Тема. Социальные группы и социальные организации

Социальная структура общества - совокупность относительно устойчивых связей между элементами социальной системы, отражающая ее сущностные характеристики.

Важнейшая отличительная особенность социальной структуры. заключается в том, что она тождественна системным (эмерджентным) свойствам комплекса составляющих ее элементов, т.е. свойствам, не характеризующим отдельные элементы этого комплекса. В любой структуре можно выделить элементы, составляющие собственно структуру, и комплекс элементов, из которых структура строится. Сумма всех деревьев остается неизменной независимо от того, стоит ли каждое дерево на отдельном участке или же все деревья составляют лес, т.е. определенную экологическую структуру. Структура социальной группы также отличается от совокупности составляющих ее членов теми свойствами, которые не могут быть использованы для описания отдельных членов группы, так как они характеризуют отношения и взаимодействия большинства или всех этих членов и, следовательно, относятся ко всей группе как целому, например, свойствами сплоченности. Таким образом, социологический анализ социальной структуры коренным образом отличается от изучения составляющих ее элементов (индивидов, норм, ценностей, социальных статусов, ролей, позиций и т.п.), поскольку такое исследование сосредоточено на системных, эмерджентных (не сводимых к сумме составляющих элементов) свойствах именно совокупности элементов, характеризующих не отдельные из них, а способ их сочетания, отношений и взаимодействий между ними.

Социальная группа - любая относительно устойчивая совокупность людей, находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями. В каждой социальной группе воплощаются некоторые специфические взаимосвязи индивидов между собой и обществом в целом в рамках определенного исторического контекста.

Внешние отличительные признаки социальной группы:

1) статика ее существования проявляется в непрерывной динамизации групповых процессов в латентной или явной форме;

2) социальная группа характеризуется определенным набором социальных норм, институциализацией ценностей, репродуцируемых групповым контекстом;

3) социальная группа имеет свою ролевую структуру с достаточно выраженными функциональными нагрузками.

Социальная общность - реально существующая, эмпирически фиксируемая совокупность индивидов, отличающаяся относительной целостностью и выступающая самостоятельным субъектом исторического и социального действия и поведения. Природа базовых признаков, на основе которых выделяется та или иная социальная общность, определяет существование социальных общностей в узком смысле этого слова (совпадающих с социальными классами и слоями населения, их различными комбинациями, «пересечениями»), и общностей демографических, этнических, политических, культурных, территориальных и т. д. В зависимости от структуры, способов возникновения и функционирования, социальные общности могут быть формальными и неформальными. спонтанно и институционализированно образованными, официальными и неофициальными и т. д.

Большая и малая группы. Большая группа - множество индивидов, связанных определенными отношениями.

Малая группа (первичная, контактная, неформальная) - небольшое число людей, которые хорошо знают друг друга и постоянно взаимодействуют между собой. Признаки:

- ограниченное число членов, от 2 до 20, в среднем - 7 и менее;

- стабильность состава - малая группа держится на индивидуальной неповторимости и незаменимости участников;

- внутренняя структура, включающая систему неформальных ролей и статусов, механизм социального контроля, санкции, нормы и правила поведения;

- число связей увеличивается в геометрической прогрессии, если количество членов возрастает в арифметической;

- чем меньше по размерам группа, тем интенсивнее взаимодействие в ней;

- размеры группы зависят от характера ее деятельности (финансовые комитеты крупных банков - 5 - 7 человек, парламентские комитеты, занятые обсуждением вопросов - 14 - 15 человек);

- принадлежность к группе побуждается надеждой найти в ней удовлетворение личных запросов;

- взаимодействие в группе лишь тогда устойчивое, когда оно сопровождается взаимным подкреплением участвующих в нем людей;

- группа предоставляет каждому максимум возможных преимуществ, поскольку представляет собой объединение равно полезных друг другу индивидов, каждый из которых получает больше пользы от пребывания в данной группе, чем в любой другой.

Номинальная группа – разновидность большой группы; совокупность людей, выделяемая по некоторому признаку, важному для целей исследования (пол, возраст, этническая принадлежность, профессия и т. д.)

Реальная группа - всегда организационно оформлена, т. е. имеет руководителя, четкое распределение функций). Реальные группы делятся на:

• производственно-функциональные (целевые) (создаются в соответствии с приказами, распоряжениями, штатными расписаниями);

• общественно-организационные (профсоюзы);

• социально-психологические (образуются на основе личных симпатий, дружбы, общих ценностных ориентаций, увлечений и интересов).

