Влияние ОК на адаптацию работников

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный университет

дизайна и технологии»

Институт экономики и менеджмента

Кафедра экономики и менеджмента

РЕФЕРАТ

на тему: ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА АДАПТАЦИЮ РАБОТНИКОВ.

Исполнитель: Бухарина Анастасия Андреевна ____________

Москва « 5 » марта 2013 г.

Содержание.

1. Введение.

2. Понятие и виды организационной культуры.

3. Этапы адаптации новых работников.

4. Влияние организационной культуры на адаптацию работников.

1. Введение.

Актуальность изучения влияния организационной культуры на адаптацию работников обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий адаптации сотрудников в организации существует необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные моменты дезадаптивного поведения новых сотрудников, как и каким способом корпоративная культура оказывает влияние на адаптацию новых сотрудников, какие методы и формы работы службы персонала способствуют эффективной адаптации новых сотрудников в организации.

Эффективная профессиональная адаптация – это процесс гармоничного вхождения нового сотрудника или группы людей в трудовую деятельность, направленную на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

2. Понятия и виды организационной культуры.

Организационная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации.

Виды организационной культуры по У.Оучи:

- рыночная – характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источник власти – собственность на ресурсы.

- бюрократическая – основана на господстве регламентов, правил и процедур. Источник власти – должность членов организации.

- клановая – дополняет предыдущие. Основа – внутренние ценности организации, направляющие ее ценности. Источник власти – традиции.

3. Этапы адаптации новых работников.

1 этап:

Оценка уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, то период его адаптации будет минимальным. Но нужно помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Так как организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

2 этап:

Ориентация - практические знакомства нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми со стороны организации. Значительное внимание должно уделяться адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

3 этап:

Действенная адаптация. Этап включает приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания по организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 этап:

Функционирование. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

4. Влияние организационной культуры на адаптацию работника.

У человека, пришедшего в организацию, первое впечатление о ней складывается благодаря организационной культуре.

Организационная культура предстаёт перед новым сотрудником в виде поведения окружающих, подчиняющихся неизвестным законам, согласующихся с неизвестными ценностями. Если работа по адаптации новичков поставлена хорошо, то до сотрудника доводится свод правил и норм, согласно которым он должен вести себя, работать, те ценности, на которые он должен ориентироваться.

Организационная культура оказывает немалое влияние на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ним в конфликт.

Для работников, в том числе новых, организационная культура задает направленность деятельности – ориентир (цель деятельности тесно связана с ценностями, принятыми в организации), а также допустимые способы достижения различных целей (как личных, так и организационных). Относительная устойчивость характеристик культуры к изменениям поддерживает у работников чувство стабильности, что отвечает потребности в безопасности, одной из базовых потребностей человека. Слишком быстрые изменения элементов культуры, особенно глубокие, касающиеся структуры предприятия, нарушают ощущение стабильности и вызывают чувство тревоги за будущее, тормозят адаптацию сотрудника, не позволяют создать цельную картину в глазах новичка. Если крупные изменения происходят во внешней среде, организационная культура, ориентируя работников в главном, служит своеобразной технологией выживания, способствует сохранению положения организации на рынке.

Культура наполнена шаблонной ритуализированной деятельностью, закрепленной в определенных характерных формах поведения, обычаях, правилах морали, что представляет собой форму социальной и психологической защиты, которая дается новому работнику также, чтобы он чувствовал себя более комфортно в коллективе.

Организационная культура обеспечивает значимость производственной деятельности в глазах работников, т. к. достижение целей организации способствует достижению их собственных целей, удовлетворению их потребностей, соответствует внутренней структуре личности каждого работника (в идеале). Элементы организационной культуры, усвоенные работником ценности и нормы, являются внутренними побудительными силами,

мотивирующими работника к эффективной деятельности, к более производительному и качественному труду, способствует быстрой адаптации новых работником к новой среде.