Сидорова. Статья гр.2.13.-сборн

А.М. Сидорова, Е.А. Меньшенина

ДИАГНОСТИКА ФОРМ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ПУТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ

This article aims to study the different ways to diagnose forms of job satisfaction. Forms considered in the dynamic model of job satisfaction A. Bussing. Author of the article are given a description of each of the forms, as well as the ways in which it is possible to diagnose a particular form. Special attention is paid to the motivational aspect: methods and tools motivation of civil servants. There are also some ways of managing organizational behavior of employees.

В современных быстроразвивающихся условиях для каждого работодателя на первый план выходит обеспечение эффективной и слаженной работы персонала. Важнейшим условием высокой результативности работы персонала является удовлетворенность трудом. Удовлетворённость трудом определяет, насколько сотрудник доволен условиями своей работы, насколько работа соответствует его ожиданиям, насколько в ней могут реализоваться его способности и склонности[6].

Данная проблема является одной из основополагающих во многих теориях мотивации. К ним можно отнести двухфакторную торию мотивации Ф. Герцберга. В ней речь идёт как раз только о факторах, которые могут повлиять на удовлетворённость трудом. Другими теориями мотивации, рассматривающими данное понятие, были теория характеристик работы Дж. Р. Хэкмана и Г. Р. Олдхэма, динамическая модель удовлетворённости трудом А. Бюссинга и многие другие.

Таким образом, можно сказать, что выявление форм удовлетворенности поможет руководителю правильно совершенствовать рабочий процесс, находя индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Одной из теорий, которая более подробно рассматривает различные формы удовлетворенности трудом, является динамическая модель удовлетворенности трудом А. Бюссинга [1], табл.1. Он в своём исследовании считает, что недостаточно измерять удовлетворенность трудом в количественных показателях, например количество удовлетворенности. Вместо этого удовлетворенность трудом нужно рассматривать в показателях качества, что кажется гораздо более важным подходом. Следовательно, удовлетворенность должна быть дифференцирована. Для того чтобы правильно анализировать и выявлять, насколько сотрудники удовлетворены трудом, кому и какая форма присуща, необходимо понимать, как каждая из форм проявляется в поведении работника, результатах его работы и в профессиональном развитии. Диагностика форм удовлетворенности требует

Таблица 1 Формы удовлетворенности трудом

разработки комплексной методики, применение которой можно рекомендовать при периодической деловой оценке персонала [7]. Данную диагностику хотелось бы провести на примере Управления Федерального казначейства по Краснодарскому краю.

Прогрессивная форма удовлетворенности. Главный ее показатель –высокая восприимчивость сотрудника к инновациям. Чтобы диагностировать высокую восприимчивость можно использовать индекс, который рассчитывается в несколько этапов. Составляется анкета, в которой работникам предлагается оценить ряд утверждений, касающихся планируемых перемен и инновационной стороны деятельности предприятия. Утверждения могут носить достаточно общий характер.

По каждому утверждению выбирается наиболее часто встречающийся ответ (наиболее часто встречающийся балл). Его и рекомендуется использовать в дальнейшем анализе. Обозначим величину полученных оценок как B_i.

Каждому утверждению по трехбалльной шкале присваивается степень значимости для предприятия, где 1 балл — наименее значимое утверждение, а 3 балла — наиболее значимое утверждение. Обозначим полученный субъективный балл как V_i . Эмпирическая оценка является произведением результата значений фактора на его важность М_emp = B_i x V_i

Полученное соотношение назовем индексом инновационной восприимчивости (индексом готовности к принятию инновационной стратегии). Индекс инновационной восприимчивости, показывающий, насколько эмпирическая оценка отличается от идеальной, определяется путем соотношения сумм оценок и характеризует, сколь легко сотрудники предприятия воспримут изменения:

(1)

Расчет индекса приведен в табл. 2.

Таблица 2 Расчет индекса инновационной восприимчивости¹

Утверждения	Важность фактора  Vi	Баллы Bi	Эмпирическая оценка Мemp		Идеальновозможный балл V ideal		Идеальная оценка Мideal
1	3	3	9		5		15
2	3	4	12		5		20
3	3	3	9		5		15
4	2	2	4		5		10
5	2	2	4		5		10
6	2	2	4		5		10
7	1	4	4		5		20
Итого:			= 44				= 100
						0,44
Индекс инновационной восприимчивости				0,44

Следовательно, проведя такой анализ на предприятии, можно узнать долю работников, способных и стремящихся к инновационной деятельности. Следовательно, и их удовлетворенность от труда будет прогрессивной или же наоборот.

