Глава 2. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора и подбора кадров в Администрации Гуровского сельского поселения Омской области

В качестве рекомендаций, относительно кадрового резерва Администрации, можно сказать следующее. Кадровый резерв является основным источником для пополнения вакантных должностей муниципальной службы в Администрации Гуровского сельского поселения Омской области.

Формирование кадрового резерва в структуре Администрации Гуровского сельского поселения Омской области я предлагаю осуществлять в два этапа:

1 этап – поиск, предварительный набор, изучение потенциально возможных кандидатур специалистами отдела кадров. На данном этапе должна осуществляться работа с источниками формирования кадрового резерва.

Такими источниками могут являться базы данных кадровой службы аппарата Администрации о:

• Успешно работающих муниципальных служащих;

• Успешно работающих руководителях, специалистах и предпринимателях предприятий и организаций поселения, по отраслевому и профессиональным признакам;

• Студентах старших курсов базовых для отрасли высших учебных заведений области;

2 этап – комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах претендента, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалист кадровой службы должен использовать широкий спектр методов, в частности:

Методы экспертных оценок¹³.

В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в том числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества и способности, законопослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работать в команде, инновационность мышления, способность брать на себя ответственность, инициативность, целеустремленность, собранность, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также качества, профессионально значимые для конкретной должности.

Изучение продуктов деятельности кандидата. Здесь следует обратить внимание на научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента, При целенаправленном внимательном изучении они способны дать большую информацию как о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата.

Метод психологического тестирования, собеседование.

Метод собеседования во многом сходен с методом экспертных оценок. Отличие заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата. При проведении собеседования целесообразно:

• Последовательно проводить собеседование несколькими специалистами с одним кандидатом

• Иметь перечень качеств специалиста, подлежащих изучению

• Проводить сравнительный анализ результатов собеседования одного т того же кандидата с разными специалистами.

С помощью эффективного кадрового планирования, можно заполнить вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценя возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Для того чтобы создать кадровый резерв Администрации, необходимо ответить на следующие вопросы¹⁴:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

• Каким образом можно привлечь необходимый персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения и сокращения штатов)?

• Каким образом можно использовать работников в соответствии со способностями (планирование использования кадров)?

• Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

• Каких затрат потребуют планируемые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в создании кадрового резерва должны занимать вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале Администрации должно представлять собой расчет необходимого работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами Администрации поселения.

Расчет необходимо произвести на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату, рассмотреть как информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

В кадровый резерв нужно подбирать не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого необходимо создать карту персонала, в которой по каждой должности сконцентрированы следующие сведения о работнике¹⁵:

1. возраст

2. стаж работы в данной должности

3. варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе);

4. время окончания службы.

Такая информация позволит выявить текущие и перспективные потребности в кадрах.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

Кадровый конкурс является технологией отбора кадров в органы государственного и муниципального управления, реализующий принцип (в соответствии с действующим законодательством) комплектования этих органов высокопрофессиональными кадрами и является одним из основных принципов открытой кадровой политики.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводиться в два этапа - дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят рефераты на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами - задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. Особый порядок проведения конкурса для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования, установлен Федеральным законом 2003 года №131-Ф3.

Индивидуальные планы подготовки специалистов, включенных в резерв кадров, предполагают следующие закрепления теоретических знаний в практической деятельности¹⁶:

 перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;

 исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;

 стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;

 проверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности, на которую готовится резервист;

 участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, подготовке публичных слушаний, заседаний и т.д.

В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности муниципальной службы.

Для совершенствования процесса отбора и побора кадров в Администрации Гуровского сельского поселения Омской области необходимо внедрение автоматизированной системы управления (АСУ). К основным факторам, влияющих на выбор состава задач АСУ в общем случае, относятся:

экономическая целесообразность автоматизации решения задач (то есть степень получаемого эффекта);

возможность формализации различных функций и комплексов задач управления;

трудоемкость и периодичность решения задач;

наличие средств обеспечения (методического, информационного, технического);

При выборе состава задач учитывалось, что большая трудоемкость выполнения определенных функций в отделе кадров производится вручную и высока частота их повторения, что является серьезным основанием для автоматизации этих функций.

