Система оплаты труда в Японии строится на следующих базо­вых принципах:

• размер вознаграждения определяется, прежде всего, социальными, а не экономическими факторами;

• индивидуальный доход устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании;

• система согласуется с принципом долгосрочного найма.

Характерной тенденцией организации заработной платы в Япо­нии в послевоенный период можно считать уменьшение различий в структуре и размере заработков различных категорий персонала, в частности, рабочих и менеджеров. Важнейший принцип оплаты труда — "справедливость", т.е. применение единого порядка оп­латы на всех иерарахических уровнях. Функции управления зара­ботной платой в японских компаниях централизованны и переданы отделению управления ЧР. Руководители подразделений не зани­маются этими вопросами и обычно не знают, сколько получают их подчиненные.

Обе стороны трудовых отношений рассматривают заработную плату в долгосрочной перспективе. Предприниматель, нанимаю­щий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот прора­ботает в данной компании не менее 30 лет и получит от нее в тече­нии трудовой жизни порядка 200 млн. йен. В свою очередь, моло­дой человек, поступивший на работу в фирму, надеется на стабиль­ный рост заработка. Начальный оклад довольно низок и зависит от уровня образования, его размер определяется на рынке труда (раз­личия в уровне начальной заработной платы между предприятия­ми несущественны). Дальнейший рост зависит от факторов, дей­ствующих внутри фирмы. В этом смысле можно сказать, что в Японии нет "средней" заработной платы по промышленности или по отдельной профессии. Доход работника включает: месячное вознаграждение; сезонные доплаты (бонусы); выходное пособие.

Службы управления ЧР в японских компаниях

В японских компаниях есть два отдела, которые по своим функ­циям и структуре не имеют точных аналогов в западных организа­циях. Один из них — так называемый отдел общих вопросов ("сому бу"), который занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами, государственными уч­реждениями, торговыми ассоциациями и родственными компания­ми, документацией, а нередко и закупками. Другой — отдел кад­ров, управления персоналом, ЧР, часто представляющий собой от­ветвление "сому-бу" и выделяющийся из него, когда компания дос­тигает определенного размера.

Управление ЧР в Японии является большим, чем просто одной из множества функций, характерных для любой деловой организа­ции. По значимости оно стоит в том же ряду, что и управление производством, сбытом и финансами. В нем проявляются корпора­тивная философия и своеобразная организация труда в частном секторе, которую можно обозначить термином "промышленная семейность".

Следует отметить, что в управлении ЧР делается четкое разли­чие между "белыми воротничками" (конторскими работниками) и "синими воротничками" (работниками физического труда). Кро­ме всего прочего это связано со склонностью "синих воротничков" объединяться в союзы.

Лекция 8.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

План

1. Основные направления в исследованиях мотивации персонала

2. Теории потребностей.

3. Двухфакторная теория мотивации Фр.Херцберга.

6. Познавательная теория мотивации.

7. Материальное стимулирование персонала.