочої сили.

Довгостроковий лізинг передбачає професійний добір, відбір, а іноді профадаптацію працівникадля його викоритстання лізингоотримувачем упродовж тривалого часу. У результаті лізингоотримувачем лізинг професіоналів та адміністративного персоналу дозволяє заощаджувати не тільки робочий час, а й фінансові ресурси, позбавляє від проблем підготовки та перепідготовки кадрів. За рівнем правового забезпечення лізингу країни можуть бути об’єднані у три групи:

• країни, що мають спеціальні закони, які регулюють лізингові відносини (Франція, Італія, Росія, Україна та інші);

• країни, які використовують окремі законодавчі акти з лізингу (Велика Британія, Австрія, Канада та інші);

• країни, що не мають спеціальних законів з лізингу й відповідних лізингу підзаконних актів (США, Німечина).

Лізинг робочої сили в інших країнах дозволяє упурядкувати міграційні потоки працездатного населення усередині держави, легалізувати потоки робочої сили, яка виїздить на сезонні та тимчасові роботи за кордон. Водночас вирішуються питання працевлаштування і соціального захисту працівників.

Значною мірою створенню нових постійних і тимчасових робочих місць сприяє розвиток малого підприємництва. За даними ООН, у світі в малому бізнесі працює 50% населення і нараховується близько 55 млн. малих підприємств. Частка малих підприємтсв в економіці країн ЄС дорівнює 93%.

У розвинутих країнах, наприклад у США, малий бізнес виробляє майже 40% валового продукту і забезпечує працею майже половину працездатного населення. Усього у США діє понад 19 млн. малих підприємств. Особливо ефективні малі підприємства в наукомістких галузях, які виробляють інтелектуальний продукт. Координацію робіт з отримання допомоги малому бізнесу у США здійснює спеціальний орган виконавчої влади – Адміністрація малого бізнесу. Значну роль у підтримці малих підприємств відіграють бізнес-інкубатори (БІ).

Концепція БІ зародилась у США порівняно нещодавно і була швидко поширена в усьому світі. Нині а світі діє понад 1000 БІ, здебільшого у США та Європі,понад 200 БІ створено у східних країнах та країнах, що розвиваааються.

Взаємодія держави та приватного бізнесу в країнах ЄС здійснюється на взаємовигідній основі і має довгостроковий характер. Роль держави у країнах ЄС полягає в забезпеченні конкурентоспроможності національної економіки, створенні рівних сприятливих умов для розвитку однакових форм бізнесу, стимулювання підприємницької діяльності та приватної ініціативи, в максимально можливому використанні трудового потенціалу суспільства.

Усе викладене переконує у тому, що закордонний досвід управління трудовим потенціалом заслуговує на широке практичне застосування відповідно до реальних соціально-економічних умов в Україні. Слід зважити й на те, що в Україні склалися певні традиції, власний позитивний досвід управління трудовим потенціалом, який не можна ігнорувати. Тому найприйнятнішим у сфері управління трудовим потенціалом є поєднання вітчизняного та закордонного досвіду.

Запитання для самоконтролю

1. Охарактеризуйте фактории, які впливають на систему управління трудовим потенціалом.

2. Дайте визначення таких понять: інновації, інтеграція, інтернаціоналізація.

3. Розкрийте організаційні аспекти профорієнтаційної роботи в країнах з розвинутою ринковою економікою.

4. Охарактеризуйте систему професіного навчання та державного регулювання її в країнах ЄС.

5. Сформулюйте особливості японської системи підготовки трудового потенціалу.

6. Розкрийте етапи організації фінансування професійної підготовки у світовій практиці.

7. Що собою являє лізінг робочої сили.

8. Розкрийте сутність короткострокового та довгострокового лізінгу.

9.Яка роль розвитку малого підприємництва у створенні нових робочих місць?

10. Які заходи заохочення розвитку малого підприємництва застосовуються в країнах з розвинутою економікою?

ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ ТА ЕКОНОМІЧНІ КАТЕГОРІЇ

Адаптованість працівника – це його здатність пристосовуватися до змісту і умов трудової діяльності безпосереднього соціального середовища, вдосконалювати свої ділові та особисті якості.

Адміністративні методи державного регулювання економіки – це інструменти прямого впливу держави на діяльність суб єктів ринку: ліцензії, квоти, санкції, норми, стандарти, державні замовлення, ціни тощо.

Активна політика на ринку праці – це спрямування дій на підвищення конкурентоспроможності робочої сили і розширення сфери докладання праці з метою запобігання безробіттю та збільшення чисельності зайнятих.

Активні заходи на ринку праці – це заходи, спрямовані на створення умов для повної продуктивної зайнятості економічно активного населення, які безпосередньо впливають на регулювання попиту і пропозиції робочої сили.

