Homo institutius. Человек институциональный - О.В. Иншакова

Российский человек на пути институционализации

ристским действиям» (Барсукова, 2002, c. 3). В нашем случае уровень идентичности работников предприятия «А» равен 33,5 %, а «Б» — 49,3 %. Вне идентичности солидарность не возникает, но и сама по себе идентичность не является гарантией солидарн ости субъектов, входящих в идентификационную группу. Представ ление об уровне идентичности дает информацию об институцио - нальном капитале трудового коллектива, который может быт ь использован как в интересах развития предприятия при эфф ективном управлении, так и во вред им при преобладании нефор - мальных отношений, в которых отсутствует административн ый и социальный контроль (которые сами по себе могут быть при - менены в индивидуальных корыстных целях).

Шансы возникновения внутригрупповой солидарности резко возрастают в ситуации реальных и потенциальных неблаг оприятных обстоятельств, в которых оказался или может оказа ться трудовой коллектив. Если действия институционального ок ружения, какую бы природу они не имели (социальную, политическую, экономическую), оцениваются как возможное или реальное ухудшение положения коллектива, то возникающее ситуа - тивное родство создает потенциал солидарного поведения . Более высокий уровень солидарности работников предприятия «Б » детерминируется возрастанием неустойчивости его деятельн ости в последние время, сменой высшего руководства в Москве.

Между тем ущербное положение или угроза благополучию социальных групп не означает автоматического достижени я солидарности их членов. Важно осознание оснований своих под - линных или мнимых потерь. Придание социальному дискомфор - ту статуса проблемы предстает результатом определенной коррекции коллективного дискурса. В нашем примере уровень со лидарности в коллективе предприятия «Б» объясняется общей проблемой — низкой заработной платой (в 3 раза ниже, чем на предприятии «А») и сопутствующими ей факторами: плохим со - стоянием оборудования, низкой интенсивностью и слабой ор ганизацией труда и т. д.

Групповая солидарность «вырастает» не из механической суммы индивидуальных потерь, а зарождается на базе группо вого неблагополучия, интерпретация которого подчеркивает единую природу трудностей, питаемых действиями «враждебног о»

839

РАЗДЕЛ VI

окружения. Показатель внутригруппового психологическог о «климата» двух указанных предприятий составляет 5,7 и 6,9 баллов соответственно (при max = 9,0). Ценности, используемые такими коллективами, даже при неполной солидарности ее членов за - щищаются подчас вопреки их индивидуальным интересам. Ю. Хабермас подчеркивал, что «мир институционально упорядоче н- ных отношений морализуется», в результате чего «вопросы м о- рали <...> в аспекте обобщаемости интересов <...> отделяются теперь от вопросов оценки <...> в горизонте индивидуального образа жизни» (Хабермас, 2000, c. 168, 171). Ценности неформальных отношений становятся основными. При опросе работ ники стараются нейтрально оценить поведение своих коллег в конфликтных ситуациях, в случаях нарушения трудовой дисципл и- ны, например, при появлении на рабочем месте в нетрезвом виде. Эти факты были выявлены посредством контрольных и проверочных вопросов. Конфликтным называют коллектив ли шь 3,9 % работников предприятия «А» и 11,9 % — «Б». В то же время на неформальном уровне пытаются нейтрализовать конфлик ты 69,0 % и 57,1 % респондентов, признают наличие случаев нарушения трудовой дисциплины 27,1 % и 38,9 % опрошенных соответственно. Среди основных причин нарушения трудовой дис - циплины были названы плохая организация труда (45,5 % и 71,4 %), отсутствие должного контроля со стороны непосредственного руководителя (45,5 % и 21,4 %), отсутствие в коллективе взаимной требовательности (9,1 % и 7,1 %).

Характерна оправдательно оборонительная ориентация подобной солидарности. Работники предприятия либо скрываю т действительное положение дел с нарушениями трудовой дисцип лины, а если и проговариваются, то оправдывают нарушителей, называя, зачастую, внешние, формальные причины. Подобная ситуация наблюдается в отношении пьянства на рабочем мес те. С одной стороны, респонденты отмечают, что в большинстве слу- чаев употребление спиртных напитков происходит только п о праздникам, торжествам и выходным дням. С другой стороны, они указывают на наличие случаев появления на работе в нетрез вом виде, а также употребления спиртных напитков на рабочем м есте.

