188. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.

Відбір персоналу — це процес вибору критеріїв, оцінки кандидата і прийняття рішення про його прийом чи відмову йому. Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з наступних етапів: аналіз анкетних даних, збір інформації про кандидата, перевірочні іспити, співбесіда.

Мета відбору персоналу — знайти для організації працівника, який відмінно виконував би свою роботу. Більшість організацій використовує кілька способів збору інформації про претендентів.

Анкетування передує іншім стадіям збирання інформ про кандидатів і надає змоги визначити характеристики, які потребують уточнення.

+ Основним методом отримання інформації від третіх осіб є надання довідок. У практиці заруб підприємств використовується подання рекомендацій кількох осіб які можуть підтвердити надані відомості й додатково охарактеризувати працівника. Водночас фірма збирає інформацію у попередніх роботодавців кандидата, іноді у його вчителів або родичів. Коло осіб, до яких звертаються за інформацією, розширюється при доборі на вищі керівні посади.

Застосовують дві форми отримання довідок: письмовий запит і встановлення контакту з представником попереднього роботодавця за телефоном.

1) Заява претендента і резюме — це перший етап при відборі на роботу для багатьох професій. Ці документи зазвичай містять питання (інформацію) про освіту, професійний стаж і навички, ім'я, адресу.

2) Наступний етап — інтерв'ю. Усі організації використовують інтерв'ю як ефективний інструмент для відбору. Типи інтерв'ю:

1.Неструктуроване: запитання не плануються заздалегідь. Інтерв'ю з різними кандидатами можуть стосуватися будь-яких сфер професійної діяльності і стажу роботи, планів на майбутнє. Рідко бувають корисними, бо запитання не плануються і важливі аспекти можуть бути нез'ясовані під час інтерв'ю.

2. Напівструктуроване - лише частина запитань планується заздалегідь.

3. Структуроване - усі запитання продумані заздалегідь. Для різних кандидатів їх можна лише поміняти місцями. В ідеалі інтерв'ю повинно бути:

1) базуватися на ретельному аналізі якостей кандидата;

2) добре структуроване;

3) перевірене групою людей, які будуть проводити інтерв'ю, для того, щоб уникнути загальних помилок.

3. Тестування — один з фінальних етапів у процесі відбору. Його ефективність залежить від досвіду осіб, які проводять тестування, а також від наявності комплексу необхідних тестів і технічної бази. Тестування рекомендується проводити в тому випадку, якщо необхідно уточнити певні якості кандидата.

189. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.

У кожній орг внутр ринок праці має свої особливості, але головне - в тому, що питання D та S на персонал вирішуються тут за рахунок внутр можливостей = нова робоча сила може надійти як з дільниць, де відбувається вивільн прац, так і з тих ланок, де вони продовжують працювати, але прагнуть змінити своє робоче місце.

Ринок праці охоплює всю сукупність внутрішніх та зов­нішніх джерел.

а) внутрішні джерела залучення кадрів у орг дають їй змогу помірковано використовувати власні ресурси, посилювати впевненість своїх прац у майбутньому.

У ході відкритого набору пропонується оголосити про вакансії всім працюючим розповсюдженням бюлетенів, вивішуванням об’яв та ін., оприлюднити всі можливі посади, відкриті для підвищення або переведення.

б) За певний час до початку набирання кадрів зі сторони слід опублікувати основні підходи, умови та критерії, за якими буде проводитись відбирання, а також оприлюднити вимоги до працівників, які в майбутньому посядуть вакантні посади.

+ Потрібно підготувати достатньо бланків заяв та анкет, проінформувати всіх претендентів про процедуру відбору та подальші дії в разі прийняття претендента на вакантну посаду.

вакансії, що утворились в організації, можуть бути закриті суміщенням посад. Внутрішнє суміщення можливе як тимчасовий захід або як постійний перерозподіл обов’язків, підкріплений системою додаткових винагород.

Досить розповсюдженим джерелом надходження кадрів є пошук потрібних кадрів через працівників організації. Він передбачає залучення до пошуку нових працівників співро- бітників підприємства, які можуть відшукати бажаючих подати заяву про прийом на роботу серед своїх знайомих або родичів.

У межах внутрішнього набору підбір та розстановку працівників усіх рівнів потрібно проводити диференційовано. Обов’язково потрібно виділити резерв на висування та навчити його. Треба формувати стабільні контингенти робітників і менеджерів, закріплювати їх за робочими місцями, підвищувати престижність роботи на виробництві, удосконалювати моральне та матеріальне стимулювання їхньої роботи.

Велике розмаїття можливостей надходження кадрів до організації зосереджено в зовнішніх джерелах. Серед них гол посередником на ринку праці виступає державна служба зайнятості - 2з осн постачальників кадрів у орг, оскільки виконує функції з реєстрації вільних робочих місць та безробітних; посилає безробітних на можливе працевлаштування за адресами конкретних місць роботи.

+ Значні надії покладає орг на службу працевлаштування, агентів, що спеціалізуються на рекрутуванні працівників, та довідкову інформацію про шукачів роботи. Вона не повинна залишити поза увагою й випадкових людей, що самостійно шукають роботу та потрапили до організації з цієї причини, а також співробітників, які залишили фірму раніше.

+ Як джерела надходження кадрів в орг використовуються: об’яви в газетах, спец професійних публікаціях (журналах та ін.), по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспорті.

+ Орг має використовувати свята, фестивалі, презентації задля інформування широкої громадськості про наявність вакант­них посад. Для цього також влаштовуються ярмарки робочих місць.

+ Значну увагу організація має приділяти проведенню вербування майбутніх працівників у школах, коледжах, ліцеях, університетах тощо.

+ Співпраця організації з різними агентствами з трудоустрою, найму також розглядається як важливе джерело надход­ження кадрів.

+ Особлива роль у сприянні надходженню кадрів до підприємст­ва належить профспілкам. Вони мають багатий досвід організаційної роботи серед трудящих, який з успіхом можна використовувати в пошуку потрібних працівників. Тому цю громадську організацію по праву можна зарахувати до джерел постачання кадрів.