Безробітні – працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку чи інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у Державній службі зайнятості України як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

Безробітні у визначенні МОП – особи віком 15 – 70 років (зареєстровані та незареєстровані у службі зайнятості), які одночасно задовольняють три умови: не мали роботи, шукали роботу або намагались організувати власну справу на обстежуваному тижні; готові розпочати роботу протягом наступних двох тижнів.

Безробіття – це незайнятість певної частини економічно активного населення внаслідок впливу об’єктивних процесів, притаманих ринковій економіці: нерівномірності розвитку продуктивних сил, циклічності розвитку економіки, суперечливості характеру НТП, високих темпів модернізації виробництва тощо.

Бідність – це неможливість внаслідок нестачі коштів підтримувати спосіб життя, притаманний конкретному суспільству у конкретний час. Вона характеризується низкою показників.

Болонський процес – це процес структурного реформування національних систем вищої освіти країн Європи, зміни в них освітніх програм і потрібниї інституційних перетворень у вищих навчальних закладах.

Бюджет сімейний – співвідношення фактичних доходів і витрат сім ї за добу, тиждень, місяць або рік, яке характеризує її ступінь достатку.

Бюджет прожиткового мінімуму являє собою вартісну оцінку натурального набору прожиткового мінімуму, а також включає усі витрати на податки та інші обов”язкові платежі.

Валовий внутрішній продукт – сукупна ринкова вартість усього обсягу вироблених товарів за здійснення послугв країні за певний період

Валовий національний дохід – загальний обсяг первинних доходів у країні за певний період.

Вартість робочої сили в Україні визначається розміром фактичних видатків наймача на утримання робочої сили.

Виразники господарсько-трудових інтересів – профспілки, страйкоми, асоціації, спілки роботодавців, фермерів, банківських установ і таке інше, об’єднання носіїв господарсько-трудових інтересів.

Відтворення населення – це історично і соціально-економічно обумовлений процесс постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

Відтворення ресурсів для праці – це процесс постійного і безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Гендерний розвиток – процесс зменшення гендерної нерівності й подолання гендерної дискримінації у суспільстві.

Глибина бідності – це відхилення доходів або витрат бідних від визначеної межі бідності.

Глобалізація – категорія, яка відображає процесс обміну товарами, послугами, капіталом та робочою силою і яка виходить за межі державних кордонів та з 60-х років ХХ ст. набуває форм постійного переплетення національних економік, що неухильно зростає.

Гнучкі форми зайнятості – надання найманому працівникові можливостей вибору між вільним і робочим часом як за кількістю часу, так і за режимом його використання.

Громадянське суспільство – суспільство, основою якого є політична рівність, громадянська спільність і юридична свобода.

Держава загального добробуту – невід’ємний компонент реальних змішаних суспільно-економічних систем відкритого суспільства, які складаються у розвинутих країнах.

Державне регулювання зайнятості населення – цілеспрямований вплив державних органів на співвідношення попиту і пропозиції робочої сили в країні у цілому або в окремій місцевості за допомогою економічних, правових, адміністративно-організаційних заходів з метою запобігання поширенню безробіття чи його скороченню та забезпечення максимальної продуктивної зайнятості економічно активного населення.

Державний бюджет – централізований фонд грошових коштів держави.

Децільний коефіцієнт диференціації доходів – співвідношення середньодушових доходів 10% найбільш та найменш забезпеченого населення.

Дивіденд – дохід за акціями, який сплачується акціонерам залежно від наявності і розміру прибутку, що його отримує акціонерне товариство.

Дисконтування майбутніх доходів – метод, що використовуються при оцінці інвестицій в людський капітал для визначення сьогоднішньої цінності майбутніх доходів.

Диференціація доходів населення – розмах коливань доходів населення, який характеризує різницю в його матеріальному становищі.

Добробут населення – характеристика соціально-економічних умов життя і задоволення потреб населення. Узагальнюючий показник Д.н. – рівень реальних доходів населення.

Дохід – 1) грошові або інші цінності, отримані внаслідок якоїсь діяльності; 2) результат виробничо-господарської діяльності, отриманий як різниця між вартістю реалізованої продукції і послуг та здійсненими витратами; 3) виплачувані власникам дивіденди чи відсотки, виражені у відсотках поточної ціни цінних паперів, пенсії, допомоги.

Доходи номінальні – величина нарахованих виплат і натуральних видач.

Доходи реальні – величина номінального доходу, скорегована на зміну цін на товари і тарифів на послуги.

Доходи трудові – доходи, отримані внаслідок трудової діяльності як найманим працівником, так і громадянином від індивідуальної або сімейної трудової діяльності.