При выборе состава автоматизируемых задач учитывались традиционные для данного предприятия задачи.

Вначале разрабатываются критерии или требования к формируемым задачам, а затем осуществляется отбор задач, удовлетворяющих этим требованиям.

Основными критериями выбора стали¹⁷:

степень влияния реализации задачи на основные технико-экономические и финансовые показатели деятельности предприятия;

трудоемкость реализации задачи в ручном и автоматизированном вариантах;

объем хранимой и передаваемой информации, необходимый для реализации задач (определяемых с учетом информационной емкости документов, показателей, процедур и периода хранения);

трудоемкость автоматизации.

Критериями формирования комплексов задач являются:

принадлежность задач к единому объекту управления;

реализация функций одного подразделения;

общность входной информации;

общность алгоритма преобразования входной информации в выходную.

БОСС-Кадровик - автоматизированная система управления персоналом, позволяющая оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях.

БОСС-Кадровик позволяет¹⁸:

планировать структуру организации, штатные расписания и кадровую политику;

производить расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров;

вести административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников;

рекрутинг персонала на вакантные должности;

ведение архивов без ограничения сроков давности и многое другое.

За тринадцатилетний период развития система БОСС-Кадровик прошла путь от заказной разработки в области учета кадров и расчета заработной платы до тиражной полнофункциональной системы управления персоналом, которая успешно используется сотнями российских предприятий практически всех отраслей, включая организации федерального масштаба и государственный сектор управления.

Система БОСС-Кадровик предоставляет всем пользователям единое информационное пространство, однако в зависимости от решаемых задач и служебных полномочий каждый из них имеет свои права санкционированного доступа к данным и справочникам.

Внедрение автоматизированной системы управления персоналом БОСС-Кадровик на наш взгляд является одним из ключевых условий успешного развития кадрового потенциала Администрации Гуровского сельского поселения Омской области

Задачи:

 cовершенствование системы управления персоналом в условиях интенсивного развития фабрики

 автоматизация кадрового учета и расчета заработной платы

 сопряжение с ERP-системой – SAP R/3, Формирование отчетности для МНС, ПФР и Госкомстата

Решение

Внедрение системы управления персоналом «БОСС-Кадровик» на платформе Microsoft® SQL Server™

Описание системы Босс – Кадровик

БОСС-Кадровик позволяет:

- планировать структуру организации, штатные расписания и кадровую политику;

- производить расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров;

- вести административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников;

- рекрутинг персонала на вакантные должности;

- ведение архивов без ограничения сроков давности и многое другое.

За тринадцатилетний период развития система БОСС-Кадровик прошла путь от заказной разработки в области учета кадров и расчета заработной платы до тиражной полнофункциональной системы управления персоналом, которая успешно используется сотнями российских предприятий практически всех отраслей, включая организации федерального масштаба и государственный сектор управления.

Система БОСС-Кадровик предоставляет всем пользователям единое информационное пространство, однако в зависимости от решаемых задач и служебных полномочий каждый из них имеет свои права санкционированного доступа к данным и справочникам.

Учетно-вычислительный контур - Основная задача контура - описание организационной структуры предприятия (корпорации, холдинга, объединения), а также ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов, расчету заработной платы, формированию данных для передачи в государственные органы. Здесь вводится информация о предприятиях, входящих в состав холдинга, их организационном делении и штатном расписании.

Контур предназначен для следующих работников и специалистов¹⁹:

- экономистов планово-экономического отдела или отдела труда и заработной платы;

- инспекторов отделов кадров и менеджеров по персоналу;

- для руководителей различного уровня, в т.ч. и высшего руководства;

- табельщиков и сотрудников табельных бюро;

- мастеров и начальников цехов;

- бухгалтеров расчетной части и главных бухгалтеров предприятий.