Квазигруппы - спонтанные образования;

- отсутствует разнообразие во взаимодействиях (это либо только прием и передача информации, либо только выражение протеста или восторга и т. д.);

- неустойчивость взаимосвязей;

- кратковременность совместных действий.

Квазигруппы обычно существуют непродолжительное время, после чего либо распадаются, либо превращаются в устойчивые социальные группы c постоянными социальными связями. Таким образом, квазигруппы - это некоторые переходные образования, отличия от них социальных групп: организованность, устойчивость, сложившаяся внутренняя структура. К квазигруппам относятся: агрегации, аудитории, толпа, социальные круги.

Формальные и неформальные группы. Формальная группа также называется официальной или целевой. Она обладает юридическим статусом, является частью социального института, организации, имеет целью достижение определенного результата на основе разделения труда и специализации функций, делегирования власти, установления постоянных линий коммуникаций, программы координации действий в рамках того или иного социального института. Функции, цели, правила, как и само членство в таких группах формализованы, т. е. фиксированы в положениях, уставах, инструкциях и других должностных документах.

Неформальная группа – группа, члены которой находятся между собой в особых социально-психологических, неофициальных отношениях (дружеских, товарищеских, отношениях лидерства, престижности, симпатий и т. д)

Закрытые и открытые группы - социальные перемещения из низших страт в высшие в закрытых группах полностью запрещено, либо существенно ограниченно, в то время как в открытых перемещения из одной страты в другую никак официально не ограничены.

Первичные и вторичные группы. Первичная группа – разновидность малой группы (семья, группа сверстников, друзей, соседская группа, бригада и т. д.), характеризуется высокой степенью эмоциональности отношений и идентификации членов с группой. Вторичная группа – большая и формальная.

Социальная организация, - крупная вторичная группа, образуемая для достижения определенных целей. Это - группа людей, объединенная общими целями и функционирующая на основе формализованной, иерархически построенной структуры, координации деятельности членов этой группы в соответствии с зафиксированными нормами и правилами, правами и обязанностями.

Виды социальных групп – выделяемые на основе различных признаков типы групп в обществе. Например:

• в зависимости от размеров группы (большие, малые, средние);

• в зависимости от социально значимых критериев (номинальные (или социальные категории), реальные);

• на основе разделения труда (город и деревня, физический и умственный);

• в зависимости от типа отношений собственности и размеров получаемого продукта (классы, сословные группы);

• по территориальному признаку (поселенческие группы);

• по социально-демографическим и социально-этническим характеристикам (пол, возраст, национальность).

Нормативная структура – совокупность и иерархия норм в группе.

Бюрократия - способ осуществления публичных властных функций, специфическая форма устройства социальных организаций в обществе, сущность которой заключается в отрыве центров исполнительной власти от воли большинства членов этой организации, в подчинении правил и задач функционирования организаций целям ее сохранения и укрепления. Бюрократия - разновидность человеческой деятельности, превращающая функцию управления социальными системами в прямую или скрытую власть индивидов или социальных групп как самодостаточных, замкнутых на себя социальных сил (субъектов) в общественных взаимодействиях.

Групповая динамика - процесс становления сплоченности группы, ее движение от стадии к стадии (ее развитие). Основные процессы групповой динамики:

- образование группы;

- структурализация;

- функционирование;

- развитие и преобразование  формирование сплоченного коллектива.

Устойчивые социальные взаимодействия в группе формируют определенные чувства, симпатии и антипатии, на основе которых появляются установки и привычки, лежащие в основе отношений.

Нормообразование – процесс формирования норм и правил в самой группе.

Неформальная социальная структура - состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия.

Неформальные нормы - формируются за счет межличностных отношений в группе и существуют как привычная форма поведения.

Групповое давление - состояние психологического требования группы по отношению к ее членам по поводу выполнения каких-либо норм поведения и деятельности.

Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В ходе изучения лидерства выделены различные стили лидерства, разработан ряд теорий происхождения лидерства. Последние условно можно подразделить на четыре основных направления. Первое из них представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции индивидуально-психологических особенностей лидера. Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории «черт лидерства» (Е. Богардус и др.). Сторонники этой теории считают предпосылкой признания человека лидером обладание им специфическими «лидерскими» чертами и способностями. Исследования в русле «теории черт» проводились и в лабораторных, и в реальных группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям, и фокусировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров. Одним из вариантов такого подхода является харизматическая концепция лидерства, согласно которой лидерство ниспослано отдельным выдающимся личностям как некая благодать («харизма»). Однако уже в 40-е годы американские ученые К. Бэрд и Р. Стогдилл провели сравнение между собой накопленных многочисленных списков «лидерских» качеств и пришли к выводу об отсутствии серьезных научных оснований, позволяющих считать, что лидерами становятся люди, обладающие какими-то особенными чертами характера или специфическим набором этих черт. Второе направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции группы. В рамках этих теорий (Г. Хомманс и др.) лидер понимается как лицо в большей степени, чем все остальные члены группы, отвечающее ее ожиданиям и наиболее последовательно придерживающееся принятых в ней норм и ценностей. В отличие от сторонников теории «черт лидерства» приверженцы интерактивной теории полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. При этом теории лидерства как функции группы не имеют доказательного характера, т. к., с одной стороны, их логическая структура содержит «круг в определении», а с другой — не позволяют интерпретировать целый ряд экспериментально зафиксированных фактов (например, существование так называемого «идиосинкразического кредита», которым располагает в той или иной мере любой лидер и согласно которому ему предоставляется право в качественно большей степени, чем рядовому члену группы, отступать от принятых в ней норм). Третье направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что лидерство представляет собой продукт, в первую очередь, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга. Как правило, приводятся по меньшей мере три аргумента, оправдывающие такой вывод: один и тот же человек может выполнять лидерские функции в одной группе и находиться в роли ведомого в другой; человек, занимающий лидерскую позицию в группе, может утерять столь благоприятное положение, не покидая группу и оставаясь по-прежнему ее членом; в условиях многоплановой совместной деятельности нередко в каждой из ее сфер выдвигается свой лидер, определяющим образом влияющий на жизнедеятельность группы. В то же время наиболее последовательные сторонники ситуационной теории лидерства, по сути, исключая из рамок анализа индивидуально-психологические черты лидера, особенности процесса его выдвижения группой, характер взаимоотношений лидера и последователей, явно абсолютизируют значимость внешних по отношению к группе влияний и обстоятельств. Четвертое направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, обозначаемых в психологии как «синтетические теории лидерства» (Ф. Фидлер и др.). В отличие от сторонников «теории черт», теорий «лидерства как функции группы» и «ситуационных теорий» приверженцы «синтетической теории лидерства» акцентируют внимание на комплексном, целостном характере изучения лидерства, на исследовании взаимосвязи основных составляющих процесса организации межличностных отношений: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется лидерство. В то же время психологически содержательное наполнение этих трех переменных не совпадает в различных концептуальных схемах, относящихся к «синтетическому» подходу. Более того, в целом ряде теоретических построений феномен лидерства рассматривается в контексте преимущественно внеделовых межличностных отношений и без учета социально-психологической специфики реально функционирующих групп. В рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах и концепции персонализации разработана теоретическая модель лидерства, позволяющая проанализировать психологическую специфику этого феномена в реальных малых группах разного уровня развития и в условиях различной как по своей форме, так и по содержанию и целям деятельности (А. В. Петровский и др.). В группах высокого уровня социально-психологического развития, как правило, формируется демократический стиль лидерства. При этом лидер в таких группах наделен атрибутами подлинно личностного авторитета и чаще всего является одновременно социометрической «звездой». Сила и гибкость структуры такой группы выражаются, в частности, в том, что индивиды, различающиеся по своим личностным качествам, могут успешно осуществлять функции лидера, т. к. чем выше по своему социально-психологическому развитию группа, тем более сложный набор нравственно оправданных личностных характеристик требуется для описания ее лидера. В корпоративных группировках формируется по преимуществу авторитарный стиль лидерства. При этом лидер в таких группах наделен не атрибутами личностного авторитета, а обладает авторитетом власти и, как правило, не только не является социометрической «звездой», но и нередко эмоционально-негативно оценивается подавляющим большинством ведомых. Что касается собственно личностных характеристик такого лидера, то их значение в данном случае вообще вторично, т. к. в целом не на них базируется его лидерская позиция в общности. В просоциальных ассоциациях формируется попустительский стиль лидерства. В связи с отсутствием опосредствующей межличностные отношения деятельности в таких группах, как правило, лидером является социометрическая «звезда», т. е. тот член группы, который вызывает у остальных наибольшую симпатию. Необходимые для такого лидера качества — это сравнительно небольшой набор характеристик, создающих наиболее благоприятные условия для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе, где люди связаны друг с другом только эмоциональным притяжением, а не какой-либо деятельностью. В асоциальных ассоциациях формируется анархический стиль лидерства. Здесь лидеру также необходим сравнительно небольшой набор качеств, но качеств принципиально иного характера — это физическая сила, агрессивность, самоуверенность, жестокость, авторитарность и т. п.

