Менеджмент КР 1-

Факультет дистанционного обучения

Томский государственный университет

систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР)

Кафедра экономики

Контрольная работа № 1

по дисциплине «Менеджмент.»

выполнена по методике М. А. Афонасова «Менеджмент»

Выполнил:

студент ФДО ТУСУР

гр.: з-867-б

специальности 080109

пгт. Яшкино

2010 г

1. Какова роль мотивации труда в менеджменте? Чем мотив отличается от стимула?

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать персонал и побудить его эффективно трудиться для выполнения целей организации. Для этого осуществляется материальное и моральное стимулирование работников, создаются благоприятные условия труда, условия для их самореализации. Таким образом, мотивация – это такое регулирование побудительных стимулов человека, при котором у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению цели организации.

В основе функции мотивации лежит достаточно много мотивационных теорий. Одна из наиболее известных  теория потребностей А. Маслоу. Потребность  это физиологическое¹ или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребность невозможно непос­редственно наблюдать или измерять. О ее существова­нии можно только судить по поведению людей, посколь­ку именно потребности побуждают людей к соверше­нию определенных действий.

А. Маслоу разделил потребности на пять катего­рий:

Прежде, чем говорить о том, чем различаются понятия мотив и стимул, раскроем содержание каждого из них.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних отношений к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Стимулы же выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимым различать их. Мотив характеризует стремления работников получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Таким образом, стимулы - это то, что влияет на возникновение определенного мотива. Суть принципиального отличия мотивов от стимула состоит в том, что стимулы - это одно из средств, с помощью которого можно воздействовать на мотивы поведения людей. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой искры стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

2. Охарактеризуйте основные методы разрешения конфликтов организации.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.

Типы конфликтов:

• внутриличностный;

• между личностью и группой;

• межличностный;

• межгрупповой.

Внутриличностный конфликт возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы. Конфликт может явиться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если отдельная личность займет позиции, отличающиеся от позиции группы, в то время как производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.

Межличностный конфликт в организациях чаще всего проявляется в виде борьбы за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами. Часто происходит между линейным и штатным персоналом, между функциональными группами.

Последствия конфликтов могут быть функциональный и дисфункциональные.

Если конфликта избежать не удалось, необходимо найти способ его разрешения.

Таблица 1.  Межличностные цели разрешения конфликтов

Стиль разрешения конфликта	Характеристика
Уклонение	Человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий.
Сглаживание	Апеллируя к солидарности, «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта. Может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв.
Принуждение	Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда менеджер имеет значительную власть над подчиненными.
Компромисс	Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт.
Решение проблемы	Означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решений, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

В теории и практике управления конфликтами известны две стратегии:

• предупреждение конфликтов;

• разрешение конфликтов.

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которых возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму.

Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направляющих на улучшение условий труда, создание и внедрение современных информационных систем и технологий, разработку эффективных систем вознаграждение за результаты труда, обеспечение соблюдения правил внутренней жизни, корпоративных норм, традиций и т.п.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация этой стратегии предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения.

Различают межличностные (таб.1), (рис.1) административные и межличностные методы управления конфликтом.

Рис. 1 – Структурные методы разрешения конфликтов

Административные методы управления конфликтом предполагают директивное вмешательство в его процесс. Например, для разъединения конфликтующих сторон применяются административные меры, «разведение» участников конфликта по ресурсам (целям, средствам). К этой группе методов относится разрешение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда.

При разрешении конфликтов на практике можно пользоваться любыми из описанных методов. Важно понять, что общими рекомендациями невозможно разрешить конкретные разногласия. Действия как руководителей, так и других членов коллектива будут зависеть от конкретной ситуации, подход к разрешению конфликта в каждом случае будет индивидуальным. Но знания из области управления конфликтом должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного мышления к истинному сотрудничеству.

Задание 1. Изучив материалы учебного пособия (тема 4), определите: на какой стадии жизненного цикла организация формирует миссию? Ответы запишите в табл.1.

Таблица 1

Стадии жизненного цикла	Согласие	Несогласие	Обоснование ответа
Создание	+		стадии внедрения, производитель стимулирует спрос, то есть проводит рекламную кампанию, осуществляет продвижение товара, различные исследования. Эта стадия характеризуется большими затратами и низкими прибылями.
Рост		-	происходит резкое увеличение объема продаж и прибыли. Стабилизируются цены, сокращаются издержки на единицу продукции, следовательно, возрастают доходы на вложенный капитал. Но одновременно с этим происходит увеличение числа конкурентов, и производитель вынужден вкладывать дополнительные средства в продвижение товара для конкурентной борьбы.
Зрелость		-	Стадия зрелости характеризуется достижением стабильного объема продаж. Это самая длительная стадия жизненного цикла товара. Повышения объема продаж на этой стадии можно добиться путем усовершенствования товаров, повышения их привлекательности, снижением цен.
Завершение (Спад)	+		На стадии спада происходит постепенное уменьшение объемов продаж и прибыли по причинам изменения вкусов потребителя или совершенствования технологий и др. На этой стадии производитель должен принять решение продолжать или прекратить производство.

1 физиологические (потребности в еде, одежде, жилище, необходимые для выживания);