Економіка відкрита – економічна система, зорієнтована на максимальну участь у світових господарських зв’язках і в міжнародному розподілі праці.

Економіка закрита – незалежна господарська система з обмеженими зовнішньоекономічними зв’язками, здатна забезпечити себе всім необхідним самостійно, яка прагне до ізоляціонізму.

Економіка змішана – економічна система, яка виникає в розвинутих країнах на стадії переходу до постіндустріального суспільства.

Економіка ринкова – це форма економічної організації, за якої координація дій здійснюється на підставі взаємодії на ринках вільних виробників і вільних індивідуальних споживачів.

Економічна активність – це міра економічної діяльності, спрямованої на реалізацію внутрішнього та зовнішнього потенціалу людини задля досягнення економічних результатів та задоволення суспільних і власних потреб.

Економічні критерії ефективності – зростання продуктивності праці і приріст національного доходу (ВВП, ВНП), економія живої та уречевленої праці.

Економічні методи управління трудовим потенціалом – застосування економічних механізмів, які заохочують спрямування діяльності в галузі управління трудовим потенціалом в необхідному напрямку для підвищення ефективності використання трудового потенціалу.

Екстенсивний аспект економічної активності – це зростання її рівня за рахунок зменшення чисельності економічно неактивного населення, що може відбуватися під впливом соціально-демографічних, демоекономічних, соціально-психологічних, економічних факторів.

Ефективність господарювання – комплекс відображення кінцевих результатів використання всіх видів ресурсів – праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації за певний проміжок часу.

Загальнообов язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття – система прав, обов’язків і гарантій, яка пердбачає матеріальне забезпечення на випадок безробіття з незалежних від застрахованих осіб обставин та надання соціальних послуг за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття.

Зайняті економічною діяльністю – особи, які беруть участь у виробництві благ різного роду послуг у зв’язку з цим вступають у відносини з іншими особами, групами осіб або товариствами з приводу своїх доходів.

Зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі.

Зайнятість продуктивна – діяльність громадян, котра за рахунок корисної і високопродуктивної праці створює необхідні для розвитку суспільства ресурси і дає працівникові дохід, не менший, ніж потрібно для відтворення його фізичних, інтелектуальних і професійних якостей, тобто, як мінімум, дає можливість простого відтворення робочої сили.

Зайнятість суспільно-корисна – визначається зайнятістю у суспільному виробництві, на військовій службі у будь-яких законних військових формуваннях, на державній службі, в науці, культурі, освіті, на денних відділеннях військових і цивільних навчальних закладів, у підсобному і домашньому господарстві, доглядом дітей та хворих.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу.

Заробітна плата мінімальна – рівень зарплати працівника некваліфікованої прці, який установлюється державою в законодавчому порядку, а також на підставі угод між підприємцями і профспілками.

Заробітна плата номінальна – абсолютна сума грошей, яку працівник отримує за певний період.

Заробітна плата реальна – купівельна спроможність номінальної заробітної плати.

Заробітна плата середня – заробітна плата, яка обчислюється в середньому на одиницю відпрацьованого часу або на одного працівника.

Інвестиції в людський капітал – це витрати на створення або збільшення запасу здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій працівника заради підвищення ефективності його використання в трудовій сфері суспільного виробництва і зростання доходів його власника.

Індекси людського розвитку – інтегральні узагальнені показники, що відображають порівняльні можливості людей у різних країнах світу. Вони акумулюють в одному числовому показнику три найважливіші складові людського розвитку: трвалість життя, освіченість, ВВП на душу населення за паритетами купівельної спроможності валют.

Інноваційність – важлива характеристика якості робочої сили. Це готовність працівника до інновацій, яка передбачає розвиток наукової творчості в процесі праці, досягнення певних значимих результатів.

Інновації – це значні капітало- та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили, техніки, технології, предметів праці та використовуваних людьми сил природи, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва.

Інтеграція– процес зближення і поступового об’єднання національних економічних систем, сучасна найрозвинутіша форма інтернаціоналізації господарського життя.

Інтернаціоналізація продуктивних сил зумовлена насамперед процесом переростання продуктивними силами кожної з країн, що інтегруються своїх національних меж.

Інтенсивний аспект економічної ефективності виявляється в реалізації інтелектуального та фізичного потенціалу робочої сили у процесі економічної діяльності. Кількісний результат економічної активності населення виражається в досягнутому рівні продуктивності праці, обсягу виконаної роботи протягом одиниці часу, в обсязі валового внутрішнього продукту, національного доходу.

