2.2 Анализ существующего управления персоналом в му кцсон Ленинского района

В ходе интервью со специалистом отдела кадров было выяснено, что представляют собой процедуры кадровой работы, проводимой в КЦСОН Ленинского района, этапы, методы проведения этих процедур, работа людей, которые принимают участие в данных процедурах.

Процедура набора персонала.

Причиной поиска новых работников в Центре является увольнение сотрудников по собственному желанию. Чаще всего это происходит из-за низкой заработной платы, также весомой причиной является эмоциональное, психологическое истощение работников.

Поиск персонала осуществляется на основании штатного расписания и в результате подачи заявки в отдел кадров от заведующей отделением. Штатное расписание может меняться на основании распоряжения Департамента по социальной политике Мэрии, который контролирует вопросы кадровой обеспеченности комплексных центров социального обслуживания, то есть, сколько работников должно быть, какого возраста, какого образования и т.д.

Поиском новых сотрудников занимается отдел кадров, а именно специалист отдела кадров.

При наличии желания на вакантные должности могут претендовать давно работающие сотрудники, которые имеют соответствующее должности образование и опыт работы в данной организации.

После приема заявки о необходимости нанять сотрудника специалист отдела кадров обращается в службу занятости, которая размещает объявление о найме в периодических изданиях, таких как «Работа для вас» и «Профессия».

Также новыми сотрудниками могут стать люди, случайно зашедшие в поисках работы. Такой опыт есть в Центре. Очень часто в Центр обращаются специалисты по социальному развитию из района, маленьких районных городов, таких как Рубцовск. Но долго, такие сотрудники не работают, так как совершенно несравнимы масштабы работы и зарплата. Один город Рубцовск – это половина Ленинского района, а зарплата там все равно выше.

В Центре также существует служба, которая ведет учет инвалидов Ленинского района. Если существует надобность в техническом персонале (вахтерах, сторожах, уборщицах), специалист отдела кадров подает заявку, что нужны люди на данные должности, и по заключению врачей их обзванивают и приглашают на работу обслуживающим персоналом.

Следующим шагом при наборе персонала становится телефонная беседа с претендентом на должность. В ходе этой беседы специалист отдела кадров выясняет соответствует ли претендент общим критериям вакантной должности (возраст, образование, опыт работы), рассказывает ему первичную информацию о должности и приглашает претендента пройти собеседование.

Процедура набора представлена в таблице 8.

Таблица 8

Планирование количественных потребностей в персонале	Методы найма из внутренних и внешних источников	Формы работы при наборе кадров
На основании штатного расписания и заявки от Заведующей отделением	Внутренний резерв Случайный прохожий Служба занятости	Телефонное интервью

После телефонного обсуждения вакансии, начинается процедура отбора.

Процедура отбора персонала

Процедура отбора в Центре состоит из нескольких этапов:

1. Предварительное собеседование со специалистом отдела кадров. На этом этапе по время беседы выясняется возраст, семейное положение, образование, опыт работы претендента, на какую заработную плату он рассчитывает. На должность социального работника берут практически всех, не предъявляя требований к образованию и опыту работы. Главное чтобы претендент хотел работать, умел разговаривать с людьми. Единственное требование к возрасту. На эту должность предпочитают брать женщин среднего возраста, т.к. контингент, с которым им придется работать, не доверяет молодым специалистам. Заполняется анкета.

2. Собеседование с заведующей структурным подразделением. На этом этапе беседу проводит заведующая того структурного подразделения, куда планирует устроиться претендент. Она раскрывает человеку все плюсы и минусы работы, ведь социальная работа – это адский труд, это работа на износ.

Также в ходе этой беседы заведующая задает вопросы, которые касаются, как правило, профессиональных и личностных качеств претендента. Для социального работника, например, важны такие качества как терпимость, порядочность, эмоциональная устойчивость.

На такие должности как юрист и психолог, существует конкурс. Психологи, например, пишут специальную работу с предложениями каких-либо методик работы. Заведующая рассматривает эти работы и выбирает тех, чьи методики действительно необходимы для работы в Центре.

3. Медицинский осмотр. Необходимым условием при наеме на работу в Центре является наличие у претендента санитарной (медицинской) книжки, т.е. перед тем как устроиться на работу он должен пройти медицинскую комиссию.