В настоящее время широкое распространение в контексте исследований лидерства получила концепция эмоционального интеллекта, разработанная группой американских социальных психологов и специалистов в области делового администрирования во главе с Д. Гоулманом. Существенно важно, что она опирается не только на массив эмпирических данных, полученных при реализации прикладных исследовательских программ в сфере организационной психологии и психологии менеджмента, но и на результаты фундаментальных нейрофизиологических исследований последних лет.

Согласно данной концепции, именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями, например, от руководителя академического исследовательского проекта. Под эмоциональным интеллектом понимается интегральная личностная структура, включающая четыре составляющих: самосознание, самоконтроль, социальную чуткость и управленческие навыки.

Разрабатывая свою концепцию, Д. Гоулман с коллегами выделили и детально прописали шесть лидерских стилей, четыре из которых (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) отнесены ими к резонирующим, а два (амбициозный и авторитарный) к диссонирующим.

Лидеры, исповедующие идеалистический стиль, способны создавать привлекательные и при этом достаточно реалистичные образы перспективного будущего, увлекая ими людей. При этом, используя вдохновение в сочетании с триадой «уверенность в себе — самосознание — сопереживание», идеалистические лидеры не только формулируют задачу, которая кажется им приоритетной, но и соотносят её с ценностными ориентациями своих подчиненных. Благодаря этому адепты данного стиля не испытывают проблем с увлеченными и преданными последователями, готовыми проявлять инициативу, принимать ответственность, а при необходимости и приносить осознанные жертвы ради достижения общей цели. В этой связи, как считают авторы концепции эмоционального интеллекта, «особенно эффективно использовать этот стиль, когда бизнес находится на перепутье — например, в период реорганизации или когда фирме нужен новый образ будущего, но и этот стиль имеет ресурсные ограничения: «Его не следует использовать в том случае, если, например, лидер работает с командой экспертов или более опытными, чем он, коллегами: в красочном описании фантастического будущего они могут увидеть только пустословие или же непонимание текущей ситуации».

Обучающий стиль лидерства предполагает, что лидер-наставник «...помогает определить присущие сотрудникам сильные и слабые стороны и связать эти качества с их собственными устремлениями — как личностными, так и карьерными. Он стимулирует сотрудников на установление долгосрочных целей развития и помогает осмыслить пути их достижения. ... Лидеры-наставники, как правило, умеют грамотно делегировать полномочия и дают сотрудникам не элементарные поручения исполнительского типа, а сложные задания, которые обогащают их профессионально. Более того, истинные наставники обычно мирятся с краткосрочными неудачами сотрудника, понимая, что этот этап неизбежен, но преодолим, и, скорее всего, именно он поможет сбыться мечтам». Ограничения обучающего подхода связаны как с ситуационными переменными, так и с компетентностью лидера. Данный подход неэффективен в отношении членов группы с низким уровнем мотивации, нацеленных на решение сиюминутных задач. Кроме того, «при бездарном воплощении обучающий подход воспринимается как проявление мелочности или избыточного контроля. Такого рода поведение руководителя может подорвать уверенность сотрудников в себе, что в итоге ведет к ухудшению производительности».

Товарищеский стиль предполагает высокую степень эмоциональной открытости и базируется на развитой способности к эмпатии: «Лидеры, которые придерживаются товарищеского подхода, уделяют эмоциональным нуждам сотрудников большее внимание, чем делу. ... Сопереживание, забота о каждом, а не только о выполнении рабочих задач, за которые тот отвечает, чуткость превращают товарищеский подход в самый настоящий катализатор высокого морального духа коллектива: такой лидер способен поднять настроение людей даже при выполнении скучной и монотонной работы. Наконец, использование товарищеского стиля предполагает еще один навык эмоционального интеллекта — умение урегулировать конфликты. Эта способность находит себе применение, когда возникает задача объединить разных или даже враждебно настроенных индивидуумов в одном трудовом коллективе». К очевидным потенциальным издержкам товарищеского стиля следует отнести риск вырождения его в откровенно попустительский со всеми вытекающими последствиями.