Інфраструктура соціальна – група галузей, які забезпечують процес відтворення матеріальних благ та нормальні умови життя населення, - будівництво та експлуатація об’єктів житлового та соціально-культурного призначення, роздрібна торгівля, громадське харчування, охорона здоров’я, освіта тощо.

Інфраструктура ринку праці – сукупність суб єктів, що забезпечують безперервне функціонування механізму ринку праці за рахунок реалізації організаційних, фінансових, правових, інформаційних та науково-методичних заходів. До І.Р.П. належать: система Державної служби зайнятості, комерційні біржі праці, центри професійної орієнтації і професійної підготовки кадрів, різні благодійні фонди, Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття та інші.

Категорії економічні – важливіші поняття економічної науки, які відображають сутність економічних процесів і явищ.

Кваліфікація – рівень знань і трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності представником якоїсь професії, спеціальності.

Колективна угода – це правовий акт, який укладаєьбся з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі, регіону або країни між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.

Колективний договір – це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів.

Конкурентоспроможність – властивість товару, послуги, суб’єкта ринкових відносин виступати на ринку нарівні з присутніми там аналогічними товарами, послугами або конкуруючими суб’єктами ринкових відносин.

Концепція людського розвитку – особлива теоретична система й орієнтована на практику державного управління методологія. В її основі лежить принцип, згідно з яким економіка існує для розвитку людей, а не люди – для розвитку економіки.

Кон’юнктура ринку праці – стан ринку праці, який характеризується збігом обставин, сукупністю умов і факторів, які окремо та у взаємозв’язку характеризують стан ринку праці та кількісно і якісно впливають на співвідношення попиту і пропозиції робочої сили.

Людський капітал – це сформований або розвинений людьми певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника, прибутку підприємства та національного доходу.

Людський потенціал – міра втілення у людині здібностей, таланту, рівня освіти, кваліфікації та їх здатність приносити дохід. Світовий банк включає в це поняття також стан здоров’я та якість харчування, ООН – освіту, професійний досвід, фізичний стан, здатність до виживання, інші характеристики, що забезречують продуктивність і самозабезпечення людей.

Людські ресурси – вся сукупність людей з їхніми фізичними і розумовими здібностями та відповідним трудовим потенціалом.

Людський розвиток – процес розширення свободи вибору людини та досягнутий рівень добробуту людей. Сталий людський розвиток грунтується на справедливості у межах одного й кількох поколінь і дає змогу нинішнім та майбутнім поколінням якнайкраще використовувати свої потенційні здібності в економічній, політичній, соціальній та культурній сферах.

Маржиналізм – економічна теорія, що об”єднує економічні процеси та явища виходячи з граничних, прирістних величин і станів. М. Оперує такими поняттями, як гранична продуктивність, гранічні витрати, гранічна корисність, виходячи із закону убування граничної корисності, продуктивності і дохідності та закону попиту і пропозиції.

Межа бідності – це рівень доходу, нижче якого неможливе задоволення основних потреб. Межа бідності визначається як частка прожиткового мінімуму на одну особу у розрахунку на місяць.

Методи мотивації економічної активності населення – це способи впливу держави на сферу підприємництва, інфраструктуру ринку, некомерційний сектор економіки з метою створення умов ефективного використання трудового потенціалу відповідно до напрямків державної економічної політики.

Механічний рух населення (міграція) – це процес переміщення людей через кордони певних територій із зміною місця проживання або з регулярнім поверненням до нього.

Міжнародні трудові норми – приймаються Міжнародною організацією праці у вигляді Конвенцій по всіх аспектах праці, зайнятості населення, безробіття, умов праці та її охорони, виробничого і навколишнього середовища; підготовки, перепідготовки та півищення кваліфікації працівників, соціального партнерства тощо. Після ратифікації конкретною країною кожної Конвенції МОП вони стають для цієї країни обов’язковими.

Мінімум прожитковий – рівень доходів, який забезпечує придбання набору матеріальних благ і послуг, необхідних для забезпечення життєдіяльності людини за певного рівня соціально-економічного розвитку країни і традиційних потреб населення; розрахований на душу населення та залежно від статі і віку.

Мінімальний споживчий бюджет – це законодавчо встановлена в державі середньодушова місячна вартість набору продуктів харчування, непродовольчих товарів, оплати необхідних послуг, ліків, предметів побуту, зокрема й довготривалого користування, задоволення в установлених межах культурних потреб, розрахованих на підставі науково обгрунтованих норм і нормативів з урахуванням національних особливостей.

Мотивація економічної активності населення – це процес свідомого вибору певної лінії поведінки з метою підвищення продуктивності праці зайнятого населення та активності безробітного у сфері пошуку роботи та підвищення конкурентоспроможності.

