Сводная таблица результатов социометрического и референтометрического исследований

Статус	Испытуемый
	1	2	3	4	5	6
Социометрический	2	0	5	1	3	1
Референтометрический	0	2	1	1	3	0

В этом исследовании социометрический статус члена группы (также как и референтометрический) определялся количеством выборов, по его результатам для наглядности можно построить диаграмму, как это показано на рисунке 2.

Рис. 2. Сравнение результатов социометрического и референтометрического исследований

Процедура проведения референтометрии, позволяющая человеку ознакомиться с позицией, высказанной значимым (референтным) для него членом группы, побуждает испытуемого проявить высокую избирательность. Выбранные в такой ситуации члены группы и составляют референтную группу данного человека.

При социометрическом подходе основным фактором выбора в системе межличностных отношений являются симпатии-антипатии, а при референтометрическом — компетентность в какой-либо области, поэтому социометрические и референтометрические данные могут не совпадать. «Звезд» выбирают, как правило, по эмоциональным предпочтениям, а референтометрический статус человек получает на основе оценок своих деловых, интеллектуальных или волевых качеств, профессиональных знаний и умений, информированности и т. п.

К примеру, референтометрические показатели свидетельствуют о высокой оценке и признании членами группы сотрудника Z как компетентного специалиста, в то же время показатели его социометрического статуса в группе — средние (или даже соответствуют уровню «отверженных»). При детальном рассмотрении может оказаться, что этот сотрудник является «серым кардиналом», поэтому большинство членов группы понимают его роль в принятии групповых решений, но не принимают методов, которыми он реализует свои «властные» возможности. Данные, полученные с помощью социометрии и референтометрии, в совокупности дают более объемную и точную информацию о реальной роли человека в группе, позволяют выявить мотивы выборов и предпочтений в группе.

Важность вдумчивой интерпретации результатов, полученных с помощью формализованных методов, можно проиллюстрировать на следующем примере.

Директор поставил задачу выяснить причины сложной конфликтной ситуации в одном из подразделений компании. Результаты социометрии показали, что отношение всех подчиненных к недавно назначенному руководителю было резко отрицательным (он получил только отклонения). Безусловно, отсутствие авторитета у подчиненных — факт негативный, и, казалось бы, «естественное» решение должно было состоять в скорейшей замене руководителя, который не умеет работать с коллективом.

В то же время референтометрический статус руководителя как квалифицированного специалиста оказался достаточно высоким. А вот трудовая дисциплина в компании оставляла желать много лучшего. Рабочие привыкли к тому, что систематические хищения материалов не вскрывались и не наказывались, предыдущее руководство «закрывало глаза» на эти факты. Новый руководитель был человеком принципиальным и хотел пресечь воровство в подразделении: грозил, объявлял выговоры, штрафовал (в общем, «всем мешал и портил отношения»).

Рассмотрение ситуации с учетом дополнительных фактов позволило увидеть ее в совершенно другом свете и, соответственно, принять более эффективное решение.

Можно рекомендовать следующую последовательность работ при изучении особенностей взаимоотношений в группе сотрудников:

1. Изучение и описание истории развития группы, преемственности взаимоотношений при реорганизации; сохранение или изменение стиля управления при смене руководителей.

2. Общая оценка психологического климата, выявление групповых ценностей, норм, мнений, настроений, традиций.

3. Изучение взаимоотношений по горизонтали — между членами группы (личные избирательные отношения — от симпатии и дружбы до неприязни и враждебности), выявление микрогрупп (группировок), определение социометрического статуса отдельных членов группы. (Неплохо, если каждый член группы входит в какую-либо группировку, группировки сотрудничают друг с другом, между ними нет явной враждебности.) Изучение групповых лидеров, выявление типов лидерства в группе, описание отношений между лидером и формальным руководителем (передается ли ему часть полномочий). Изучение причин конфликтов и изоляции («отверженности») отдельных членов группы. Распознавание референтных групп, лидеров мнений и основных каналов распространения информации и влияния в группе.

4. Изучение взаимоотношений по вертикали — между членами группы и руководителем (формальные отношения власти). Выявление преобладающего стиля руководства группой, определение соответствия стиля руководства уровню развития группы, возможностей усиления влияния руководителя через работу с неформальными лидерами группы и лидерами мнений.

5. Разработка рекомендаций по улучшению психологического климата. В случае необходимости — коррекционная работа с группой или отдельными ее членами.

6. Обучение руководителей групп, развитие у них основных управленческих навыков («Школа линейного менеджера»).

Социометрические и референтометрические результаты нуждаются в профессиональной интерпретации. Их полезно дополнить данными, полученными с помощью других методов, таких как анализ документации, наблюдение, структурированное интервью, экспертный опрос, тестирование и др. Несмотря на сложность и громоздкость, социометрический метод на сегодня является очень оперативным и эффективным способом выявления скрытой системы межличностных отношений в коллективе.

МЕТОД СОЦИОМЕТРИИ