Вопрос 6. Деловая карьера: планирование и реализация.

В современных условиях серьезное значение приобретает проблема деловой карьеры руководителя (ее планирование и реализация).

Карьера (от итал. camera – бег, жизненый путь, поприще) в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области какой-либо деятельности.

В узком понимании карьера означает индивидуальную последовательность важнейших перемен деятельности, связанных с изменением положения руководителя по служебной лестнице.

Иначе говоря, карьера руководителя – это индивидуально осознанные и изменяемые позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении его жизни.

Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии. Вот почему различают горизонтальное и вертикальное продвижение.

Горизонтальное продвижение предусматривает рост руководителя в квалификационном плане до признания его профессионалом в своем деле. Ведь в пределах одной должности возможны определенные уровни, связанные с качеством управленческого труда.

Вертикальное продвижение предусматривает перемещение руководителя на более высокие должности.

К основным целям деловой карьеры руководите­ля с точки зрения его жизненных целей обычно относят:

• соответствие профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;

• получение морального удовлетворения;

• уважение со стороны социального окружения (родных, близких, знакомых и др.);

• творческий характер деятельности, возможность достижения определенной степени независимости;

• достойная оплата управленческого труда;

• наличие свободного времени, позволяющего продолжать активное обучение и самосовершенствование, воспитание детей, отдых и др.;

• наличие различных льгот, составляющих дополнительный стимул целеустремленной деятельности;

• потенциальная возможность достойной жизни после выхода на пенсию.

Обычно различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

• обучение;

• поступление на работу;

• профессиональный рост;

• поддержка индивидуальных профессиональных способностей;

• уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Таким образом, под профессиональной карьерой понимается становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Внутриорганизационная карьера – продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

• горизонтальное, т.е. либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

• центростремительное, т.е. движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недопустимые ему ранее встречи, совещания; доверительные поручения руководства и др.).

Важная задача руководителя – обеспечить согласование, оптимизацию профессиональной и внутриорганизационной карьер. Для этого необходимо:

1. сочетать цели организации и каждого работника;

2. знать цели, устремления, желания каждого работника;

3. обеспечивать объективность и открытость в кадровых перемещениях, в оценке потенциальных возможностей работника;

4. подготовить и довести до всех работников наглядные и понятные критерии и условия служебного роста.

Планирование карьеры работников. Важнейшим условием создания благоприятного социально-психологического климата в организации, уверенности каждого работника в своих возможностях является планирование карьеры сотрудников организации.

Планирование карьеры – это система форм, методов и средств организации планомерного и последовательного продвижения и перемещения работников с учетом их интересов, а также потребностей организации.

Главная цель этого процесса – наиболее рациональное использование творческого потен­циала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.

Планирование карьеры – процесс противоречивый:

• с одной стороны, важно обеспечить потребность работников в повышении профессионализма, самоутверждении, своего социального статуса и др.;

• с другой стороны, руководитель обязан обеспечить решение текущих и перспективных задач орга­низации, развитие ее организационных, управленческих и социальных структур.

Поэтому управление процессом планирования карьеры должно гармони­зировать цели отдельного работника и цели организации в целом.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

• определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;

• прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;

• определение источников удовлетворения потребности в работниках, в том числе за счет работников организации;

• разработку плана (схемы) профессионального продвижения для каждого претендента;

• разработку плана повышения квалификации работников;

• разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры (требования к кандидатам, сроки между перемещениями, стаж работы по специальности, уровень общего и профессионального образования, повышение квалификации и др.).