Понятие о личном и человеческом факторах. (29)

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Так же человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.

Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства.

Адаптация к профдеятельности (30)

Под профессиональной адаптацией обычно понимают «вживание» сотрудника в новую для него рабочую обстановку, взаимоотношения в коллективе. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как Личность.

Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимает коллектив, да и вся организация в целом.

Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.

Адаптивное профессиональное поведение включает:

1) функциональное поведение, т. е. соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях;

2) экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;

3) стратификационное поведение – ориентацию на достижение определенных статусных характеристик;

4) инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую деятельность новшеств;

5) конформное поведение, которое характеризуется приспособлением индивида к установкам и мнению большинства в коллективе;

6) конвенциональное поведение основано на установлении договоренности (явной или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций;

7) церемониально-субординационное поведение, которое включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.

Дезадаптивным профессиональным поведением считается:

1) характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных характеристик (в основном неконгруентных) на рабочую среду;

2) противоправное поведение;

3) административно-управленческое поведение с превышением служебных и профессиональных полномочий;

4) дисфункциональное поведение, включая профессиональную некомпетентность;

5) индивидуально-целевое поведение, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от пожеланий коллектива;

6) имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактивности работника;

7) отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности.

Посредством трудового поведения человек не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками.

Определение физической работоспособности: (31) Это один из показателей, характеризующих те изменения в организме, которые произошли под влиянием занятий. Физическая работоспособность человека характеризуется количеством механической работы, которую может выполнить человек с достаточно высокой интенсивностью. Это более широкое физиологическое понятие, чем выносливость. Последняя характеризует возможность продолжения работы без снижения ее результатов и является как бы составной частью работоспособности.

Для определения физической работоспособности применяются прямые и косвенные методы.

Прямые методы обычно применяются при обследовании высокотренированных людей и основаны на прямом определении количества работы, которую может выполнить испытуемый с помощью различных нагрузок (равномерной мощности до «отказа», равномерно повышающейся мощности до «отказа» и т. д.). При всех этих нагрузках испытуемый достигает уровня максимума потребления кислорода (выходит на «плато»). Прямые показатели физической работоспособности являются объективными критериями физической подготовленности человека в тех видах деятельности, результаты которой тесно связаны с аэробной производительностью (циклические виды спорта на выносливость и др.).

Важным моментом в проблеме прямого определения физической работоспособности является вопрос о достаточной мотивации испытуемых к выполнению изнуряющих мышечных нагрузок. Установлено, что около 16 % высокотренированных людей обычно прекращают нагрузку, явно не достигнув уровня, близкого к МПК (максимальному потреблению кислорода), а у значительного числа исследуемых величина МПК базируется лишь на косвенных признаках максимизации аэробного обмена организма. Все это указывает на большой удельный вес субъективного компонента при тестировании физической работоспособности прямыми методами.

Следует указать, что проведение прямого определения физической работоспособности является весьма ответственным процессом, требующим от персонала специального опыта и обязательного наличия среди исследователей врача. Последнее следует особо подчеркнуть, так как в настоящее время исследование МПК широко применяется не только физиологами и спортивными врачами, но и клиницистами. При этом возрастает риск нежелательных последствий для здоровья испытуемых, которые могут возникнуть при напряжениях, обусловленных несоответствием функциональных возможностей организма обследуемых выполняемым ими физическим нагрузкам.

Трудоемкость исследований, необходимость наличия сложной аппаратуры, изнуряющий характер нагрузки — все это крайне ограничивает применение прямых методов определения физической работоспособности у нетренированных людей. В связи с этим в настоящее время для оценки физической работоспособности широкое распространение получили косвенные методы. Основными из них являются: гарвардский степ-тест, тест (проба) PWC170, степ-эргометрия, непрямое определение МПК.