3. Характеристики методов оценки

Для изучения социально-психологических отношений в коллективе используется ряд методов:

• наблюдение;

• опрос;

• социометрия;

• метод полярных профилей;

• метод групповых оценок.

На начальных стадиях исследования опрос выполняется в форме интервью, а затем с помощью анкет. Анкетный опрос является более достоверным и за короткий срок дает больше информации.

Социометрия основывается на принципах опроса. Она затрагивает официальные отношения между равными по должности людьми, а также между руководителями и исполнителями.

Метод полярных профилей применяется для количественной оценки деловых и психологических свойств руководителей и подчиненных.

Выводы: В современных условиях, когда на рынке из года в год нарастает конкурентная борьба, решающую роль в эффективной деятельности организации играет ее кадровый потенциал. В связи с этим актуализируется проблема оценки результативности труда сотрудников организации. Многие организации аттестацию кадров предпочитают проводить ежегодно, используя для этого известные им методики. Однако существующие методики аттестации кадров требуют серьезной доработки.

Литература:

1. Агеев В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров – М.: МГУ, 2002, 136 с.

2. Воронков А. Система оценки и аттестации кадров персонала // Управление персоналом, 2007, № 7, 22 с.

3. Карякин А. Управление персоналом: учебное пособие – Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2006, 187 с.

Тема 9: Ориентация новых работников и процесс образования

Цель лекции: изучить сущность процесса обучения и развития персонала, методы обучения кадров

Вопросы:

1. Сущность процесса обучения и развитие персонала

2. Обучение персонала

Основные понятия: развитие персонала, профессиональное обучение, специализированные программы обучения, ротация, учебные методики, моделирование, ролевые игры

1. Сущность процесса обучения и развитие персонала

Развитие персонала представляет собой комплексный процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Для профессионального развития персонала используют разнообразные мероприятия:

• семинары по стратегическому менеджменту для руководства фирмы;

• обучение в школах бизнеса для молодежи;

• изучение иностранных языков сотрудниками отдела маркетинга;

• ротация сотрудников и менеджеров.

В крупных организациях существуют отделы профессионального развития. Эти отделы чаще всего возглавляют вице-президенты компаний.

Развитие персонала влияет на финансовые результаты фирмы, улучшает психологический климат в коллективе, повышает преданность сотрудников организации. Кроме того, профессиональное развитие положительно влияет на самих сотрудников. Они становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для профессионального роста.

Важным средством развития персонала является профессиональное обучение. Профессиональное обучение – это процесс передачи новых профессиональных знаний сотрудникам организации.

Однако точки зрения работодателей и специалистов на процесс непрерывного обучения существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты считают, с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;

• умение понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;

• адаптация;

• внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. С позиции наемных работников целями непрерывного обучения являются:

1. повышение квалификации;

2. приобретение профессиональных знаний вне сферы основной деятельности;

3. приобретение знаний об организациях, влияющих на работу фирмы.

Например, в американских компаниях в зависимости от результатов деятельности работника ему предоставляются возможности для обучения. Чем ценнее работник, тем больше средств выделяется на его дополнительное обучение.