3. Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в рф
3.1 Проблемы кадровой политики в системе государственной службы
Под кадровой политикой в сфере государственного и муниципального управления понимается последовательная деятельность государства и всех его органов по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала. [21, с.124]
Суть кадровой политики в системе органов исполнительной власти состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.
Главной целью кадровой политики в системе органов исполнительной власти является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти. [26, с.344]
На сегодняшний день, на государственной и муниципальной службе определение потребности в персонале – одна из самых слабо проработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти и муниципального управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого - отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных и муниципальных органов.
Отдельные начинания в данной области имеются, однако, в массе своей они логически не завершены. Ведь кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу.
Определение потребности в персонале является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор – это наем, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т. е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров и другие изменения. Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть, как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение за- интегрированности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов. [21, с.124]
Помимо определения потребности в персонале, важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих.
Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере управления. Понимая огромную значимость формирования корпуса профессиональных и компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти РФ, ученые и практики уделяют этой проблеме пристальное внимание. Продолжающаяся в стране реформа всей структуры исполнительной власти свидетельствует о важности и стратегической значимости этой проблемы.
Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимает образовательная деятельность. Несмотря на положительные подвижки в обучении служащих, потребность в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в целом удовлетворяется пока недостаточно. Реальная практика, характеризующаяся наличием обширного государственного аппарата и ротацией кадрового состава государственной и муниципальной службы, требуют значительного расширения образовательной деятельности. [25, 214]
Однако было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие персонала управления только к специальному обучению (в вузах, на курсах, семинарах и т. п.). Профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих профессионально значимых качеств, знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в управленческую практику – необходимое условие роста профессионализма государственных и муниципальных служащих на современном этапе.
Одной из проблем кадрового обеспечения органов исполнительной власти является преодоление, прежде всего, стихийности в подготовке кадрового резерва в администрациях в связи с нестабильностью аппарата и всего корпуса управленцев. Это проявляется в следующем:
1) неясность механизма аттестации государственных служащих;
2) противоречивость и медлительность процесса формирования государственной службы в РФ в целом.
Очевидно, что четкая государственная кадровая доктрина - главное на сегодняшний день в процессе формирования государственного и муниципального управления [28, c. 448].
Но вместе с тем, повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих социально-экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция, местничество, ориентирование на «случайный» приток людей в аппараты управления, автоматически выталкивающий оттуда достойных специалистов, приобретают особую значимость.
Ставка на интеллектуального управленца, его компетентность, профессионализм и эффективные информационные технологии - один из главных путей совершенствования кадровой работы органов исполнительной власти. В свою очередь, совершенствование системы управления, кадровой и организационной работы выступают важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т. п.
В сфере работы с кадрами органов исполнительной власти пока больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.
Усиливают данные негативные тенденции следующие факторы:
– чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;
– бюрократизм аппарата;
– включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;
– коррупция, активно проникающая во властные структуры [28, c.228].
Итак, проблема стабильности государственного (регионального, муниципального) аппарата и корпуса государственных (и муниципальных) служащих, скорейшее обеспечение органов власти государственно мыслящими, квалифицированными кадрами становится ключевой задачей кадровой работы органов исполнительной власти и проведения государственной кадровой политики в целом.
Говоря о тенденциях развития государственной кадровой политики (далее-ГКП) в России, то необходимо отметить, что, по мнению такого Латыпова В. П. [31, c. 116-121], можно выделить четыре возможных сценария развития государственной кадровой политики Российской Федерации в ближайшие два десятилетия (Рис. 2).
Рис. 4 – Возможные сценарии развития государственной кадровой политики России
Как видно из схемы (Рис. 2), автор выделяет следующие возможные сценарии развития кадровой политики в России на уровне государства:
Сценарий I: дальнейшая архаизация ГКП России (неприемлемый сценарий). Деградация политической власти и распад политической системы при развитии данного сценария практически неизбежны.
Сценарий II: модернизация ГКП России на принципах «нового государственного менеджмента» (нежелательный сценарий).
Характеристики данного сценария:
а) ослабление института национального государства;
б) трансформация государственных служащих путём изъятия у них политических функций.
Сценарий II даёт шанс сохранить необходимую степень централизации России и влияние на российскую политическую элиту, одновременно блокировав её инновационное развитие.
Сценарий III: модернизация ГКП на принципах меритократической модели (приемлемый сценарий). Логика её развития включает в себя курс на дальнейшую законодательную регламентацию принципов государственной кадровой политики, в том числе разработку институализированных кадровых фильтров; борьбу с противозаконными кадровыми практиками, создание административной юстиции и иных контролирующих органов; укрепление профессиональной этики чиновничества; равноудалённость бизнеса от ГКП и т.п. Ввиду того, что в политической элите России уже ко второму президентскому сроку В.В. Путина оформилась серьёзная оппозиция данному сценарию, полная реализация данной модели невозможна.
Сценарий IV: модернизация на основе «информационно-рациональной» модели (оптимальный сценарий), которая пока существует лишь потенциально. Отдельные её аспекты актуализированы в работах В.А. Сулемова, В.В. Черепанова, а также в текстах некоторых выступлений Президента РФ Д.А. Медведева.
Её возможные контуры строятся по формуле: «меритократическая модель с учётом российской специфики с усиленной контрольной и социализирующей подсистемами, модернизированная на основе современных информационно-аналитических технологий управления кадровыми процессами с широким использованием информационно-вычислительных компьютерных сетей».
Сценарий V: Российская модель. В виду разновекторности политических интересов различных политических сил, оказывающих влияние на формирование политического курса России, наиболее вероятный сценарий будет носить смешанный характер на основе совмещения принципов гаверенс, меритократии с сохранением элементов протекционистской системы. Он позволит сохранить стабильность политической власти Российской Федерации, приемлемый уровень эффективности политической власти и управления, а также встать на путь поступательного развития, избегая риска политических внутриэлитных конфликтов, которые неизбежны в случае выбора третьего или четвёртого сценариев.
Отметим, что именно этот сценарий является наиболее вероятным.