4. Принятие решения о найме претендента. Заключительным этапом отбора является разговор с директором КЦСОН, который принимает окончательное решение о принятии претендента на работу или отказе. Именно он по уставу принимает и увольняет работников.

Если решение положительное, то с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров. Далее идёт испытательный срок 2 месяца, по истечении которого работник либо остаётся работать, либо нет.

Процедуры отбора и найма представлены на схеме 1.

Обращение в службу занятости

Прием телефонных звонков от кандидатов на вакантную должность, приглашение на собеседование

Подача заявки о вакансии в отдел кадров

(в устной форме)

Медицинский осмотр

Беседа с директором Центра

Процедура адаптации персонала

Процедура адаптации в Центре осуществляется следующим образом. Для социальных работников существует так называемая ориентация. Работнику объясняется, в чем заключается его работа, какие отрицательные моменты могут быть, чтобы у человека было правильное представление о предстоящей работе. В основном же это самоподготовка, самостоятельное вливание в коллектив, освоение работы.

Если речь идет о специалисте по социальной работе, то на время испытательного срока за ним не по приказу закрепляется специалист, который работает на участке, куда планируется принять человека. Испытательный срок, как правило, 2 месяца. В этот период этому человеку будут помогать, пока он не войдет в колею.

Также для специалистов и социальных работников раз в квартал психолог, работающий в Центре, проводит психологические тренинги, направленные на то, чтобы избежать эмоционального истощения, стрессов, связанных с тяжелой работой социальных работников. Но так как психолог всего лишь один, а работников, которым требуется помощь больше 200, то эта процедура не очень эффективна.

Специальной формализованной программы адаптации персонала в Центре на сегодняшний день не существует, в результате многие работники увольняются по истечении первых месяцев работы.

Для того чтобы процедура адаптации была эффективна необходимо разработать программу адаптации персонала.

Процедуры адаптации, используемые в Центре показаны в таблице 9.

Таблица 9. Процедуры адаптации персонала в Центре

Категории персонала	Процедуры адаптации
Социальные работники	– ориентация – самоподготовка – психологические тренинги
Специалист по социальной работе	– помощь специалиста на время испытательного срока – психологические тренинги

Процедура аттестации персонала.

Каждый ноябрь специалист отдела кадров подает списки работников, которым на следующий год по инструкции по образованию и стажу работы нужно повысить разряд. Также аттестация может проводиться по мере надобности, например, при получении образования и предоставлении диплома может присваиваться соответствующий разряд.

Процедура аттестации проводится в 3 этапа:

I этап. Подготовительный. На этом этапе создается приказ о проведении аттестации, о формировании аттестационной комиссии, составление графиков прохождения аттестации, написание отзывов – характеристик об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) аттестуемых и о возможности присвоения им разряда. Написанием данных отзывов занимаются руководители подразделений.

II этап. Проведение аттестации. На этапе непосредственной аттестации сотрудники перед аттестационной комиссией в течение нескольких минут выступают с докладами о проделанной работе в период определенного промежутка времени. Далее члены комиссии могут задавать вопросы по докладу, на которые сотрудники должны отвечать, это занимает еще около 10–15 минут. После того как аттестуемый выходит из кабинета, его выступление обсуждается членами комиссии, каждый член комиссии может высказать свое мнение.

III этап. Принятие решения. После обсуждения принимается решение о соответствии или не соответствии работника занимаемой должности, о присвоении квалификационного разряда и т.д. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Протокол заседания ведется секретарем аттестационной комиссии. По окончании процедуры аттестации к сотрудникам выходит руководитель их подразделения и объявляет о решение аттестационной комиссии и о том, что будет закреплено в приказе.

В Центре не существует программы формирования кадрового резерва. Вся процедура служебно-профессионального продвижения сводится к следующему: если в организации освобождается должность и работник претендует на эту должность, руководитель структурного подразделения оценивает образование и опыт работы сотрудника. Если они соответствуют вакантной должности, претенденту предлагается перевод на данную должность с последующим повышением квалификации.

Процедура обучения персонала.

В Центре очень остро стоит вопрос о подготовке и повышению квалификации кадров. Три года назад существовали Новосибирские курсы по повышению квалификации социального развития, курсы при училище для инвалидов, куда направлялись сотрудники КЦСОН, но эти курсы закрылись. В прошлом году социальные работники также обучались на курсах по ул. Свердлова 4А, которые также закрылись. Центр готов был и дальше учить людей, которые не имели специального образования, но на сегодняшний день в связи с уменьшением финансирования, с одной стороны и с повышением цен на обучение с другой центру пришлось прекратить данную процедуру.