Солидарность в контексте неформальных практик формируется на базе размежевания общества, раскол которого на «мы»

840

Российский человек на пути институционализации

è«они» — будь то руководители и подчиненные, власть и наро д, те, кому можно все и те, кому нельзя ничего, богатые и бедные, работники-ветераны и «пришлые» — это не просто вычленение себя из совокупности других как основа институцион альной самоидентификации, но способ объяснения игнорирован ия

èнеосуществления своих интересов через реализацию инте ресов контрсубъектов. Тем самым в массовом сознании закрепляют ся устойчивые социальные оппозиции, еще более «расшатывающ ие» устойчивость общественной системы. Вместе с тем неформал ь- ные практики порождают и «соглашательство» между началь ником и подчиненным в том случае, если «включенность» после - днего в солидарную группу не приносит ему успеха в достиж е- нии запланированного результата; между коллективом и инд и- видом, если последний не закрепился в солидарно-доверител ь- ном поле коллектива, но его необходимо привлечь для решен ия сложившейся проблемной ситуации; между руководителем и к оллективом, если надо убедить группу осуществлять деятельн ость требуемым образом при отсутствии стимулирования работн иков формальными способами.

3.Система оплаты труда. В подавляющем большинстве слу- чаев зарплата формально нормирована, то есть соответству ет табельным расценкам, но на практике ее размер зависит от мно - жества факторов, большинство которых не контролируется р а- ботниками. Они не могут повлиять на состояние оборудовани я, на организацию труда, снабжения и взаимодействия произво д- ственных подразделений, но реально несут материальную от ветственность за износ машин и аритмию производственного пр о- цесса, отвечая за это своей зарплатой. Более того, трудящие ся должны соблюдать нормативы, не всегда соответствующие те х- нологическим возможностям и зависящие от рыночной конъю н- ктуры. Нередко трудовые функции организуются посредство м устных указаний, исходящих от непосредственного начальн ика,

èв этом случае оплата происходит по факту выполнения зад ач, а не только по показателям труда. Не случайно наблюдается повышенная социальная напряженность в аспекте оплаты труд а: доля вполне удовлетворенных уровнем заработной платы на предприятии «А» составила 8,7 %, на «Б» — 1,4 %. В рамках общего недовольства оплатой труда формируется негативная оцен ка со-

841

РАЗДЕЛ VI

путствующих ей элементов: так, состояние системы материал ь- ного и морального стимулирования позитивно оценивают со ответственно 13,0 % и 7,4 %; состояние оборудования — 18,6 % и 6,3 %; организацию труда — 24,2 % и 16,9 %; интенсивность труда — 27,6 % и 16,6 %; учет результатов труда — 18,6 % и 16,2 % респондентов указанных предприятий.

4.Неформальный характер управления рабочим временем. Работникам, чаще всего в устной форме, выдаются определенны е задания устанавливаются сроки их выполнения, в рамки кото рых они должны уложиться. Но последние не формализованы, не фи к- сированы, время на выполнение таких заданий не распланиро вано, задачи часто меняются, загрузка неустойчива. Рабочие п риспосабливаются к изменениям производственной ритмики, и ногда при неформальном содействии мастера, который может «за к- рыть глаза» на прогул или временное отсутствие на рабочем месте, рассчитывая на последующую отработку. Неформальная ор ганизация рабочего времени осуществляется через адаптивн ые навыки трудящихся и межличностные отношения взаимной подд ержки. Именно поэтому организацию и координацию работы одоб - ряют 24,2 % и 16,9 % опрошенных предприятий «А» и «Б», а распределение труда — соответственно 25,2 % и 21,1 %.