В данной организации, как видно из анализа табличных данных, организации в целом и сотрудникам в отдельности не присуща такая форма удовлетворенности трудом как прогрессивная. Это связано с тем, что индекс инновационной восприимчивости, который предположительно указывает на данную форму, ниже 0,5 единиц. Это может также объясняться видом деятельности организации, организационной структурой (в данном случае линейной) и т.д.

Стабильная форма удовлетворенности трудом говорит о том, что сотрудник выполняет не больше и не меньше тех обязанностей, которые за ним закреплены. Как же её диагностировать? Одним из способов также является проведение опроса (табл. 3).

Таблица 3 Диагностика стабильной формы удовлетворенности трудом²

Вопрос	Ответ «ДА»	Ответ «НЕТ»
Является ли для Вас важной возможность карьерного роста?
Интересна ли Вам Ваша работа?
Занимаетесь (или хотели бы) Вы научной деятельность в рамках вашей профессии?
За последние годы я добился успехов в своей профессии.
В работе меня, прежде всего, привлекает возможность узнавать что-то новое?
Процесс работы доставляет мне удовольствие.
Меня устраивает организация труда в нашем коллективе.
Часто ли Вы испытываете психологическое напряжение после и в течение рабочего дня?
Для Вас з/п намного важнее остальных составляющих работы: условий труда, режима работы и т.д.?
Если бы Вам предложили аналогичную должность на другом предприятии, Вы бы перешли?
Сумма баллов:

При расшифровке и обработке данных необходимо учитывать следующее: для вопросов с первого по седьмой включительно ответ «ДА» равен 1 баллу, ответ «НЕТ» равен 0 баллов, а для вопросов с восьмого по десятый ответ «ДА» равен 0 баллов, а ответ «НЕТ» равен 1 баллу.

Следовательно, после определения суммы баллов можно сделать следующие выводы: если сумма равна от 10 до 5 баллов, то данный работник больше стремится к прогрессивной модели удовлетворенности, а вот если сумма равна от 5 до 0 баллов, то здесь уже можно говорить о стабильной удовлетворенности, так как сотрудник доволен своим нынешним положением и не стремится к развитию.

Применительно к нашей организации, данный опрос, проведенный среди сотрудников, показал следующие результаты (табл.4).

Таблица 4 Диагностика стабильной формы применительно к Управлению Федерального казначейства по Краснодарскому краю³

Сотрудник	Баллы от10 до 5	Баллы от 5 до 0	Форма УТ
1	7
2		3	Стабильная
3	9
4		4	Стабильная
5	8
6	10
7		3	Стабильная
8	6
9	7
10		2	Стабильная

Из данного исследования видно, что в данном государственном учреждении четырем из десяти сотрудникам присуща стабильная форма удовлетворенности трудом.

Следующей формой является удовлетворение в смирении. Данная форма не сулит организации ничего хорошего, поэтому необходимо во время её выявить. В основном, работники, для которых характерна данная форма удовлетворенности, не имеют никакой мотивации к развитию и к трудовой деятельности в целом. Они смиряются со всеми проблемами, не предпринимают попыток их решать. У таких сотрудников, как правило, отсутствует какая-либо внутренняя мотивация, не производит должного эффекта и внешняя мотивация. И для того, чтобы диагностировать данный факт предлагается использовать методику для диагностики мотивации профессиональной деятельности, автор которой К. Замфир[8].

В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Предлагается дать оценку значимости по пятибалльной шкале следующим побуждениям: денежный заработок, стремление к продвижению по работе, стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег, стремление избежать возможных наказаний или неприятностей, потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других, удовлетворение от самого процесса и результата труда и возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности. После результаты обрабатываются так: подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

	(2)
	(3)
	(4)

К оптимальным результатам следует отнести следующие два типа сочетаний: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ

Наименее оптимальным мотивационным комплексом является тип

ВОМ > ВПМ > ВМ и ВОМ > ВПМ=ВМ

Следовательно, после применения данной методики можно видеть сотрудников, у которых самые наихудшие показатели. Это означает, что данные работники имеют самую низкую мотивацию или же она отсутствует совсем. Можно сделать вывод, что люди просто терпят свою работу, смиряясь со всеми проблемами, и даже не пытаются себя мотивировать на их решение.

