6.Содержательные теории мотивации.

1)Большой вклад в теорию мотивации труда внес А. Маслоу, который является разработчиком структуры и иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию.

Недостатки в теории:

1.Не учитывается влияние ситуационных факторов.

2.Жестокая последовательность при переходе от одного уровня к другому, причем только в направлении снизу вверх. Маслоу считает удовлетворение потребностей высших уровней приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. 2) Теории мотивации К. Алдерфера «Теория ERG (Existence —существование, Relatedness — взаимосвязь, Grouth — рост»)

3 группы потребления, которые расположены иерархией.

1.Потребность существования физического и физиологического.

2.потребность связи

3.потребность роста

Но в отличии от Маслоу, движение проходит в направлениях вверх и вниз.

Потр.роста

Потр.связи

Потр.сущ-ия

3)Теория приобретения потребностей д. МакКлеланда

В ней представлены высшие уровни потребности пирамиды Маслоу,но вне иерархии. Автор выделяет 3 вида потребностей:

1.Потребность в успехе, проявляется как стремление человека достигнуть поставленных целей более эффективно, чем прежде.

2.Потребность причастности реализуется через хорошее отношения с окружающими, получение их поддержки.

3.Потребность во власти состоит в стремлении оказать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

4)Теория Герцберга

Автор доказывает, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем наростание или убывание удовлетворения и неудовлетворения явл. самостоятельными процессами, а факторы, влияющие на них действуют автономно.

2ая группа фактор

1.Гигиенический фактор связан с производственной средой.

2.Мотивирующий фактор обусловлен характером и сущностью работы.

Автор считал, что гигиенические факторы не мотивируют работников,а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенностью деятельностью и ее условиями.

Неуд-ть Гигиенич.фактор Удовл-ть

Негатив.сост. Нейтральное Позитивн.сост

Неуд-ть Мотивир.фактор Удовл-ть

7.Процессуальные торги мотивации.

процессуальные теории мотивации не отвергают содержа­тельные концепции , они лишь показывают, что эти концеп­ции следует дополнить другими теориями, более полно рас­крывающими поведенческие характеристики человека, на ос­нове которых можно прогнозировать его дальнейшие действия и поступки.

Теория ожиданий разработана Б. Брумом и представляет со­бой оценку личностью вероятности ожидаемого события. Ос­нову этой теории составляют взаимосвязи по трем позициям.

Позиция первая: ожидание взаимосвязи затрат труда и ре­зультатов (3 — Р). Если человек видит, что эта взаимосвязь прямая, положительная, то его мотивация  возрастает. Если же эта связь отрицательная (большие затраты, но результат низ­кий), то мотивация снижается.

Вторая позиция: ожидание взаимосвязи результатов и вознаг­раждения (Р — В). За достигнутые результаты сотрудник ожида­ет вознаграждения или поощрения. Если эта взаимосвязь пря­мая, положительная, то мотивация тоже возрастает. Если же взаимосвязь отрицательная, мотивация будет снижаться. Так, если несмотря на большие старания и хороший результат рабо­ты, сотрудник не получает никакого вознаграждения, его моти­вация снижается. Если же его наградят, поставят в пример, от­метят еще каким-либо образом, мотивация возрастает.

Третья позиция: субъективная валентность ожидаемого воз­награждения или поощрения. Валентность — это предполагае­мая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения. К примеру, за достигнутые успехи в трудовой деятельности сотруднику в ка­честве вознаграждения вручили современный фотоаппарат пре­стижной марки. Субъективная валентность этого вознагражде­ния зависит от того, является ли сотрудник хотя бы фотогра­фом-любителем. Если да, то его субъективная валентность в этом случае достаточно высокая, так как он давно мечтал иметь такой фотоаппарат. И совсем другое дело, если этот сотрудник никогда не занимался и не интересуется фотографией. Валент­ность в таком случае будет низкой, к тому же у сотрудника возникнет некоторая досада, что коллеги плохо его знают.

Общая мотивированность поведения индивида оценивает­ся по формуле:

М = (3 — Р) х (Р - В) х валентность.