10. Форми і системи оплати праці

При побудові систем матеріальних стимулів праці фактори, які відображають трудо­вий внесок у досягнення поточних результатів, повинні обліковуватися через тарифну систему, а фактори, які відображають кінцеві результати — через форми і сис­теми оплати праці.

Тарифна система. У її основі — Єдина тарифна сітка (ЄТС), метою якої є запровадження єдиного уніфікова­ного підходу до оцінювання складності робіт і диферен­ціації умов оплати праці всіх категорій працівників.

ЄТС ґрунтується на таких принципах:

— охоплення всіх категорій персоналу;

— групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не врахо­вуючи галузевих відмінностей;

— віднесення робітників та службовців до розрядів єди­ної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт чи функ­цій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюють розряди, а службовцям — кваліфікаційні категорії);

— встановлення тарифних ставок на основі вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зро­стання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

У результаті порівняльного аналізу відмінностей у складності праці робітників, професійно-посадових груп службовців та на засадах експертної оцінки в ЄТС виді­лено 17 розрядів. При цьому можливі три варіанти по-розрядного зростання тарифних ставок: 11%, 14%, 17%. Перший варіант розглядають як мінімально допустимий. Запровадження одного з варіантів ЄТС в організації обу­мовлюється в колективному договорі. У табл. 2.14 наве­дено структурну схему ЄТС, а у табл. 2.15 — варіанти встановлення тарифних коефіцієнтів ЄТС на основі різного порозрядного зростання тарифних ставок.

Отже, на основі постійних факторів трудового внес­ку робітникам традиційно встановлюють тарифні розря­ди, а управлінцям (інженерно-технічним працівникам, службовцям) — кваліфікаційні категорії. Однак існую­ча тарифна сітка недостатньо обґрунтована і не зовсім точно відображає постійні фактори трудового внеску. При побудові тарифної сітки можна використовувати декіль­ка підходів. Під час визначення кількості розрядів і ка­тегорій слід виходити з необхідності забезпечення перспективи зростання заробітної плати працівників протягом усієї трудової діяльності, яка загалом триває протягом 35—42 років, виділення найпрестижніших робіт, поси­лення диференціації заробітної плати залежно від ква­ліфікації, знань, стажу, досвіду тощо. Згідно із соціаль­но-економічними дослідженнями нового якісного рівня у розвитку постійних факторів трудового внеску робіт­ники набувають після 3—5 років роботи. Тому доцільно виділяти 10 розрядів у тарифній сітці робітників.

Таблиця. 1.

Варіанти ЄТС для диференціації тарифних ставок, окладів робітників і службовців за складністю праці

Розряди ЄТС	Варіанти зростання ставок (окладів)
	11%	14%	17%
1	1,0	1,0	1,0
2	1,11	1,14	1Д7
3	1,23	1,30	1,37
4	1,37	1,48	1,60
5	1,52	1,69	1,87
6	1,69	1,93	2,19
7	1,88	2,20	2,56
8	2,09	2,51	3,00
9	2,32	2,86	3,51
10	2,58	3,26	4,11
11	2,86	3,72	4,81
12	3,17	4,24	5,63
13	3,52	4,83	6,59
14	3,91	5,51	7,71
15	4,34	6,28	9,02
16	4,82	7,16	10,55
17	5,35	8,16	12,3

Трудова діяльність управлінців триває протягом 32— 40 років. Найпліднішими щодо накопичення постійних факторів трудового внеску є перші 18—22 роки. Через ко­жні 1,5—3 роки управлінський працівник помітно під­вищує кваліфікацію, набуває нових знань тощо, і це по­винно зумовлювати підвищення його кваліфікаційної ка­тегорії. У завершальний період трудової діяльності (останні 14—18 років) нові якості працівника будуть формуватися в середньому через 3—5 років. Тому доцільно передба­чити 15 категорій для оцінки постійних факторів трудо­вого внеску управлінців. Зауважимо, що чинною в Україні тарифною системою установлено лише 17 розрядів для всіх працівників.

Щодо спеціалістів і технічних виконавців категорія ві­дображає їх кваліфікацію і посаду (наприклад, інженер-конструктор 8 категорії), а щодо керівників, які обіймають певну посаду, вона є ступенем кваліфікації (наприклад, начальник конструкторського відділу, категорія 9). У першому випадку категорія визначає величину посадо­вого окладу, в другому — є провідним фактором при вста­новленні окладу за відповідною керівною посадою. За виконання функцій керівника доцільно встановлювати спеціальну надбавку. Перші категорії традиційно прис­воюють молодшим спеціалістам, технікам і технічним виконавцям, 5 і 6 — випускникам вищих навчальних закладів. Загалом використовують такі діапазони тариф­ної сітки — співвідношення між заробітною платою останнього та першого розряду-категорії: для робітни­ків — 1:5, для управлінців — 1:7, для всіх працівни­ків — 1 : 10. За абсолютного зростання тарифних ставок (окладів) доцільно забезпечити більший розрив між роз­рядами і категоріями в найактивніші роки трудової діяльності працівника.

Для відображення в тарифній системі змінних фак­торів трудового внеску в межах кожного розряду (кате­горії) доцільно ввести сходинки трудової активності. Ві­домо, що збільшення заробітної плати відчутним є для працівника тоді, коли вона підвищується приблизно на З—5% тарифу. За оптимальної структури середньої за­робітної плати розмір доплат не повинен перевищувати 60% тарифу (за його середнього значення майже 30%). Це дає підстави виділити приблизно 12 ступенів трудо­вої активності, за якими встановлюватимуться доплати, надбавки. У табл. 2.16 подано схематичне зображення наскрізної тарифної сітки робітників, управлінців, у якій за вертикаллю — розряди робітників l; категорії служ­бовців, техніків і технічних виконавців т; усіх управлін­ців п; за горизонталлю — кількість ступенів трудової активності і. На підставі вищевикладеного l = 10, т = 4, п = 15, і = 12.

В ЄТС тарифні ставки всіх категорій персоналу диференційовані за складністю робіт, кваліфікацією пер­соналу. А такі чинники класифікації, як умови праці, індивідуальні результати, особисті якості працівника тощо, враховуються при преміюванні, доплатах, надбавках.

Таблиця 2.