I. Теоретические основы формирования социально-психологического климата трудового коллектива организации

1.1. Основные характеристики трудового коллектива

Научно-популярные издания по психологии современного менеджмента пестрят многочисленными рекомендациями, сводами «золотых правил» управления организациями (Д. Дэна, Д. Карнэги, Г.В. Щекина и др.), гарантирующих немедленный «прорыв» в повышении эффективности деятельности фирм, организаций, команд. На самом деле, если следовать только этим правилам, чуда не произойдет, и вряд ли можно будет рассчитывать на рост производительности. Управленцу для достижения искомой цели важно, прежде всего, опираться на потенциал трудового коллектива. Но для этого необходимо использовать знания социальной психологии.

Результаты многочисленных исследований показывают, что на продуктивность функционирования организации оказывают влияние не только организация труда, профессионализм работников и стиль управления, но и психологическая атмосфера в коллективе. Многие руководители неоднократно ставили перед собой вопрос, как сделать эту атмосферу более благоприятной для успешной деятельности трудового коллектива. Известные ученые-психологи А.В. Петровский и Н.И. Шевандрин [15, 29] отмечали, что решить эту проблему поможет исследование основных характеристик трудового коллектива, представляющего собой контактную группу (от 3 до 25 человек). К таковым они относят:

1) интегративность – меру единства, слитности, общности членов группы друг с другом. При низком уровне интегративности между членами группы преобладают разобщенность, взаимное непонимание.

2) социально-психологический климат как интегральный результат подсистемы неформальных отношений. СПК определяет самочувствие каждого отдельного члена группы, его удовлетворенность группой, комфортность нахождения в ней;

3) референтность – степень принятия членами группы групповых эталонов, организации своего поведения в соответствии с выдвигаемыми группой требованиями, групповыми ожиданиями;

4) лидерство – степень ведущего влияния отдельных членов группы на группу в целом в направлении осуществления групповых задач;

5) интрагрупповую активность – меру активизации группой отдельных ее членов (их деятельности, межличностных контактов, инициативности в общих делах);

6) интергрупповую активность – степень готовности данной группы к взаимодействию с другими группами, влияния на них;

7) направленность группы – содержание и социальную ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций, групповых норм;

8) организованность – как реальную способность группы к самоуправлению, единство действий отдельных членов группы при достижении групповых целей;

9) интеллектуальную коммуникативность – особенности межличностного восприятия, пути установления взаимопонимания и нахождения общего языка, содержание общения, уровень его когнитивной сложности;

10) эмоциональную коммуникативность – характер межличностных эмоциональных связей, преобладающий эмоциональный настрой группы (на взаимодействие, избегание, сопротивление действиям отдельных членов группы и др.);

11) волевую коммуникативность – готовность и способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее устойчивость по отношению к стрессовым и фрустрирующим ситуациям, надежность в экстремальных ситуациях.

Удерживая в поле зрения одиннадцать вышеназванных показателей жизнедеятельности коллектива, руководитель обязательно добьется высоких показателей его профессиональной деятельности.

Наибольшее значение здесь представляет развитие социально-психологического климата коллектива организации. Важно только помнить, что создание благоприятного СПК для каждого члена коллектива - задача не только психологическая, но и социальная, зависящая от мудрого руководства, построенного на знаниях законов социальной психологии.