2. Дисциплинарная и материальная ответственность

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности. Ее основанием является дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок обладает следующей совокупностью необходимых признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного поступка может быть физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем (например, определенной организацией или индивидуальным предпринимателем)

Субъективной стороной такого поступка выступает вина работника в той или иной форме.

Объект дисциплинарного поступка – внутренний трудовой распорядок.

Объективной стороной поступка выступают вредные последствия и причинная связь между ними и действиями (бездействием) работника.

В части 1 ст. 192 ТК РФ установлены следующие меры дисципли­нарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины: замечание, выговор, увольнение.

Наиболее серьезным дисциплинарным взысканием является уволь­нение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ.

Напомним (см. также раздел VI), что для всех категорий работников увольнение может применяться в следующих случаях:

1. неоднократное неисполнение работником без уважительных при­чин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыска­ние;

2. прогул, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

3. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

4. разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

5. совершение по месту работы хищения чужого имущества, растра­ты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением иного уполномоченного органа;

6. нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на произ­водстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий.

В отношении отдельных категорий работников увольнение как мера дисциплинарного воздействия также может применяться в случае:

1. совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные или товарные ценности в связи с утратой доверия к нему со стороны работодателя;

2. совершения работником, выполняющим воспитательные функ­ции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы;

3. принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нару­шение сохранности имущества или иной ущерб организации — для руководителей организаций, их заместителей и главного бухгалтера;

4. однократного грубого нарушения руководителем организации или его заместителем своих трудовых обязанностей.

Кроме того, отдельные федеральные законы также могут устанав­ливать дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников.

Для применения любого взыскания, включая увольнение работни­ка, необходимо наличие всех необходимых условий, характерных для дисциплинарного проступка (противоправность поведения работника, наличие его вины и причинной связи между его поведением и насту­пившими последствиями).

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может воспользоваться предоставленными ему ТК РФ воз­можностями.

Этапами применения дисциплинарного взыскания являются:

1. истребование письменного объяснения работника;

2. решение вопроса о применении меры взыскания;

3. издание приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

внесение записи о взыскании в персональные документы работ ника (например, трудовую книжку).

Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий:

• противоправное поведение работника;

• неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на него трудовых обязанностей;

• наличие причинно-следственной связи между противоправным действи­ем (бездействием) и возникшим ущербом (материальным и моральным);

• виновный характер действий работника, т. е. если они совершены умышленно или по неосторожности.

Противоправное поведение работника

Противоправным является такое поведение (действие или бездей­ствие) медицинского работника, которое нарушает ту или иную норму пра­ва, не соответствует законам, иным нормативным правовым актам РФ, регу­лирующим медицинскую деятельность, в т. ч. определяющим служебные обязанности работника (должностные инструкции, приказы, договоры и пр.). Противоправное бездействие выражается в несовершении тех дей­ствий, которые работник медицинского учреждения обязан был совершить.

Приведем пример из судебной практики, когда поведение работника не было признано противоправным.

Неисполнение или исполнение ненадлежащим образом  возложенных на работника трудовых обязанностей

Перечень общих трудовых обязанностей устанавливается ТК РФ (ст. 21 "Основные права и обязанности работника"), специальных - уставами и по­ложениями о дисциплине, утверждаемыми Правительством РФ, частных - правилами внутреннего трудового распорядка, а также индивидуальными трудовыми договорами.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудо­вых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нару­шение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, по­ложений, приказов руководителя, технических правил и т. п., нарушение трудовой дисциплины.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О при­менении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Фе­дерации" уточняет, что к неисполнению трудовых обязанностей относится, в частности:

А) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабо­чем месте.

Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблю­дать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у дан­ного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Во избежание обращения работников в суд с исками по поводу обосно­ванности их привлечения к дисциплинарной ответственности, а также для облегчения доказывания правомерности уже вынесенных решений, руко­водителям учреждений здравоохранения следует помнить о том, что:

• трудовые обязанности каждого работника должны быть закреплены документально (в трудовых договорах, должностных инструкциях, пра­вилах внутреннего трудового распорядка);

• все работники должны быть ознакомлены со своими трудовыми обя­занностями.

Только после этого трудовые обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет яв­ляться основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Порядок ознакомления с обязанностями не регламентируется, поэтому работодатель может избрать любой из вариантов: подпись работника на до­кументе или журнал/лист ознакомления.

Наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием)  и возникшим ущербом

Причинно-следственная связь устанавливает зависимость наступления отрицательных последствий от действий медицинского персонала. Уста­новление причинно-следственной связи подразумевает доказательство того, что противоправное действие явилось объективной и непосредствен­ной причиной негативного последствия.

Виновный характер действий работника

Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка являет­ся вина работника в любой форме (совершение действия умышленно или по неосторожности). Вина выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению.

Критерии вины были сформулированы еще римским частным правом (culpa levis и culpa levissima) как проявление той меры осмотрительности, которую можно требовать "от всякого, и той меры заботливости, которая присуща доброму хозяину". Данными критериями на сегодняшний день ру­ководствуются суды при определении факта вины причинителя вреда.

Пример:

За отсутствие на рабочем месте на медицинскую сестру Г. было наложено дисципли­нарное взыскание.

При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске о снятии дисциплинар­ного взыскания, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе без уважи­тельных причин.

Судом кассационной инстанции было установлено, что истица действительно в ука­занное время отсутствовала на работе, однако причины отсутствия следует признать уважительными. В функциональные обязанности Г. входит контроль за своевременным прохождением работниками организации медицинского осмотра, и в судебном заседании истица пояснила, что 19 ноября 2007 г. она отнесла списки работников, подлежащих ме­дицинскому осмотру, в поликлинику после 12.00. Судом также было установлено, что по­рядок предоставления этих списков нанимателем не регламентирован. Из сообщения поликлиники усматривалось, что 19 ноября истица представила списки в поликлинику в первой половине дня. При наличии таких обстоятельств суд пришел к выводу о том, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому вынес новое решение - о сня­тии дисциплинарного взыскания.