К важным особенностям системы БОСС-Кадровик относится то, что в ней различаются понятия "работник" и "физическое лицо". Один и то же человек (физическое лицо) может быть принят на работу с любым статусом (кроме "постоянно") на любое предприятие неограниченное число раз. Исходя из каждого факта приема/перемещения/замещения/увольнения, в процессе работы работника на предприятии создается его собственная история назначений и изменений, которая не зависит от другого места его работы. Изменением в истории назначений считается не только перевод в другой отдел или на другую должность, но и изменение каких-либо параметров, например оклада. Работник может быть уволен по любому месту работы, что не отражается на других местах его работы. Но при этом личные данные заводятся в систему только один раз - на физическое лицо.

Функциональные возможности системы²⁰:

- создание и ведение корпоративной структуры предприятия или холдинга любой сложности. Вся история по расформированным предприятиям и подразделениям сохраняется в базе данных (БД);

- поддержка множественных иерархических структур, объединяющих персонал: организационных, функциональных, проектных, бюджетных и пр.;

- создание новых, переподчинение и ликвидация имеющихся подразделений на основании подготовленных и подписанных приказов;

- ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделений предприятия. Ведение действующего и любого количества версий планируемого штатного расписания. Тем самым работа по планированию ШР может быть разделена на участки. Сохранение всей истории изменений ШР;

- поддержка работы с окладами, часовыми ставками, тарифной сеткой и различными надбавками и доплатами;

- выполнение групповых операций с позициями ШР, их атрибутами (в том числе массовое индексированное изменение окладов и/или часовых тарифов);

- подготовка различных выходных документов по ШР, а также регламентированной отчетности для Госкомстата РФ;

- обеспечение всего спектра работ инспектора управления по труду и заработной плате: планирование структуры, учет труда, аналитика затрат на оплату труда, начисления/удержания по персоналу с формированием соответствующих приказов;

- ведение полной информации о персонале и осуществление операций с ним, включая прием и увольнение работников на работу, перемещение по службе, замещение, совмещение, ведение личных карточек, трудовых книжек, стажа (общий, непрерывный, на предприятии, пр.), оформление отпусков и больничных листов, командировок, учет поощрений, взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных. Объем хранимой информации полностью соответствует форме Т2 и даже существенно превосходит ее требования;

- при необходимости хранить данные о персонале, не предусмотренные базовой поставкой системы, существует механизм дополнительных атрибутов, позволяющий объявить абсолютно любые атрибуты, характеризующие работника, должность, строки ШР, родственников работника, подразделения, предприятия и многие другие объекты;

- с работником, кандидатом, строкой ШР могут быть связаны дополнительные документы (инструкции, резюме, копии дипломов, сертификатов и т.д.);

- автоматическое формирование приказов, связанных с основными действиями по приему, увольнению, перемещению работника (версия Microsoft® SQL Server™), либо автоматическое выполнение действий с работниками, кандидатами, строками ШР при проведении соответствующих приказов (версия Oracle® Server). Реализованы все необходимые типовые формы, регламентированные ФСГС. При необходимости формы документа могут быть легко изменены;

- формирование большого числа различных справок, аналитических отчетов, статистических форм;

- неограниченное по времени хранение информации по персоналу. Возможность в любой момент получить любую информацию по давно уволенному персоналу, расстановке персонала на любую дату в прошлом и прочую архивную информацию;

- учет кандидатов на работу и всех необходимых персональных данных по ним;

- ведение учета мероприятий по аттестации и переподготовке кадров;

- формирование и планирование кадрового резерва;

- учет рабочего времени как суммарно за месяц, так и ежедневно. Автоматическое формирование табелей на основании планирования графиков работы, систем оплаты труда работников с последующим вводом отклонений;

- отработанное время за месяц по каждому работнику и по каждому типу отработанного времени суммируется и используется в качестве исходных данных для автоматического начисления заработной платы;

- система поставляется с более чем 150 преднастроенными типовыми видами оплаты (ВО). Алгоритмы расчета ВО доступны для настройки, и при необходимости может быть реализован ВО любой сложности;