Населення – це сукупність людей, які перебувають у межах даної держави і підлягають її юрисдикції. Населення утворює суб’єкт виробництва і всіх суспільних явищ.

Населення постійне – це сукупність людей, що постійно проживають на певній терирорії, незалежно від того чи перебувають вони в даний момент на цій території.

Населення наявне даної території – це сукупність людей, які перебувають на ній, незалежно від тривалості перебування.

Населення юридичне – це ті, які зазначені у списках жителів даної території та зареєстровані на ній.

Носії господарсько-трудових інтересів – індивіди та соціальні групи, які відрізняються одне від одного за ознаками: майновою, за доходами, професіями, галузевими та регіональними інтересами.

Оплата праці – це винагорода за виконану працю, а також оплата відпусток, святкових днів та іншого не відпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства та колективних договорів, стимулюючи доплати і надбавки, премії та одноразові заохочувальні виплати, компенсаційні виплати, пов’язані з режимами роботи й умовами праці тощо.

Освіта – це цілеспрямований процес виховання і навчання в інтересах людини, суспільства, держави, що супроводжується констатацією досягнення громадянином встановлення державою освітньо-кваліфікаційних рівнів.

Пасивна політика на ринку праці пердбачає відповідальність держави за становище найманих працівників і роботодавців на ринку праці.

Підприємець – фізична особа, яка пройшла державну регістрацію як підприємець і яка самостійно та на власний ризик здійснює активну економічну діяльність, відкривши якесь підприємство, окрім селянського господарства.

Пізнавально-творча активність – виявляється у підвищенні загальноосвітнього та кваліфікаційного рівнів. Це постійний пошук нових постановок завдань, рішень оволодіння передовими засобами та методами праці, внесення до трудового процесу нових, прогресивних елнментів, які раніше не використовувалися, участь у раціоналізаторстві та винахідництві тощо.

Працездатність – здатність до праці, яка залежить від стану здоров’я працівника.

Профорієнтація – це сукупність способів допомоги людині правильно зробити свій професіональний вибір, обрати професію, яка б найкраще задовольняла її потреби, відповідала б здібностям, психофізіологічним можливостям.

Професійна інформація охоплює систему засобів накопичення та збереження даних про зміст і перспективи сучасних професій, а також вимоги, що висуваються до особистості, яка бажає оволодіти цими професіями.

Професійна консультація – науково обгрунтована система взаємодії психолога-консультанта й особистості, охочої обрати або змінити професію, що здійснюється на основі вивчення індивідуально-психологічних характеристик, професійних зацікавень, нахилів, тощо.

Професійний відбір – це визначення міри професійної придатності людини до праці за конкретною професією. Основними науково-методичними засобами, що використовуються у професійному відборі, є професіографія і професійна діагностіка.

Професійна адаптація є системою заходів, покликаних сприяти пристосуванню особистості до психологічних та організаційно-технічних особливостей професійної діяльності на виробництві, успішному професійному становленню працівника.

Професійна придатність – важлива характеристика якості робочої сили, що виражається сукупністю і структурою психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для досягнення певного рівня ефективності в професійній праці.

Професія – вид трудової діяльності у системі суспільного поділу праці, який обумовлено сукупністю знань і трудових навичок, набутих працівником у результаті спеціального навчання чи практики.

Рівень бідності – це частка сімей, чий рівень споживання (доходів) на одну особу є нижчим за визначену межу бідності.

Рівень життя – це комплексна соціально-економічна категорія, що відображає рівень розвитку фізичних, духовних і соціальних потреб людей, ступінь їх задоволення та умови у суспільстві для розвитку й задоволення цих потреб.

Ринок праці – це система суспільних відносин, пов”язана з купівлею та продажем товару „робоча сила”.

Ринок робочої сили світовий – сфера міжнародних економічних відносин, яка передбачає регулярні, сталі операції з купівлі-продажу робочої сили; забезпечує переміщення трудових ресурсів, реалізацію їх здатності до праці у світогосподарських масштабах; існує у формі міжнародної трудової міграції.

Робоча сила – економічно активне населення.

Самостійно зайняте населення – громадяни, що самостийно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть участь у виробництві.

Синергітичний ефект – поява нової продуктивної сили або якісно нових джерел розвитку, підвищення ефективності діяльності в результаті поєднання окремих частин, елементів, факторів у єдину систему за рахунок так званого сисного ефекту.

Соціальна сфера – суспільні, матеріальні і духовні умови існування та діяльності людини. С.с. у широкому смислі (макросередовище) охоплює економічну систему в цілому – продуктивні сили, сукупність суспільних відносин та інститутів, суспільну свідомість, культуру даного суспільства.

