Служба управления персоналом предприятия

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами пер­сонала, возникли в 1920—1930-х годах. Они выполняли работу, свя­занную с ведением документов, разбором конфликтов, присутстви­ем в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения, касающиеся персонала, принимались руководителями предприятия.

Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности ра­боты прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом — функциональные и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью пер­сонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразде­лений в приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повыше­нии квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптималь­ное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

Существенно изменились задачи этих служб; в них теперь входит:

• участие в формировании стратегии бизнеса и организацион­ных изменений;

• оказание помощи линейному руководству;

• профессионализация сферы управления персоналом и сокра­щение в ней роли технических исполнителей;

• участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

• работа по всестороннему развитию персонала.

Во многих случаях на крупных предприятиях службы управле­ния персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (human resource, HR-директор). Словосочетание «ди­ректор по управлению персоналом», или «HR-директор», появилось в лексиконе российских управляющих в начале 1990-х годов после появления на нашем рынке большого количества западных компа­ний. Функции HR-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров: он входит в состав руководства предприятия (совет директоров, прав­ление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предпри­ятия, вносит предложения по оптимизации организационной струк­туры предприятия, дает оценку действиям руководства компании по управлению персоналом.

Менеджер по персоналу выполняет функции защитника интере­сов работников, советника по проблемам отношений между работ­никами, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, которая входит в обще­организационную структуру.

Типовая структура службы по управлению персоналом пред­ставлена на рисунок 1.

Замдиректора по персоналу

Отдел планирования трудовых ресурсов

Отдел кадров

Отдел организации заработной платы

Отдел профессионального обучения и переподготовки

Отдел трудовых отношений

Отдел исследований по персоналу

Отдел социального развития

Отдел безопасности труда и медицинской помощи

Рисунок 1. Типовая структура службы по управлению персоналом

Рассмотрим основные направления деятельности службы управле­ния персоналом предприятия, исходя из представленной структуры.

Отдел планирования трудовых ресурсов:

• определение потребностей в рабочей силе на определенный промежуток времени;

• оценка будущих потребностей в рабочей силе;

• оценка предложения рабочей силы на основе анализа теку­щих ресурсов, с учетом потерь за счет текучести персонала;

• разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.

Отдел кадров:

• организация набора и отбора персонала;

• ввод в должность новых работников;

• организация прохождения службы и планирование карьеры;

• проведение профессиональной ориентации;

• проведение оценки деятельности;

• собеседование с увольняемыми.

Отдел организации заработной платы:

• анализ должностных обязанностей;

• классификация работ и их тарификация;

• разработка системы оплаты труда и премирования;

• пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

Отдел развития персонала предприятия:

• планирование и развитие карьеры;

• организация и контроль производственного обучения, вклю­чающего инструктаж работников;

• формирование учебных материалов;

• заключение договоров на подготовку работников с учебными заведениями;

• работа с кадровым резервом;

• учет и статистика по программам обучения.

Отдел трудовых отношений:

• участие в разработке коллективных соглашений;

• работа по жалобам и разбору споров;

• содействие развитию связей между администрацией и работ­никами.

Отдел исследований по персоналу:

• изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений;

• обследование состояния морально-психологического климата на предприятии;

• разработка правил, процедур кадровой работы, а также фор­мы документооборота;

• подготовка справочных материалов.

Отдел социального развития:

• создание социальной инфраструктуры предприятия: коллек­тивное добровольное страхование; предоставление социаль­ных льгот; пенсионное обеспечение; выплата компенсаций при увольнениях; организация питания и отдыха работников.

Отдел безопасности труда и медицинской помощи:

• разработка стандартов безопасности;

• экспертиза товаров, оборудования на соответствие стандартам безопасности;

• расследование несчастных случаев;

• оказание медицинской помощи, консультирование;

• информирование персонала в области безопасности труда.

Численность сотрудников службы по управлению персоналом зависит от множества факторов: размера предприятия, вида его дея­тельности, специфики стоящих перед ним задач, ценностей и тра­диций, финансового состояния, стадии развития. По результатам исследований она колеблется от 30 до 2000 человек на одного со­трудника службы по управлению персоналом. В среднем на одного специалиста приходится 200 работников предприятия.

Численность сотрудников по управлению персоналом, необхо­димых для выполнения работ по управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле:

Т₁ ∙ К₁

Ч = −−−−−− (1)

Ф_о

где Ч — численность сотрудников отдела управления персоналом;

T₁ — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым

нормам за год (квартал);

К₁ — численность персонала предприятия;

Ф_о — фонд оплаты труда.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалистам по управлению персоналом необходимо:

• иметь профессиональные знания в области управления персона­лом, приобретаемые в процессе практической работы и обучения;

• понимать специфику деятельности предприятия (сферы дея­тельности предприятия);

• быть лидером и уметь управлять.

Для эффективной работы служб управления персоналом необ­ходимо также методическое, ресурсное, организационное, инфор­мационное и правовое обеспечение.

Методическое обеспечение содержит все теоретические, методи­ческие подходы и практические традиции осуществления персона­лом предприятия своей трудовой деятельности, изложенные в нор­мативно-методических документах предприятия.

Ресурсное обеспечение нацелено на своевременное обеспечение сотрудников предприятия всеми материальными ресурсами, необ­ходимыми для осуществления ими трудовой деятельности.

Организационное обеспечение включает наличие организационно-технологической структуры предприятия и взаимосвязей между его должностными лицами и структурными подразделениями, макси­мально способствующих достижению его целей.

Информационное обеспечение управления персоналом представля­ет собой совокупность реализованных решений по объему, разме­щению и формам организации информации, циркулирующей на предприятии. Оно включает оперативную информацию, норматив­но-справочную информацию, технико-экономическую информа­цию и системы документации. Это возможно с использованием персональных компьютеров в службе управления персоналом. Для реализации информационного обеспечения создаются и разрабаты­ваются компьютерные программы для совместного пользования.

Правовое обеспечение в области социально-трудовых отношений создает государство в виде системы законодательной и нормотворческой деятельности. К ним относятся: международные договоры с участием Российской Федерации, федеральные законы, указы Пре­зидента РФ, постановления Правительства РФ, конституции (уста­вы) субъектов РФ, их законы и постановления, приказы и инструк­ции федеральных республиканских министерств, комитетов, ве­домств, решения органов местного самоуправления.