Проведя такую диагностику в Управлении Федерального казначейства по Краснодарскому краю, были получены данные, приведенные в табл. 5.

Таблица 5 - Результаты диагностики⁴

Сотрудник	ВМ	ВПМ	ВОМ	Результат
№1	3	3	4	Низкая мотивации
№2	4	4	3	Достаточна мотивация
№3	5	3	2	Достаточная мотивация
№4	5	4	2	Достаточная мотивация
№5	2	3	4	Низкая мотивация

Отсюда следует вывод: у двух сотрудников из пяти наблюдается низкая мотивация или же её отсутствие совсем. Это может говорить о наличии такой формы удовлетворенности трудом как удовлетворенность в смирении.

Отталкиваясь от данной методики, возможно, предположительно диагностировать следующую форму удовлетворенности, как бы следствие предыдущей – конструктивную неудовлетворенность трудом.

Для этого необходимо сравнить внутреннюю мотивацию (ВМ) с суммой внешней положительной и внешней отрицательной мотивацией (ВПМ и ВОМ). Если учитывать то, что очень низкая внутренняя мотивация - это уже показатель некого смирения с ситуацией, то превосходство ее над суммой внешних мотиваций скажет нам об обратном: раз внешняя мотивация (как отрицательная, так и положительная) ниже внутренней, значит личное стремление сотрудника настолько велико, что он, несмотря на внешние факторы, всё пытается решить стоящие перед ним проблемы. Это может говорить о двух типах удовлетворенности: прогрессивной и конструктивной. Но почему же конструктивная? Это связано с тем, что прогрессивная форма связана с открытием чего-то нового, в ней практически всегда есть инновационная составляющая. Конструктивная же удовлетворенность показывает некую внутреннюю борьбу с рабочими проблемами, и при низкой внутренней мотивации она (борьба) не возможна.

В нашем случае среди работников государственного учреждения получились такие результаты (табл.6).

Таблица 6 - Результаты диагностики⁵

Сотрудник	ВМ	ВПМ+ВОМ
№1	3	7
№2	4	7
№3	5	5
№4	5	6
№5	2	7

Так как показатель конструктивной удовлетворенности это ВМ>ВПМ+ВОМ, то в Федеральном казначействе среди сотрудников не выявлено такой формы, однако есть сотрудник (№3), результаты которого очень приближены к ней.

Следующая форма неудовлетворенности трудом – фиксированная форма. Характеризуется она тем, что сотрудники в принципе не обеспокоены рабочей ситуацией. Сфера их интересов лежит за пределами рабочего места. Диагностировать такую форму не сложно: руководителю достаточно просто обратить внимание на человека и время от времени его проверять. Таких людей можно распознать по их организационному поведению. Сотрудники выполняют самый минимум своих обязанностей, следовательно, производительность труда у них очень низкая. Следующий показатель – нетрудовая активность: в рабочее время работник занят посторонними делами, решением личных проблем и т.д.

К сожалению для исследователя и для организации, в Федеральном казначействе работников с такой формой удовлетворенности выявлено не было.

И, наконец, последняя форма, которую хотелось бы рассмотреть – это псевдоудовлетворенность трудом. Это та форма, которую очень не просто диагностировать. Хотелось бы отметить, что псевдоудовлетворенные сотрудники – это в первую очередь люди демонстративного типа личности. Для диагностики такого типа психологами и были выделены несколько методик. Например, изучение типа личности по графологии, физиогномике, психоанализу болезней и т.д.

Данные методики более близки и понятны психологам, а менеджеру по персоналу можно использовать такую форму диагностики, как опросник Шмишека[9]. Теоретической основой опросника является концепция «акцентуированных личностей» К. Леонгарда.

Следовательно, если удалось диагностировать демонстративный тип личности, то скорее всего такие сотрудники будут являться псевдоудовлетворенными своей работой. Причин тому может быть множество: семейные обстоятельства, психологические особенности человека, желание быть удовлетворенным своей работой и т.п.