Соціальна допомога – форма грошових виплат у передбачених законодавством випадках – часткової або повної непрацездатності, підтримки багатодітних сімей, самотніх матерів, смерті родичів тощо.

Соціальний розвиток суспільства – це фактичні зміни, які дозволяють дедалі повніше задовольняти індивідуальні та колективні потреби людей.

Соціальний сектор – узагальнюючий термін, який охоплює політику та програми у таких сферах, як зайнятість і безробіття, підтримка добробуту, охорона здоров’я, освіта і навчання.

Соціальні критерії ефективності – включають питання зайнятості, умов праці, тривалості робочого тижня, соціальних гарантій зайнятості, рівня життя і його безпеку.

Соціальні пенсії – це пенсії, які призначаються і виплачуються непрацюючим громадянам, крім інвалідів з дитинства, за відсутності права на трудову пенсію. До цих категорій громадян належать інваліди; діти – у разі втрати годувальника; діти-інваліди віком до 16 років.

Соціальне партнерство – суспільна участь різних сторін у розробці та реалізації соціально-трудових договорів і угод на певний термін.

Соціальна політика – це діяльність державних і громадських інститутів, суспільних груп та окремих осіб, спрямована на реалізацію соціальних потреб людини, що забезпечують її життєдіяльність і розвиток як соціальної істоти на основі принципу соціальної справедливості за беззастережного дотримання її громадянських прав та свобод.

Соціальний захист – це комплекс організаційно-правових та економічних заходів щодо забезпечення добробуту кожного члена суспільства в конкретних економічних умовах. Кінцевою його метою є надання кожному членові суспільства, незалежно від соціального походження, національної чи расової належності, можливостей вільно розвиватися, реалізувати свої здібності.

Соціальні трансферти – це цілеспрямована операція перерозподільчого характеру, що полягає у переданні ресурсів у грошовій і натуральній формах державними і некомерційними організаціями населенню.

Споживчий кошик – розрахунковий асортимент продуктів та інших предметів споживання, який застосовується для аналізу та оцінки як якісних показників споживання, так і кількісних. С.к. розраховується на одну людину або на сім’ю і має, як правило, регіональний або структурно-соціальний характер.

Страхування на випадок безробіття – система прав, обов’язків і гарантій, яка передбачає матеріальне забезпечення на випадок безробіття з незалежних від страхових осіб обставин та надання соціальних послуг за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Страховий випадок – це подія, через яку застраховані особи втратили заробітну плату чи інші передбачені законодавством України доходи внаслідок втрати роботи з незалежних від них обставин та зареєстровані в установленому порядку як безробітні, готові та здатні приступити до піжходящої роботи і справді її шукають.

Страховий стаж – період, протягом якого особа підлягає страхуванню на випадок безробіття і за який сплачено страхові внески.

Субсидії – вид допомоги в грошовій або натуральній формі, яка надається державою або іншою установою юридичним і фізичним особам.

Сукупний грошовий доход сім’ї – його утворюють: заробітна плата, матеріальна допомога, разові допомоги та інші виплати які підлягають оподаткуванню; усі види пенсій і компенсацій до них; стипендії студентам і учням освітніх закладів; щомісячні допомоги на дітей, а також допомоги з догляду дитини; вартість натуральних продуктів підсобного господарства, які використовуються для особистого споживання; доходи від власності, відсотки від вкладів та інших цінних паперів.

Творча активність – характеризує діяльність, спрямовану на виконання творчих, нестереотипних виробничих завдань.

Трансферти – безоплатні виплати держави економічним агентам у процесі перерозподілу національного доходу.

Трудова активність – прагнення працездатної особи застосувати на практиці свої знання та досвід, одержуючи за це винагороду в натуральній або грошовій формі.

Трудова мобільність – принципова готовність особи до зміни посади, професії, мвсця роботи та проживання, способу життя в цілому.

Трудовий потенціал є наявною і можливою в майбутньому кількістю та якістю праці, якою володіє суспільство, колектив організації, індивід за даного рівня розвитку науки і техніки і котра визначається чисельністю працездатного населення, цого професійно-освітнім рівнем.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, яка має фізичні й розумові здібності і знання, необхідні для здійснення корисної діяльності.

Управління ринком праці – система цілеспрямованих економічних, соціальних, організаційних, законодавчих і адміністративних заходів, спрямована на регулювання співвідношення попиту та пропозиції робочої сили адекватно економічному і соціальному розвитку.

Фонд нагромадження – частина національного доходу, котра використовується на розширене відтворення, збільшення виробничих фондів, створення державних резервів і запасів.

Фонд споживання – частина національного доходу, котра використовується для задоволення невиробничих потреб, а також на утримання організацій невиробничої сфери.