- расчет как повременной, так и сдельной оплаты труда (индивидуальные и бригадные наряды) с любыми методами распределения сумм;

- расчет аванса, отпусков и больничных, межрасчетных выплат. Начисление и расчет различных доплат и удержаний;

- расчет основных налогов (единый социальный налог и налог на доходы физических лиц) в соответствии с законодательством;

- корректный с бухгалтерской точки зрения перерасчет заработной платы прошлых периодов;

- возможность проводить расчет заработной платы несколько раз в месяц (любое число раз) с автоматическим формированием платежных и отчетных документов (расчет налогов, платежные ведомости, проводки) отдельно по каждому такому расчету;

- настройка шаблонов и автоматическое формирование бухгалтерских проводок с автоматическим разбиением сумм в разрезе 6 стандартных и 7 произвольных уровней аналитики;

- большое количество отчетных документов, в том числе унифицированные формы ФСГС, автоматическое и в полном объеме формирование отчетности для ФНС и ПФР.

Контур управления кадровыми процессами

Многие предприятия, автоматизировавшие учет кадров и расчет заработной платы, включают в перечень своих приоритетных задач разработку и внедрение различных процедур управления персоналом (процедуры оценки персонала, обучения и т.п.). Для эффективного массового применения таких процедур необходима их автоматизация. Контур управления кадровыми процессами системы БОСС-Кадровик создан специально для этого.

Контур предназначен для следующих работников и специалистов:

- руководителей высшего звена;

- линейных менеджеров и руководителей структурных подразделений;

- специалистов служб управления персоналом;

- непосредственно самих работников предприятия.

Контур анализа кадровых процессов

Работа, проводимая в рамках контура управления кадровыми процессами, безусловно, важна. Но по своей сути она нацелена на каждую должность в отдельности и на каждого отдельного сотрудника. Поэтому, даже после проведения всех необходимых мероприятий по управлению персоналом, возникает необходимость оценить, в какой степени поставленные задачи выполнены в целом по всему предприятию, холдингу, объединению. Здесь необходим специальный аналитический инструмент, с одной стороны, опирающийся на учетные данные по персоналу и результаты проведения мероприятий по управлению кадровыми процессами, с другой - предоставляющий специальные механизмы анализа всего массива данных. Таким инструментом является контур анализа кадровых процессов системы БОСС-Кадровик.

Контур предназначен для следующих работников и специалистов:

- специалистов служб управления персоналом;

- аналитиков из числа руководителей среднего и высшего звена;

- руководителей высшего звена.

Контур предназначен для наиболее важных (с точки зрения конкретного предприятия) кадровых процессов настройка численных критериев, определяющих степень проявления кадровых процессов. Такими процессами могут быть:

- укомплектованность персоналом;

- формирование качественного состава персонала;

- движение персонала;

- дисциплина и производительность труда;

- затраты на содержание персонала;

- задание граничных значений критериев для базовых кадровых процессов с целью дальнейшего анализа в рамках всего холдинга или отдельных предприятий. Граничные значения определяют состояния, когда ситуация на предприятии может считаться нормальной, приемлемой, критичной и т.д.;

- формирование для каждого граничного значения базы знаний, определяющей возможные управленческие решения, способные нормализовать ситуацию. Причем система при проведении анализа может предлагать соответствующие решения автоматически;

- анализ ситуации может проводиться не просто по соответствующим настроенным критериям, но и в любом разрезе, предоставляемом учетными данными (по полу, возрасту, уровню образования, должностям, подразделениям, по времени, категориям работников и т.д.);

- представление результатов как в табличном виде (с выделением цветом граничных значений), так и в виде графиков и диаграмм.

Внедрение проекта планируется в 2013 году.

Ситуация

Компьютерный парк Администрации Гуровского сельского поселения Омской области насчитывал около 5 рабочих станций, из которых все установлены в здание администрации поселения. Успешное выполнение задач в области муниципального управления администрацией Гуровского сельского поселения Омской области возможно только при грамотном использование современных информационных решений, организованных по централизованному принципу. Достаточно сказать, что по выделенным каналам связи пропускной способностью 12 мбит/с работают единая информационная система и внутренняя телефония администрации.