5.На конструирование неформальных отношений оказывают непосредственное влияние такие качества работников, к ак трудовой стаж и приобретенные в его рамках умения, навыки , рутины, в том числе связанные с изобретательностью (смека л- кой). Главный «козырь», имеющийся в распоряжении рабочих, — не столько их формальная квалификация, сколько уникальны е, полученные на данном конкретном предприятии и непосредс твенно связанные с его технологиями знания и умения, позволяю - щие в определенной степени манипулировать своими принци палами, реализуя оппортунизм в поведении. Обладая «специфич ескими активами» и зная о своей необходимости, работник поз воляет себе моменты лени, может отказаться от выполнения не которых заданий, а порой и диктовать свои условия непосредственному начальнику. Общая доля таких работников состав ляет по предприятию «А» — 40,2 %, по предприятию «Б» —37,6 %.

6.Торможение ритма и снижение интенсивности работы в результате действий работников, осуществляемых в рамках про-

842

Российский человек на пути институционализации

тестных неформальных практик. Корреляционный анализ дан - ных, полученных в ходе исследования, показал, что оценка интенсивности работы прямо пропорциональна уровню зара - ботной платы: чем выше последний, тем больше тех, кто работает более интенсивно и удовлетворен темпом труда. Так, на предприятии «А» заработная плата в 3 раза выше, чем на «Б», поэтому позитивная оценка интенсивности работы составл яет соответственно 27,6 % и 16,6 % респондентов. Работники, имеющие позитивную установку на интенсивность труда, не наме - рены ее снижать, тогда как остальные могут, как осознанно, так и неосознанно, тормозить темп и нарушать ритм труда. Ин ерционность институциональных практик обусловливает нали чие временного лага перестройки коллективного трудового мы шления в сторону повышения интенсивности даже после однокра т- ного выполнения руководством требований работников по о п- лате труда. Очевидно, что ее повышение должно носить не дис - кретный, а континуальный характер на программной основе, как и в целом процесс мотивации.

7.Нарушения трудовой дисциплины, принятие которыми систематического характера сигнализирует о попытках ра ботников таким способом повысить уровень своей автономии в тру де. Такая практика становится установкой всего коллектива, п ринимая многообразные формы. В целом состояние с трудовой д исциплиной беспокоит лишь 0,8 % опрошенных работников предприятия «А» и 7,6 % — «Б». При этом 27,1 % и 38,9 % респондентов соответственно свидетельствуют о наличии случаев на рушения дисциплины. Этот факт отражает наличие коллективной с о- лидарности, направленной на сохранение практики дисципл и- нарных нарушений и выгораживания «своих», а факт отсутств ия

âсознании работников данной проблемы характеризует пре вращение этой практики в норму.

8.Пьянство, курение и воровство. Случаи выхода на работу

âнетрезвом виде отмечают 21,0 % опрошенных, 18,8 % замечали факты употребления спиртных напитков в рабочее время. Бол ь- ше всего злоупотребляют спиртными напитками рабочие (49,9 %), но склонны к этому и руководители (23,9 %). Поскольку последние выступают, как было показано выше, своего рода эталоном поведения для работников, то подаваемые ими примеры

843

РАЗДЕЛ VI

нарушения дисциплины ориентируют трудящихся действоват ь по типу «следования нормам принципалов». Основными причина ми употребления спиртных напитков являются: неустроенност ь жизни

èнизкий социальный статус — 22,6 %; отрицательные личные качества — 20,5 %; нехватка денежных средств — 15, 4 %; алкоголизм — 13,6 %; личная трагедия — 13,1 %; невозможность самореализации в интересной работе — 10,9 % респондентов.

Эта информация может быть оценена по-разному. В некоторых случаях она свидетельствует о понимании работника ми пагубной неформальной практики употребления спиртных н а- питков на рабочем месте. Отрицательно к пьянству относятс я около 45,0 % работников обследованных предприятий. В других случаях, особенно когда выпивают коллективно, доминируют оправдательные трактовки: 21,2 % опрошенных считают, что это отечественная традиция, 13,7 % расценивают пьянство на рабочем месте как нормальное явление в наше трудное переходное время, 11,5 % опрошенных относятся к проблеме безразлично, что свидетельствует о замкнутости и пассивност и людей. Напрашивается вывод об оппозиционном содержании дан - ной неформальной практики.