В этом году впервые выделены деньги на обучение и лицензирование медсестер. Медсестры могут за счет работодателя повысить свою квалификацию. Центр планирует эту работу и на следующий год.

Сейчас специалисты по социальной работе посещают различные семинары и конференции, касающиеся социальной работы с населением, но этого конечно недостаточно, чтобы оказывать квалифицированную помощь клиентам.

Процедура стимулирования труда персонала.

Материальное стимулирование в виде премий, бонусов и т.п. в Центре не практикуется. Из нематериальных можно отметить прибавку дней к отпуску за работу без ухода на больничный, за работу в организации более 10 лет.

Для социальных работников самым главным стимулом является гибкий график (стимулирование свободным временем). Например, социальные работники, которые работают с семьями по профилактике безнадзорности, могут посещать эти семьи вечерами, когда родители приходят с работы, а также по выходным, остальное время у них остается свободным.

Стимулирование обучением на сегодняшний день сводится для социальных работников только посещением семинарских занятий, для медсестер – повышением квалификации и лицензированием за счет работодателя.

Для социальных работников выделяются путевки в профилакторий «Заря», но, к сожалению – это в черте города, для выделения загородных путевок не хватает финансирования.

Также каждый год для работников Центра проходит диспансеризация, но так как коллектив в основном состоит из людей пенсионного и предпенсионного возраста, одного выявления болезней недостаточно. У пожилых людей начинаются психологические проблемы, развивается ревматизм. Необходимо наблюдение у таких специалистов как психоневролог, терапевт, а также посещение массажного кабинета.

Для молодежи стимулом к работе в Центре является только приобретение опыта, навыков работы, так как на работу берут практически всех без опыта, образования.

Так как материальное стимулирование отсутствует, следует разработать морально-психологические методы стимулирования.

Все методы стимулирования, применяемые в центре отображены в таблице 10.

Таблица 10. Методы стимулирования, применяемые в КЦСОН Ленинского района

Категории персонала	Методы стимулирования
Социальные работники	-свободным временем – посещение семинаров – путевки в профилакторий – проведение диспансеризации
Медсестры	– повышение квалификации, лицензирование за счет работодателя – проведение диспансеризации.
Молодые специалисты	– приобретение опыта, навыков работы.

Хотелось бы надеяться, что в связи с переходом на новую систему оплаты труда бюджетникам, материальное стимулирование в Центре наконец-то заработает. С 1 декабря 2010 года базовый оклад бюджетника, прежде всего, будет зависеть от уровня образования, для этого будет определено четыре группы по степени профессиональной подготовки. Остальные доходы бюджетник будет получать через систему повышающих коэффициентов. Они будут зависеть от сложности, важности трудовых функций, степени самостоятельности и ответственности. Из общей суммы дохода примерно 70% будет приходиться непосредственно на оклад и еще 30% – на надбавки. Отмечу также, что заработная плата (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новой системой оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), которая выплачивалась на основе единой тарифной сетки, используемой до настоящего времени. Реформа коснется 3 млн. человек, из них 350 тыс. человек из отрасли здравоохранения и соц. услуг.

Проанализировав все процедуры кадровой работы, проводимой в КЦСОН Ленинского района можно выделить следующие недостатки, обобщенные в таблице 11.

Таблица 11. Недостатки процедур кадровой работы, проводимой в Комплексном центре социального обслуживания населения Ленинского района

Процедуры кадровой работы	Недостатки
Набор персонала	Недостаточное использование внутреннего резерва кадров; Недостаточно уделяют внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями.
Отбор персонала	Не разработана документация процедуры отбора (отсутствуют тесты на пригодность к данной должности).
Адаптация персонала	Отсутствует формализованная программа адаптации персонала
Служебно-профессиональное продвижение	Не существует программы формирования кадрового резерва
Обучение персонала	Недостаточно осуществляется обучение социальных работников и специалистов по социальной работе на курсах по подготовке и повышению квалификации
Стимулирование труда	Недостаточно развита система материального, морально-психологического стимулирования труда.