- •1. Использование элементов системы ф.У. Тейлора в современной практике управления человеческими ресурсами.
- •2.Методологические основы управления персоналом и управления человеческими ресурсами в современной организации
- •3) Ключевые функции современной системы управления человеческими ресурсами.
- •4) Эволюция принципов руководства классического менеджмента в современной теории управления человеческими ресурсами.
- •5.Цели и задачи системы управления человеческими ресурсами.
- •7. Зарубежный опыт сочетания экономических, социально-психологических,организационно-распорядительных методов в практике управления человеческими ресурсами.
- •9.Зарубежный опыт оперативного планирования человеческими ресурсами
- •10.Маркетинг персонала,как функция учр.
- •11.Зарубежный опыт найма персонала в практике управления человеческими ресурсами.
- •Стандарт ассессмент центра
- •20. Современные методы развития персонала в зарубежной практике управления человеческими ресурсами.
- •20.Современные методы развития персонала в зарубежной практике управления человеческими ресурсами.
- •21 Зарубежный опыт организации корпоративных университетов.
- •22 Принципы и основные цели создания корпоративных университетов в зарубежной практике управления знаниями.
- •23. Зарубежный опыт управления карьерой в организации.
- •24.Сущность программ «Управления талантами».
- •25. Практика выявления талантов и их дальнейшего развития в системе управления человеческими ресурсами.
- •26.Теоретические основы мотивации персонала в организации.
- •27.Зарубежный опыт организации заработной платы.
- •28.Зарубежный опыт мотивации руководителей организаций.
- •29. Зарубежный опыт нематериального стимулирования персонала.
- •30. Грейдинг, как метод организации заработной платы: зарубежный опыт и отечественная практика.
- •31. Технология грейдинга в современных организациях.
- •32. Практика организации грейдинга в отечественных организациях.
- •33.Японский опыт пожизненного найма его преимущества и недостатки.
- •34.Зарубежный опыт деловой оценки персонала.
- •35. Метод 360 градусов в практике деловой оценки персонала.
- •36. Зарубежный опыт интеграции функций деловой оценки, мотивации и развития персонала.
- •38. Особенности управления человеческими ресурсами в условиях проведения инновационной политики.
- •39. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами в условиях экономического кризиса.
- •40. Теория человеческого капитала и ее использование в современной практике управления человеческим ресурсами.
- •41. Основные показатели эффективности управления человеческим ресурсами в организации.
- •42. Зарубежный опыт применения аутсорсинга в практике управления человеческими ресурсами.
- •52Зарубежный опыт высвобождения персонала в организации
- •4 Шага к построению саморазвивающей организации
- •60Специфика управления человеческими ресурсами на различных стадиях жизненного цикла организации
21 Зарубежный опыт организации корпоративных университетов.
Корпоративный университет, в современном понимании, — это система внутрифирменного развития и подготовки персонала, которая всегда неразрывна связана со стратегиями развития организации. Основа любого корпоративного университета, как и всех классических университетов — системность подхода к процессу обучения. Правда причины возникновения тех и других различны, первые возникли из-за необходимости познания окружающего мира, систематизации всех знаний и передачи их потомкам, а вторые из-за ускорения темпов жизни, необходимости подстраиваться под постоянный рост НТП, хотя прерогативой и классических и корпоративных университетов является именно образование. Основной формой обучения вплоть до почти середины прошлого столетия являлись классические университеты. Хотя уже в 20 — 30-е годы 20 века на Западе начала формироваться новая система профессиональной подготовки — система обучения, погруженного в практику. Бизнес-школы, возникшие первоначально в США стали одними из первых ее носителей, также в это время появились различные организации, которые специализировались именно на обучении узкопрофессиональным специальностям. Ускорение темпа изменений в различных структурах общества привело к тому, что такие организации вынуждены были в работе со своими «учениками» не только осваивать те знания, которые закреплены в культуре, знания-умения, созданные на основе практики той или иной профессиональной сферы деятельности, но также и ориентировать их на решение некоторых практических задач. Так возникла новая группа преподавателей — «тренеров». Преподавателями-тренерами становились либо «академики», уходившие на узкопрофессиональную стезю, либо практики из соответствующей области профессиональной деятельности. Они избрали основной формой обучения именно тренинги, основанные на «кейсах» — тщательно разработанных решениях конкретных практических задач. Из таких бизнес-школ и организаций уже в 70-е годы 20-го века и сформировались первые корпоративные университеты, назначением которых стало не только обучение, полностью погруженное в текущую практику, но и удовлетворение потребностей перспективной практики. Корпоративные университеты стали новой учебной парадигмой, необходимой для подготовки персонала нового типа для энергичных глобальных компаний. Первый корпоративный университет появился в 1961 году в компании McDonalds. Он так и назывался — Gamburger University. Для нее было исключительно важно подготовить новые кадры так, чтобы идеология фирмы присутствовала везде, во всех странах, где представлена эта торговая марка. Никакое другое бизнес-образование, кроме корпоративного университета, проблемы решить не могло. Постепенно корпоративные университеты проникли в такие организации, как Disney University, Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric. Широкое распространение они получили значительно позднее. Основной их рост пришелся на 90-е годы прошлого века. По данным эксперта Ричарда Гринберга, с 1988 по 1998 год количество корпоративных университетов увеличилось в 4 раза — от 400 до 1600, а сегодня они охватили уже и небольшие компании, со штатом от 500 чел. Такие структуры в европейских компаниях часто имеют различные названия, в том числе корпоративные академии. Несмотря на разные названия, суть одна: корпоративный университет — это выстроенная система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией и методологией, разработанная для всех уровней руководителей и специалистов в рамках идеологии и стратегии развития компании, а также задач, стоящих перед ее отдельными структурными подразделениями. Сегодня одним из крупнейших корпоративных университетов считается подразделение IBM Global Learning, которое имеет в своем составе более 3400 преподавателей в 55 странах мира; в арсенале университета 10 000 специализированных курсов. Яркий пример крупного и успешного корпоративного университета — Motorola University. Годовой бюджет этой организации — около 100 млн. долл., ее представляют 99 подразделений в 21 стране мира. Motorola University с постоянным штатом из 400 сотрудников является одним из крупнейших корпоративных университетов мира и охватывает четыре мировых региона: 1) Европа, Ближний Восток и Африка; 2) Азия и Тихоокеанский регион; 3) Канада и Латинская Америка; 4) Северная Америка. Каждый регион имеет в университете свое отделение и свою специфику, в Европе, например, наибольшее предпочтение отдают планированию и управлению проектами. В Азиатском отделении уделяют внимание партнерству и умению заключать полезные союзы. Три колледжа Emerging Markets, College of Technology, College of Leadership and Transcultural Studies стали центром университета, именно здесь разрабатывают новые курсы и методики, проводят различные научные исследования. Колледж Emerging Markets призван заниматься проблемами развития бизнеса и маркетинга, College of Technology делает упор на вопросы инженерии и технологии, качества и программного обеспечения, College of Leadership and Transcultural Studies стремиться развить лидерские качества менеджеров.