- •Лекция 5 Позиционирование службы по управлению персоналом
- •2. Формирование внутрикорпоративного бренда hr-службы
- •Определение стратегической целью увеличение доходов компании и повышение продуктивности, а не снижение относительных затрат на труд;
- •Готовность брать на себя ответственность за то, что кс-директор не контролирует
- •Не становиться «адвокатом сотрудников»
Лекция 5 Позиционирование службы по управлению персоналом
Одной из главных задач HR-директора является позиционирование службы персонала среди других подразделений организации.
Проблемы, которые решает успешный HR-директор при позиционировании своего подразделения:
1. превращение службы персонала в один из внутренних центров прибыли (или профит-центров);
2. создание внутрикорпоративного бренда HR-службы;
3. продвижение HR-решений;
4. чёткое определение топ-менеджеров как внутренних клиентов;
5. определение стратегической целью увеличение доходов компании и повышение продуктивности, а не снижение относительных затрат на труд; (относительных в смысле по отношению к затратам у конкурентов или затратам в предыдущие периоды)
6. Готовность брать на себя ответственность за то, что КС-директор не всегда способен контролировать;
7. не становиться «адвокатом сотрудников».
1. Служба персонала как центр прибыли
Деятельность HR-службы оказывает опосредованное влияние на результаты других подразделений и компании в целом. Поэтому её ценность не всегда очевидна.
Важно осмыслить, что клиенты HR-службы – все подразделения. Она занимается «производством» услуг в области HR и «продажей» их линейным руководителям. Такие внутрикорпоративные «клиентские» операции не переводятся в натуральное денежное выражение.
(Большинство руководителей и вообще людей воспринимают эффективность, когда она обозначена конкретными купюрами. Здесь же денежных потоков мы не увидим, работа HR-службы это косвенное привнесение прибыли в корзину компании)
В деятельность руководителя КС входят задачи, направленные на определение потребностей внутреннего клиента, стоимость оказываемых ему услуг и их значимость. Среди них:
- составление бюджета инвестиций в человеческий капитал
- оценка уровня возврата инвестиций,
- измерение эффективности всей деятельности управления кадрами
- измерение эффективности отдельных HR-проектов
- сопоставление их с рыночными показателями.
Каждый новый инструмент в руках УП должен быть оценен с точки зрения
- ценности для бизнеса в целом,
- прироста к стоимости результатов труда
- достижения общеорганизационных целей.
(Использование инноваций, удовлетворение потребностей клиента – должны быть обоснованы)
2. Формирование внутрикорпоративного бренда hr-службы
Для формирования бренда необходимо определить и продемонстрировать значение КС в контексте стратегии развития компании. На данном этапе возможно использовать любые маркетинговые инструменты, способствующие повышению удовлетворённости внутренних клиентов и расширению их количества.
Продвижение HR-решений
Любое кадровое решение необходимо грамотно доводить до клиентов и до исполнителей. Любое нововведение может быть загублено, если не будет понято и принято сотрудниками.
Продвигать решения можно следующими способами:
- личные встречи,
- статьи во внутрикорпоративной газете,
- размещение информации на внутреннем сайте,
- оповещения по электронной почте
- ознакомительные семинары и др.
(Их выбор зависит от таких факторов, как культура компании, техническая оснащенность, квалификация персонала, особенность организации бизнеса.)
чёткое определение топ-менеджеров как внутренних клиентов
Чтобы стратегически влиять на судьбу компании, HR-служба должна разрабатывать все мероприятия с учётом целей и бизнес-задач топ-менеджмента.
Для этого есть ряд причин:
- топ-менеджеры занимают стратегическую позицию «по определению»: они контролируют ресурсы и руководят подразделениями. Если же определить в качестве клиентов средний менеджмент, который почти никогда не влияет на стратегию, значит покончить с любой возможностью влиять на результаты;
- топ-менеджеры выступают по отношению к линейным менеджерам в качестве супервайзеров, а значит, могут влиять на них, убеждать следовать советам HR-менеджера и реализовывать HR-программы;
- демонстрация топ-менеджменту успеха своего департамента в поддержке продуктивности, повышении прибыли даст возможность руководителю КС расширить сферу влияния на топов.