Посредством вышеуказанного опроса была проведена диагностика типов личности, в частности демонстративного, в представленном государственном учреждении. В нем был выявлен один сотрудник, которому присуща псевдоудовлетворенность трудом.

Диагностика различных форм удовлетворенности трудом позволит нам выявить слабые стороны организации труда на предприятии, укажет на недостатки системы мотивации и стимулирования сотрудников, а также даст возможность правильно среагировать и исправить положение в лучшую сторону, как для сотрудника, так и для организации.

Итак, для более наглядного и понятного объяснения различные способы диагностики различных форм удовлетворенности трудом можно представить следующим образом (табл.7).

Таблица 7 Диагностика форм удовлетворенности трудом

Форма УТ	Способ диагностики	В каком случае присутствует	В каком случае не наблюдается
Прогрессивная	Индекс инновационной восприимчивости	0,5 ед. <	< 0,5 ед.
Стабильная	Опрос	От 10 до 5 ед.	От 5 до 0 ед.
В смирении	Концепция внутренней и внешней мотивации	ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ	ВОМ > ВПМ > ВМ и ВОМ > ВПМ=ВМ
Конструктивная	Производная от концепции внутренней и внешней мотивации	ВМ> ВПМ+ВОМ	Остальные случаи
Фиксированная	Показатели производительности, организационное поведение	Низкая производительность труда и нетрудовая активность	Остальные случаи
Псевдоудовлетворенность	Опросник Шмишека	Положительные ответы на вопросы 7, 19, 22, 29, 41, 44, 63, 66, 73, 85, 88 и отрицательный ответ на вопрос 51.	Остальные случаи

При работе с персоналом в сфере мотивации, удовлетворенности трудом и постоянной его оценки необходимо предпринимать несколько шагов. Первый таким шагом является диагностика и оценка настоящего уровня удовлетворенности сотрудников. После проведения диагностики форм удовлетворенности трудом необходимо определиться с дальнейшими действиями – шаг второй: с какими сотрудниками стоит работать, например, привлекая психолога, каких работников организации лучше не удерживать в связи с отсутствием ориентации на общую цель организации, и как скорректировать работу с персоналом в целом.

Что касается диагностированных форм, то сотрудники, у которых были выявлены прогрессивная, стабильная, конструктивная и псевдоудовлетворенность трудом, нуждаются в том, чтобы с ними проводилась работа в соответствии с выявленной формой. Не исключено, что для этого понадобиться помощь психолога организации. Например, при стабильной удовлетворенности необходимо предпринять попытки реализации потенциала работника, предположим, поменять сферу его деятельности. А вот работников фиксированной формы и удовлетворенностью в смирении не рекомендуется удерживать в организации. Почему? Это связано в первую очередь с особенностями форм. Например, человек с фиксированной формой удовлетворенности никогда не принесет организации ожидаемого результата потому, что организация и работа в ней как таковая сотруднику не интересна, а следствием этого является отсутствие профессионального развития, повышения личных показателей, в том числе и производительности.

При дальнейшей работе с персоналом следует использовать систему регулярного мониторинга – шаг третий. Полученная информация поможет

Таблица 8 Диагностика форм удовлетворенности трудом⁶

Форма УТ	Способ диагностики	В каком случае присутствует	В каком случае не наблюдается
Прогрессивная	Индекс инновационной восприимчивости	0,5 ед. <	< 0,5 ед.
Стабильная	Опрос	От 10 до 5 ед.	От 5 до 0 ед.
В смирении	Концепция внутренней и внешней мотивации	ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ	ВОМ > ВПМ > ВМ и ВОМ > ВПМ=ВМ
Конструктивная	Производная от концепции внутренней и внешней мотивации	ВМ> ВПМ+ВОМ	Остальные случаи
Фиксированная	Показатели производительности, организационное поведение	Низкая производительность труда и нетрудовая активность	Остальные случаи
Псевдоудовлетворенность	Опросник Шмишека	Положительные ответы на вопросы 7, 19, 22, 29, 41, 44, 63, 66, 73, 85, 88 и отрицательный ответ на вопрос 51.	Остальные случаи