- •1 Вопрос. Управление персоналом в современных условиях.
- •2 Вопрос. История возникновения науки уп.
- •3 Вопрос. Современное состояние науки и практики управления персоналом.
- •4 Вопрос. Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
- •5 Вопрос. Внешние и внутр. Факторы, влияющие на управление персоналом.
- •6 Вопрос. Проектирование структуры организации.
- •7 Вопрос. Проектирование рабочих мест.
- •8 Вопрос. Анализ рабочих мест.
- •9 Вопрос. Общие принципы планирования персонала.
- •10 Вопрос. Определение потребностей в персонале.
- •11 Вопрос. Технология планирования персонала.
- •12 Вопрос. Планирование затрат на персонал.
- •13 Вопрос. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.
- •14 Вопрос. Эффективность отбора персонала.
- •15 Вопрос. Критерии отбора персонала.
- •16 Вопрос. Внешние и внутренние источники найма персонала.
- •17 Вопрос. Принятие решений при отборе персонала.
- •18 Вопрос. Этапы отбора персонала.
- •19 Вопрос. Особенности этапов процесса найма персонала.
- •20 Вопрос. Затраты на отбор персонала.
- •21 Вопрос. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду занятости.
- •22 Вопрос. Использование консультантов при подборе и отборе персонала.
- •23 Вопрос. Применение тестирования при отборе персонала.
- •24 Вопрос. Содержательные теории мотивации.
- •25 Вопрос. Процессуальные теории мотивации.
- •26 Вопрос. Практическое применение знаний о мотивации.
- •27 Вопрос. Причины пассивности работников.
- •28 Вопрос. Мотивирующая функция оплаты труда персонала.
- •29 Вопрос. Характеристика основных систем оплаты труда.
- •30 Вопрос. Этапы и методы проведения оценки персонала.
- •31 Вопрос. Управление целями.
- •32 Вопрос. Оценка персонала, основанная на использовании компьютера и интернета.
- •33 Вопрос. Проблемы оценки персонала и их преодоление. Ответственные за проведение оценки персонала.
- •Субъекты оценки персонала:
- •34 Вопрос. Проведение оценочного собеседования (интервью).
- •35. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ.
- •36 Вопрос. Составление отчёта о проведении оценки персонала.
- •37 Вопрос. Юридические и этические аспекты оценки персонала.
- •38 Вопрос. Принципы профессиональной пригодности.
- •39 Вопрос. Роль индивидуально-психологических особенностей личности в профессиональной пригодности.
- •40 Вопрос. Классификация профессий.
- •41 Вопрос. Адаптация на рабочем месте.
- •42 Вопрос. Основные виды адаптации.
- •43 Вопрос. Введение в курс дела новых сотрудников.
- •44 Вопрос. Наставничество.
- •45 Вопрос. Преимущества молодых специалистов как особой категории рабочей силы.
- •46. Проф. Обучение персонала.
- •47 Вопрос. Направления и формы профессионального обучения.
- •48 Вопрос. Управление по компетенциям.
- •49 Вопрос. Управление знаниями.
- •50 Вопрос. Планирование карьеры.
- •51 Вопрос. Этапы развития карьеры.
- •52 Вопрос. Виды и варианты карьеры.
- •53 Вопрос. Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры.
- •54 Вопрос. Индивидуальное планирование карьеры сотрудника.
- •55 Вопрос. Кадровый резерв в системе управления персоналом.
- •56 Вопрос. Планирование кадрового резерва. Основные требования для подбора кадров в резерв.
- •57 Вопрос. Организация работы с кадровым резервом.
- •58 Вопрос. Общая теория конфликта.
- •59 Вопрос. Стратегия поведения в конфликте.
- •60 Вопрос. Конфликты в организации.
19 Вопрос. Особенности этапов процесса найма персонала.
Этапы:
1.Составление описаний психологических характеристик для выполнения проф.обязанностей( память, мышление, псих.состояние на рабочем месте, характеристики внимания как состояния сознания, эмоциональные и волевые характеристики и т.д.). При подборе целесообразно ориентироваться не на отдельные характеристики, а на целостную личность.
2.Выбор психодиагностических методов исследования, в.т.ч. характеризующих психологические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит определить проф.пригодность.
Требования к тестам:
Прогностическая ценность, надежность тестов, дифференциированность методики.
3. Психологический прогноз успешности обучения. Сопоставляются требования при наборе, требования к должности и характеристики соискателя.
2 типа проф.пригодности: 1. Абсолютная – требует спец.способностей.
2. Относительная – требует, предполагает овладевание способностями, которыми владеет любой нормальный человек.
2 этапа отбора:
Отбирают по тестам
Отбир на рабочих местах.
Использование отбора позволяет снизить текучесть на 30%, увеличивает управляемость на 10%, снижает % несчастных случаев на 40%.
Задачи работника определяются методами анализа. Методы анализа содержания задач работника:
Наблюдение за работником
Сбор инфы при собеседовании с работником или его начальником
Описание работником своей работы и требований к ней.
Должностная инструкция содержит перечень основных обязанностей сотрудника. Информация о профессии обобщается в профессиограмме: особенности, основные действия и операции, их последовательность, необходимая спец.подготовка, знания и навыки, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, психофизиологические состояния, объем и характер перерабатываемой инфы, физическая и индивидуальная тяжесть труда, алгоритмы и психологическая структура выполняемых действий.
Технологически процесс найма можно разделить на 3 этапа:
1.Описание требований
2.Поиск кандидата
3.Отбор кандидата
4.выход работника на работу.
Описание требований к кандидату:
1.Описание зоны ответственности
2.указываются требования: главные и второстепенные
3.указываются традиции фирмы
4.указывается корпоративная культура
5.Указываются возможности и перспективы роста
Поиск кандидата: нужна определенная стратегия, поиск строится на сосокупности методов, затрачивается время и стоимость.
Отбор кадров:
Важно четко распределить обязанности: кто принимает решения, кто является ситом, кто утверждает:
1.кадровая служба
2.линейный менеджер
3.руководитель высшего звена
Другая схема:
Лин.менеджер
Кадровая служба
Руководитель высшего звена
Личностные качества оценивает менеджер кадровой службы. Профессиональные навыки – линейный менеджер.
Личностные свойства: цельность, умение работать в команде; ожидание карьерного и профессионального роста.
Интервью:
Имеет формальный характер, исключение: набор на должность высшего звена.
При отборе используются стандартные инструменты:
Структурированное интервью
Тестирование
Проверка рекомендаций
Испытательный срок (риск мож быть снижен , если использовать систему наставничества)
Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:
предварительная отборочная беседа;
заполнение заявления и анкеты;
собеседование с менеджером по найму;
тестирование;
проверка рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр.
После поиска и предварительного отбора персонала, подходит заключительный этап подбора кадров – наем персонала, который должен проводиться в полном соответствии с законодательством РФ. В зависимости от форм собственности, на предприятии статус работников может быть разным. Человек может быть или наемным работником или собственником.
Собственник (акционер) имеет право участвовать в управлении предприятием, имеет права на ликвидационную квоту и дивиденды.
Наемные работники подчиняются правилам трудового распорядка предприятия, который соответствует Трудовому кодексу РФ. В такой распорядок могут входить следующие пункты:
общие положения;
прием и увольнение работников;
обязанности и права работника и работодателя;
расписание рабочего дня;
взыскания за правонарушения трудового распорядка предприятия;
ответственность работника и работодателя.
В отдельных случаях, могут быть внесены особые пункты про авторство и конфиденциальность.