Тем не менее 94,3 % респондентов убеждены, что количе- ство людей, употребляющих спиртные напитки на работе, постоянно растет, причем 47,6 % высказали мнение, что в регионах распространение пьянства имеет гораздо большие масш табы

èтемпы, чем в столичных центрах. Объективной причиной является значительный разрыв столицы и провинции в уровне о п- латы труда, отсутствие перспектив в регионах, апатия и без надежность простых людей, потеря мотивации к мобилизации св о- его человеческого потенциала и т. д.

Итак, социальный контроль над проблемой пьянства отсутствует и замещен «коллективной порукой», а администра - тивный — слаб и однообразен, включая две основные позиции — увольнение и лишение премии. Как правило, подобные меры принимаются лишь на словах: необходимых работников трудно найти и удержать на небольшой зарплате, а премии пл а- тят персоналу далеко не всегда по причине нестабильности работы предприятий.

844

Российский человек на пути институционализации

В большей степени незаконна практика мелкого воровства. Бывает так, что рабочие уносят домой детали, материалы. С од - ной стороны, это иногда позволяет выжить, дает некоторое о с- нование для самоутверждения («все воруют, а я чем хуже?»). Но, с другой стороны, такие действия работников делают их соу частниками общей системы воровства, что не позволяет им по мо - ральным соображениям критично разоблачать мошенничеств о администрации или собственников предприятия.

На основании обобщения полученных в ходе социологи- ческого исследования результатов можно сделать следующ ие выводы. Во-первых, неформальные трудовые практики преимущественно реализуются в рамках ограниченной по масштаба м хозяйственной деятельности отдельных рабочих/профессио нальных групп, перерастая за счет своей распространенности на уровень производственных подразделений, предприятий, их ком п- лексов и интеграционных объединений, отраслей, «пронизывая» отношения субъектов всех сегментов, сфер и секторов хозяйственной системы.

Во-вторых, для субъектов неформальных трудовых практик характерна традиционная мотивация хозяйственной деятел ьности, ориентирующая на удовлетворение базовых потребносте й себя и своей семьи. В сложных реалиях трансформационной эконом и- ки большинство работников сохраняет установку на выжива ние, поэтому основным мотивом повышения интенсивности и прои з- водительности труда является размер заработной платы.

В-третьих, трудящиеся достаточно точно калькулируют и сопоставляют издержки своей деятельности в условиях пре обладания неформальной экономики и выбирают наиболее доступ - ные и эффективные способы действий в системе трудовых отн о- шений, то есть, в большинстве случаев, неформальные практи - ки, на основе которых конструируют системы отношений тернарного типа «работник — коллектив — руководитель» и пере - крестные бинарные в его рамках («работник —руководитель» ; «работник — коллектив», «руководитель — коллектив»), обре тая оптимальные варианты адаптации для наиболее полного удо в- летворения своих потребностей.

В-четвертых, «социальный капитал» в сфере функционирования неформальных практик локализован в непосредств ен-

845

РАЗДЕЛ VI

но контролируемых индивидом внутригрупповых отношениях . Доверие к другим людям, руководству и государству как институциональному представителю легальной экономики пра к- тически отсутствует, но в сплоченных коллективах существ уют и имеют значительный потенциал развития нормы солидарно с- ти и взаимного доверия, позволяющие индивидам лучше адаптироваться к нестабильным жизненным условиям, находить д ля себя некоторую автономию, проявлять «власть» над руковод - ством, хотя бы с помощью снижения производительности труда и смягчения контроля в отношении нарушителей трудовой дисциплины.

В-пятых, помимо объективных условий внешней среды, а также ресурсных ограничений на индивидуальном уровне, зн а- чительную роль в воспроизводстве неформальных трудовых практик играют социально-культурные факторы — ценности, мотивы, представления, принципы, образы, стереотипы, модели кон - струирования реальности. Среди них доминирует влияние со храняющихся традиций решения своих проблем с помощью «связей» и «знакомств», недоверия к власти вообще и руководст ву предприятия — в частности. Это позволяет работникам оправ дывать и укреплять неформальные трудовые практики, осущест в- лять их расширенное производство как особого рода наноте хнологий в труде. Вопрос о достижимости стратегической задач и глубокой модернизации хозяйственной системы России на т акой институциональной основе остается открытым...