Ціна робочої сили – це грошове вираження фонду життєвих благ, необхідного для відтворення робочої сили й утримання сім’ї. Ц.р.с. визначається заробітною платою найманого працівника.

Якісна структура трудового потенціалу – це показник, який залежить від освітнього рівня населення, ступеня охоплення його вищою і середньою освітою, характеру і масштабу підготовки кадрів, забезпечення видів економічної діяльності кваліфікованих робітників і фахівців.

Якість трудового життя – це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні – умови виробничого життя – і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів та потреб працівника та використання його здібностей.

ЛІТЕРАТУРА

1. Бакирова Г.Х. Уравление человеческими ресурсами. – СПб, 2003.

2. Богиня Д.П. Концептуальні підходи до визначення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці // Україна: аспекти праці. – 1999. - № 6.

3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання, 2000р.

4. Васильченко В.С. Державне регулювання зайнятості. – К.: КНЕУ, 2003.

5. Васильченко В.С., Гриненко А.М., Грішнова О.А., Керб Л.П. Управління трудовим потенціалом: Навч. поібн. – К.: КНЕУ, 2005.

6. Варналій З.С. Мале підприємництво: основи теорії і практики. – К.: Т-во „Знання”, КОО, 2001.

7. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. – М.: Наука, 1990.

8. Гриненко А.М. Соціальна політика; Навч. посібник – К.: КНЕУ, 2004.

9. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2001.

10. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – К.: Знання, 2004.

11. Грішнова О.А. Ефективність освіти як чинник мотивації інвестицій в людський капітал // Регіональні перспективи. – 2002. - № 3 – 4.

12. Демографічна криза в Україні: Проблеми дослідження, висновки, складові, напрями протидії. / НАН України. Інститут економіки, В. Стешенко (ред.). К.,2001.

13. Державний класифікатор України. Класифікація видів економічної діяльності. ДК-009-96. – Держстандарт України, 1998.

14. Журавлев Т.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Экзамен, 2002.

15. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. – К.: Кондор, 2003.

16. Закон Украхни „Про освіту” // Голос України. – 1996. - №77.

17. Закон України "Про зайнятість населення" // Закони України – К., 1999р., т.1. с.252 – 268.

18. Закон України "Про колективні договори і угоди" // Закони України. – К., 1996р. – т.6, с.5 – 11.

19. Закон України "Про порядок вирішення колективних, трудових спорів" // Закони України – К., 1999р. – т.15 – с.332 – 343.

20. Закон України "Про оплату праці" // Закони України. – К., 1997р., т.8 – с.210 – 218.

21. Закон України "Про охорону праці" // Закони України – К.1996р., т.4 – с.114.

22. Закон України "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" від 2.03.2000р. № 1533 – 111.

23. Зовнішні трудові міграції населення України / За ред. Е.М.Лібанової, О.В.Позняка. – К.:РВПС України НАН України, 2002.

24. Калина А. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Уч.-метод. Пособие – К.: МАУП, 1996.

25. Калина А.В. Матеріали дослідження рівня життя населення.–К.:КНЕУ, 2002.

26. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. – М.: 2У., ВШЭ, 2001.

27. Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами. Навч. посібн. – К.: Вид дім „Юридична книга”, 2003.

28. Кир”ян Т, Куліков Ю. Управління лізінгом робочої сили // Україна: аспекти праці. – 2004. - №3.

29. Колот А.М. Глобалізація економіки та її вплив на соціально-трудову сферу //Україна: аспекти праці. – 2001. - № 3.

30. Колот А.М. Глобалізація як чинник трансформації соціально-трудових відносин // Стратегія економічного розвитку в умовах глобалізації / За ред. Д.Г.Лук”яненка. – К.; КНЕУ, 2001.

31. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. – К.: КНЕУ, 2003.

32. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002.

33. Кодекс законів України про працю – К.: Парламентське видавництво, 1997р.

34. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці:

№88 "Про організацію служби зайнятості". – 1949р.

№97 і 143 "Про громадян мігрантів".

№122 "Про політику в області зайнятості". – 1964р.

№138 "Про мінімальний вік для прийому на роботу". – 1973р.

№142 "Про професійну орієнтацію і професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів". – 1978р.

№158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця". – 1982р.

№159 "Про професійну реабілітацію і зайнятість інвалідів". – 1983р.

№168 "Про сприяння зайнятості і захисту від безробіття". – 1981р.

№154 "Про сприяння колективним переговорам". – 1981р.

35. Концепція демографічного розвитку України на 2005 – 2015 рр. Проект. – К., 2004.

36. Мельник С. Управління регіональною економікою – К.: КНЕУ, 2000.