Демократический стиль предполагает не просто готовность лидера к восприятию мнения членов группы, но и наличие у него навыков, позволяющих подчиненным в полной мере реализовать свои способности при решении тех или иных задач. Одним из важнейших качеств демократического лидера является умение слушать. Демократический стиль не только максимально эффективен, но и попросту незаменим, «...когда лидер ... находится в нерешительности, когда не уверен, какое направление избрать, и нуждается в идеях, которые могут подсказать ему компетентные сотрудники». К ограничениям, присущим демократическому стилю, следует отнести то, что он требует существенных временных и организационных ресурсов, а также высокой технологической и социально-психологической компетентности лидера при организации групповой работы. В противном случае попытки использования данного стиля могут выродиться в «...бесконечные, утомительные совещания, на которых перемалывается масса идей, но согласие остается труднодостижимым, а единственный видимый результат заключается в планировании все новых совещаний».

Амбициозный лидер, как правило, «...придерживается высоких стандартов производительности и сам им следует. Он одержим идеей, что работать надо быстрее и лучше, и того же требует от остальных. От плохих исполнителей он требует большего усердия и, если они все-таки не справляются с делом, исправляет ситуацию самостоятельно», в то же время у такого лидера, «...как правило, отсутствует перспективное видение, и обычно такие лидеры не могут вызвать у сотрудников живой эмоциональный отклик. Слишком часто эти лидеры верят только цифрам, которых не всегда достаточно, чтобы вдохновить или мотивировать людей». Однако амбициозный стиль может оказаться эффективным, «...уместен в технических областях, при работе с высококвалифицированными специалистами.... Имеет смысл использовать амбициозный стиль в период резкого роста компании. В случае, когда все члены группы — превосходные специалисты, имеющие высокую мотивацию, такой стиль может привести к блестящим результатам».

Лидеры, руководствующиеся авторитарным стилем, «...требуют от подчиненных немедленного повиновения, но не утруждают себя разъяснением смысла своих приказов. Если подчиненные не следуют этим распоряжениям безоговорочно, лидеры прибегают к угрозам... Редко поощряя сотрудников, но не забывая их критиковать, авторитарный лидер рискует сломить дух людей. Он лишает их гордости и удовлетворения, получаемого от работы... Своими действиями он может лишиться важнейшего инструмента, необходимого любому лидеру: способности убедить людей, что их работа является важной частью общей миссии. У людей пропадает увлеченность, они чувствуют отчуждение от собственной работы и с недоумением спрашивают себя, имеют ли смысл их усилия». Вместе с тем, в определенных ситуациях авторитарный стиль лидерства может оказаться не только уместен, но и необходим: «В кризисных ситуациях, например, в условиях реорганизации фирмы, авторитарный стиль может быть чрезвычайно эффективен, особенно поначалу, когда надо срочно ликвидировать устаревшие порядки и заставить людей по-новому взяться за дело. Аналогично в чрезвычайных ситуациях (пожар в здании, приближение урагана или угроза враждебного поглощения) лидеры, использующие авторитарный стиль, способны остановить панику. Кроме того, порой этот стиль, особенно если остальные методы не привели к желаемому результату, помогает строить отношения с сотрудниками с тяжелым характером».

Вполне понятно (и это подтверждается многочисленными исследованиями, в том числе и в области эмоционального интеллекта), что по-настоящему эффективное лидерство возможно только при максимально гибком поведении лидера, в основе которого лежит уверенное владение всеми описанными стилями и способность выбирать наиболее адекватный объективным условиям, складывающимся в группе, при безусловной преимущественной ориентации на резонансные подходы. Авторитарные лидеры характеризуются, прежде всего, тем, что упорно сопротивляются необходимости делегировать хоть какую-то часть власти и неизменно акцентируют внимание на неудачах, а не успехах своих подчиненных. Совершенно понятно, что, как правило, подобный гиперконтроль и привнесение эмоционального недоверия по властной вертикали «сверху — вниз» закономерно приводит к межличностным напряжениям и отравляет в целом социально-психологический климат в сообществе.

Практический психолог вне зависимости от того, какая конкретная профессиональная задача стоит перед ним при работе с реально функционирующей контактной группой, попросту не только не может приступить к ее решению, но и даже более или менее адекватно ее сформулировать, до тех пор, пока не прояснит для себя вопрос о характере лидерства в данной общности. Выявление стиля лидерства в группе, социально-психологических особенностей личности лидера, специфики его взаимоотношений с ведомыми, определения тех сфер жизнедеятельности сообщества, в рамках которых наиболее ярко проявляется феномен лидерского влияния — все это и является первостепенным условием, без выполнения которого никакая профессиональная деятельность практического социального психолога попросту не может быть всерьез «запущена». При этом данный вывод полностью справедлив применительно ко всем без исключения группам и организациям.