Литература

Барсукова С.Ю. Солидарность участников неформальной экономики. На примере стратегий мигрантов и предпринимателе й // СОЦИС. 2002. ¹ 4.

Бэккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход // Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ. / Сост ., науч. ред., послесл. Р.И. Капелюшников; предисл. М.И. Левин. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

Валерстайн И. Анализ мировых систем и ситуация в современ - ном мире. М., 2001.

846

Российский человек на пути институционализации

Василенко И.В., Дулина Н.В., Токарев В.В. Социальные установки молодых предпринимателей // Социологический журнал. 1995. ¹ 3.

Веблен Т. Теория праздного класса. М.: Прогресс, 1984. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Распространение и институци-

онализация неправовых практик в сфере труда и занятости / / Россия, которую мы обретаем / Отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина. Н овосибирск: Наука, 2003.

Иншаков О.В. Введение // Иншаков О.В., Фролов Д.П. Институционализм в российской экономической мысли IX—XXI вв.: В 2 т. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002. Т. 1.

Иншаков О.В. Экономические институты и институции: к вопросу о типологии и классификации // СОЦИС. 2003a. ¹ 9.

Иншаков О.В. О стратегии развития Южного макрорегиона России: (Методологические и методические проблемы формирова ния). Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003б.

Капелюшников Р. Где начало конца?.. (К вопросу об окончании переходного периода в России) // Вопросы экономики. 2001. ¹ 1.

Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // СОЦИС. 2003. ¹ 5.

Латов Ю.В., Нестик Т.А. «Плохие» законы или культурные традиции? // Общественные науки и современность. 2002. ¹ 5.

Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль. Тексты. М., 1994.

Мюрдаль Г. Современные проблемы «третьего мира». М., 1972. Неформальная экономика: Россия и мир. М., 1999.

Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 1997.

Олейник А.Н. «Жизнь по понятиям»: институциональный анализ повседневной жизни «российского простого человека» // ПОЛИС. 2001. ¹ 2.

Скотт Дж. Оружие слабых: обыденные формы сопротивления крестьян // Крестьяноведение. Теория. История. Современнос ть. Ежегодник. 1996. М., 1996.

Сото Э., де. Загадка капитала. Почему капитализм торжествуе т на Западе и терпит поражение во всем остальном мире. М., 2001.

Трансформация экономических институтов в постсоветской России. М., 2000.

847

РАЗДЕЛ VI

Хабермас Ю. Этика дискурса: замечания к программе обоснов а- ния // Моральное сознание и коммуникативное действие. СПб.: Наука, 2000.

Шабанова М.А. Социология свободы: трансформирующееся общество. М., 2000.

Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. М., 2001.

_________

1 Понятие «социальный капитал» методологически не совсем корректно, так как любой капитал социален по своей природ е, представляя собой конкретно-исторический продукт развития о бщества. По сути, его синонимом является трансакционный капитал, и нтегрирующий институциональный, организационный и информац ионный компоненты, выступающие, в свою очередь, особыми форма - ми капитала. — Прим. ред.

2 Далее используются данные комплексного социологическог о исследования, проведенного на предприятиях нефтехимиче ской и химической отраслей промышленности Волгоградского реги она. В качестве опытно-экспериментальной базы были выбраны дв а крупных предприятия, по одному из каждой отрасли. Их объединяе т ряд сходных черт: аналогичная организационная структура, бли зкая численность персонала, включенность в наиболее успешные отр асли хозяйства, производственный профиль деятельности. Вмест е с тем имеются и некоторые различия, как то: уровень заработной п латы, во многом определяющий состояние и содержание неформаль ных отношений, качественный состав кадров и т. д. В дальнейшем предприятие нефтехимической отрасли ООО «ЛУКойл-Волгоградн ефтепереработка» обозначим условно предприятие «А», а предпр иятие химической отрасли ОАО «СИБУР-Волжский» — предприятие «Б ». Исследование проводилось в период с 2002 по 2004 год (май—июль) с использованием методов глубоких и структурированных ин тервью, включенного наблюдения. Выборка 600 человек (по 300 чел.), пропорциональная.

848