37. Мочерний С.В., Устенко О.А., Чеботар С.І. Основи підприємницької діяльності: Посібник. – К.:Видавничий центр „Академія”, 2001.

38. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посіб. – Житомир: ЖІТІ, 2000.

39. Павлов В.І. Політика регіонального розвитку в умовах ринкової трансформації. – Луцьк: Надстир’я, 2000.

40. Петюх В.М. Ринок праці. / Навчальний посібник К.: КНЕУ, 1999.

41. Петрова І. Економіко – правові засади забезпечення зайнятості населення України. // Україна: аспекти праці. – 2002 - №6. – с.8 – 12.

42. Прибиткова І.М. Основи демографії. – К.: АртЕК, 1997.

43. Приймак В. Пропозиція робочої сили на поточному ринку праці України та її багатофакторний аналіз // Україна: аспекти праці. – 2001. - №2 – с.3 – 9.

44. Ринок праці України у 2005р.: Аналіт.-стат. зб.. – К.: Держ. центр зайнятості.

45. Ринок праці України у 2006р.: Аналіт.-стат. зб.. – К.: Держ. центр зайнятості.

46. Рудченко О. Оцінка наявності, структури й руху робочих місць в економіці України // Україна: аспекти праці. – 2000. - №5 – с. 3-9.

47. Савченко А. Методологічні основи визначення потреби у кваліфікованих // Україна: аспекти праці, 2003.

48. Социальная политика: Учебник / Под общ. ред. Волгина Н.А. – М.:Экзамен, 2002.

49. Статистичний щорічник. Україна за 2004 рік. Держкомстат України. – К.: Консультант, 2005.

50. Статистичний щорічник. Україна за 2005 рік. Держкомстат України. – К.: Консультант, 2006.

51. Статистичний щорічник. Україна за 2006 рік. Держкомстат України. – К.: Консультант, 2005.

52. Стеценко С.Г., Швець В.Г. Статистика населення: Підручник. – К.: Вища школа, 2001.

53. Стешенко В., Руднацький О., Хомра О., Стефанівська А. Демографічні перспективи України до 2026 р./НАН України, Інститут економіки.–К., 1999.

54. Суринов А.Е. Доходы населения. Опыт количественных измерений. – М.: Финансы и статистика, 2000.

55. Терюханова І. Методичні підходи до визначення економічної ефективності професійного навчання незайнятого населення // Україна: аспекти праці. – 2002. - №1. – с.10 – 15.

56. Управление занятостью и организация трудоустройства. / Обзорная информация мирового опыта. – К.: МАУП, 1995.

57. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998-УІІІ.

58. Хомра О. Структура і нвпрями міграційних потоків населеня України. – К.: МОМ, 1998.

59. Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003.

60. Экономика труда / Учебник под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г., М.: Экзамен, 2002.

61. Экономика труда и социально - трудовые отношения / Колосова Р.П., Меликьян Г.Г. / Учебник. Москва.: МГУ, 1996.

62. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие под ред. Рощина С.Ю., Разумова Т.О.. – М.: ИНФРА-М, 2000.

ЗМІСТ

Тематичний план дисципліни…………………………………………..3

Вступ…………………………………………………………....................4

Тема 1. Предмет, метод і завдання дисципліни „Управління

трудовим потенціалом.............................................................................6

Тема 2. Населення як природна основа формування трудового

потенціалу....................................................................................................8

Тема 3. Регулювання демографічних та міграційних процесів......................................................................................................18

Тема 4. Трудовий потенціал суспільства...............................................24

Тема 5. Система управління трудовим потенціалом............................33

Тема 6. Забезпечення системи управління трудовим потенціалом...............................................................................................44

Тема 7. Формування загальноосвітнього та кваліфікаційного

рівня трудового потенціалу....................................................................52

Тема 8. Людський капітал – домінуючий чинник соціально-економічного розвитку в сучасному світі.............................................63

Тема 9. Людський розвиток....................................................................73

Тема 10. Мотивація економічної активності населення......................82

Тема 11. Доходи населення і рівень життя...........................................88

Тема 12. Суспільна організація праці в управлінні трудовим потенціалом..............................................................................................98

Тема 13. Соціальна політика в системі управління трудовим потенціалом.............................................................................................103

Тема 14. Ефективність використання трудового потенціалу................................................................................................112

Тема 15. Міжнародне співробітництво в системі управління

трудовим потенціалом............................................................................123

Тема 16. Зарубіжний досвід управління трудовим потенціалом.............................................................................................129

Основні поняття та економічні категорії...........................................139

Література............................................................................................... 151

Додатки.........................................................................................

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ

УНІВЕРСИТЕТ

Іванова Л. В.

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ

Опорний конспект лекцій

ОДЕСА ОДЕУ 2008