Реализация проекта

При выборе программного обеспечения, применяемого в компании, основная ставка делается на профессионализм создателей, поэтому предпочтение отдается не собственным разработкам, а отлаженным системам известных поставщиков ПО. Не стала исключением из этого правила и информационная система управления персоналом и расчета заработной платы, призванная решить текущие и прогнозируемые задачи кадровой службы администрации. К ее выбору Гуровского сельского поселения Омской области приступила осенью 2018года. В качестве возможных вариантов рассматривались четыре программных продукта: модуль HR системы R/3, система БОСС-Кадровик, АиТ: Управление персоналом и 1С: Зарплата и Кадры. Оценка проводилась по целому ряду параметров, в том числе: стоимость системы, быстрота внедрения, возможность работы в распределенной структуре по выделенным каналам связи, возможность работы всего холдинга в рамках одной инсталляции, функциональные возможности, наличие успешных проектов.

В результате тщательного анализа выбор был сделан в пользу системы управления персоналом БОСС-Кадровик на платформе Microsoft® SQL Server™.

Планируется с помощью системы БОСС-Кадровик вести управление кадрами муниципальной службы администрации района.

Планируемые результаты внедрения

Основные пользователи системы – сотрудники сектора кадрового учета и статистики департамента управления персоналом – получат возможность оперативно находить необходимую информацию и делать любые статистические срезы для последующего анализа. Кроме того, специалисты этого сектора сформируют с помощью системы отчеты в Госкомстат. Сотрудники, отвечающие за табельный учет, смогут уделять больше внимания качеству выполнения своих обязанностей, так как большую часть рутинной работы по формированию табеля БОСС-Кадровик возьмет на себя.

Сотрудники отдела учета расчетов по оплате труда, который входит в бухгалтерию, осуществят с помощью БОСС-Кадровик расчет заработной платы и сформируют с помощью системы все отчеты в МНС и ПФР. Специалисты ИТ-службы Администрация смогут интегрировать систему БОСС-Кадровик с действующими в администрации системами других производителей, самостоятельно объединив службы, использующие в своей работе сервисы системы БОСС-Кадровик, в единое информационное пространство.

Современный подход к проектированию информационных систем включает в себя расчет экономической эффективности создаваемого программного продукта. Постоянный рост объема информационных систем и компьютерных технологий приводит к увеличению материальных и трудовых затрат на автоматизирование и проектирование определенной области. Сами же информационные системы становятся более дорогостоящими и требовательными. Для решения проблемы автоматизации очень важно применить точный расчет экономической выгоды от построения новой информационной системы.

Главной целью автоматизации является эффективность, достигаемая путем совершенствования системы управления. Для достижения наибольшего эффекта снижение затрат на обработку информации не является главным фактором. Следует учитывать, что эти затраты входят в издержки производства и между ними и общей эффективностью существует прямая пропорциональная зависимость. Ввиду этого, выбор более экономичных вариантов автоматизации является важным условием проектирования машинного решения экономических задач²¹.

Программный продукт (ПП) – это программа на носителе данных, являющаяся продуктом промышленного производств.

Одной из характеристик качества программного продукта (а именно характеристикой с точки зрения соотношения затрат и результатов его функционирования) является экономическая эффективность качества программного продукта.

К основным показателям экономической эффективности относятся:

 экономический эффект;

 коэффициент экономической эффективности капитальных вложений;

 срок окупаемости капитальных вложений.

Эффективность – одно из наиболее общих экономических понятий, не имеющих единого общепризнанного определения. По распространенному мнению, это одна из возможных характеристик качества системы, а именно ее характеристика с точки зрения соотношения затрат и результатов функционирования системы.

Экономический эффект – результат внедрения какого-либо мероприятия, выраженный в стоимостной форме, в виде экономии от его осуществления.

Для количественной оценки эффективности внедрения системы автоматизации управления персоналом рассчитаем трудозатраты сотрудников, работающих в отделе кадров.

Управлением персонала в администрации занимается кадровая служба. Активная работа с кадровой информацией длиться в среднем 3 месяца, причем занимают 80% рабочего времени сотрудников кадровой службы. Остальные 9 месяцев также проводятся работы по управлению персоналом, но они занимают уже около 50% рабочего времени сотрудников. Все сотрудники кадровой службы (3 человека) в той или иной степени ответственны за управление персонала, поэтому для удобства расчетов примем среднюю заработную плату, приходящуюся на всех сотрудников кадровой службы в месяц, равной 10000 рублей.

Рассчитаем затраты по заработной плате, приходящиеся на кадровую службу при осуществлении ею функции кадрового управления.

Время, затрачиваемое КС на кадровое управление

3 (месяца) * 0,8 (коэффициент затрат рабочего времени сотрудника КС) = 2,4 (месяца)

Время, затрачиваемое сотрудниками КС на управление персоналом в течении остальных 9 месяцев

9 (месяцев) * 0,5 (коэффициент затрат рабочего времени сотрудника КС на бюджетное управление предприятием в течении 9 месяцев) = 4,5 (месяца)

Заработная плата, выплаченная сотрудникам КС за работу по кадровому управлению за год

10 000 рублей (среднемесячная заработная плата всех сотрудников КС) * (2,4 + 4,5) (время, затраченное в год сотрудниками КС на осуществление мероприятий по кадровому управлению) = 68000 рублей.

68000 * 3 = 204000 руб.

При автоматизации системы кадрового управления снизятся затраты времени сотрудников на работу с ней, а именно:

коэффициент затрат общего рабочего времени сотрудников КС снизится на 0,3;

Произведем расчет с новыми коэффициентами для определения экономического эффекта.

3 * 0,5 = 1,5 (месяца)

9 * 0,2 = 1,8 (месяца)

10000 * (1,5 + 1,8) = 33000 рублей

33000 * 3 =99000 руб.

Экономический эффект = 204000–99000 =105000 рублей.

Единовременные затраты на приобретение и установку программы составят 80000 рублей.

Итого экономический эффект от автоматизации кадрового управления за год составит 105000 – 80000 = 25000 рублей.

Самый главный экономический эффект от внедрения системы заключается, в том что в администрации района по результатам работы автоматизированной системы, формируется эффективная кадровая политика, которая способствует более качественной работе и соответственно более высокому уровню муниципального управления в Администрации Гуровского сельского поселения Омской области.

Таким образом, в данной главе нами предложены рекомендации по процедуре подбора и расстановки в Администрации Гуровского сельского поселения Омской области. Формирование кадрового резерва в структуре Администрации Гуровского сельского поселения Омской области я предлагаю осуществлять в два этапа. Кроме этого на наш взгляд необходимо внедрить автоматизированной системы управления (АСУ). Главной целью автоматизации является экономическая эффективность, достигаемая путем совершенствования системы управления.

Заключение

Целью работы было изучение процесса подбора и расстановки кадров в органах государственного и муниципального управления на примере Администрации Гуровского сельского поселения Омской области.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

Изучив теоретические аспекты подбора и расстановки кадров в органах государственного и муниципального управления, рассмотрев технологии подбора и расстановки кадров, а также актуальные проблемы подбора и расстановки кадров в органах государственного и муниципального управления, мы пришли к выводу, что в последнее время были заложены исходные организационно-правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной и муниципальной службы, повышения качества государственного и муниципального аппарата, превращения его в действенный инструмент разрешения социально-экономических и политических проблем.

В своей работе мы в сжатом, концентрированном виде попытались раскрыть содержание организации работы с персоналом в органах государственного и муниципального управления, в действительности их значительно больше.

За последние несколько лет Администрацией области проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбра кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.

Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.

Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении Администрации Гуровского сельского поселения Омской области. На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить и другие структуры управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.

Анализ кадровой деятельности Администрации Гуровского сельского поселения Омской области по подбору и расстановке кадров позволил обозначить четыре наиболее актуальные проблемы и нами были предложены предложения по решению возникших проблем.