Готовы ли предприятия бороться с дефицитом труда?

Решение этой проблемы может идти по нескольким не исключающим друг друга направлениям:

• поиск нужных работников на открытом рынке труда;

• удлинение продолжительности рабочего времени уже имеющегося персонала;

• внутрифирменная подготовка кадров.

Первый, напрашивающийся способ преодоления дефицита кадров - активизация найма. Естественно ожидать, что трудодефицитные предприятия должны быть лидерами по темпам создания рабочих мест и аутсайдерами по темпам их свертывания. Однако реальная картина оказывается иной (рис. 13). В 2004 году ими было приобретено 3% "новых" и потеряно 6% "старых" рабочих мест. И хотя по активности создания рабочих мест они вплотную приближались к предприятиям с оптимальной занятостью, зато по активности их ликвидации практически не отличались от предприятий с избыточной занятостью. Складывается впечатление, что их главная проблема состояла именно в неспособности сохранять уже имеющиеся рабочие места. Они же сталкивались с наибольшими сложностями также и при привлечении новых работников.

Рисунок 13. Создание и ликвидация рабочих мест на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала, 2004 г., %*

* При оценке коэффициентов создания и ликвидации рабочих мест из расчета были исключены 1% предприятий с максимальными потерями и 1% предприятий с максимальными приростами численности занятых.

Впрочем, как было показано выше, значительная несбалансированность профессионально-квалификационной структуры характерна для большинства российских промышленных предприятий, независимо от степени их укомплектованности рабочей силой. Это свидетельствует о наличии экономических и административных барьеров, мешающих их адаптации через наем новых работников. Если "цена" такой адаптации велика, то несбалансированность может стать устойчивой и негативно влиять на многие стороны экономической деятельности предприятий. О том, какова эта цена, можно судить по оценкам сложности поиска и найма работников, относящихся к различным профессиональным группам (рис. 14).

Рисунок 14. Оценка степени сложности поиска/найма работников по профессиональным группам

Наибольшие сложности (сумма ответов "очень большие проблемы" и "проблемы практически неразрешимы в разумные сроки") возникают при поиске квалифицированных рабочих: примерно 40% респондентов отмечали здесь очень большие проблемы.

(Заметим, что дефицит квалифицированных рабочих отметили примерно 50%, но реальные сложности с поиском/наймом признает гораздо меньшая доля опрошенных руководителей).

Насколько тесно жалобы на нехватку работников определенных профессий связаны с реальными трудностями их нахождения на рынке труда? Как видно из рис. 15, во многих случаях такая связь оказывается достаточно слабой. Так, реальные трудности с поиском руководителей испытывали менее 10% предприятий, ссылавшихся на их нехватку. По служащим аналогичный показатель составлял менее 20%, по неквалифицированным рабочим - чуть более 25% и лишь по специалистам и квалифицированным рабочим он оказывался достаточно существенным - около 40% и около 60% соответственно. Но даже эти оценки предполагают, что примерно половина предприятий, жалующихся на дефицит квалифицированной рабочей силы, в действительности без всяких затруднений находят ее на рынке.

Рисунок 15. Оценки сложностей, с которыми сталкиваются предприятия, жалующиеся на нехватку работников определенных профессий, при поиске таких работников на рынке труда, %

Помимо активизации найма еще одной возможной стратегией, способной компенсировать экономические потери от нехватки рабочей силы, является увеличение продолжительности рабочего времени. Однако, как показывает рис. 16, именно трудодефицитные предприятия являлись лидерами по общим потерям рабочего времени. Эти потери были у них почти на треть больше, чем у двух других групп: 16% от годового фонда рабочего времени против 12-13%. Основными причинами его неполного использования выступали временная нетрудоспособность работников, предоставление им дополнительных отпусков, а также прогулы.

Рисунок 16. Потери рабочего времени на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала (в % от годового фонда рабочего времени)

Возникает вопрос: не является ли проблема трудодефицитности всего лишь следствием нерационального использования имеющихся трудовых ресурсов? В любом случае, очевидно, что трудодефицитные предприятия ведут себя далеко не так, как можно было бы ожидать при физической нехватке рабочих рук: вместо увеличения продолжительности труда они склонны (или вынуждены?) еще больше ее сокращать.

Привлечение работников требуемых профессий и квалификации извне предполагает, что они имеются в наличии на рынке труда. Для массовых специальностей такой путь возможен. Однако во многих случаях предприятия нуждаются в обладателях специфических навыков, которые не могут быть предложены на рынке труда, а являются продуктом соответствующих инвестиций в специфический человеческий капитал через корпоративное обучение, включая, например, обучение на рабочем месте. Инвестиции во внутрифирменную подготовку кадров являются необходимым условием поддержания конкурентоспособности. Такие инвестиции формируют специальные навыки и знания, дополняющие технологию, без которых предприятие не может эффективно функционировать.

Можно предположить, что трудодефицитные предприятия должны демонстрировать повышенную склонность к инвестициям во внутрифирменную подготовку работников. В какой мере востребована ими эта стратегия преодоления проблемы дефицита? Предприятия, где численность персонала недостаточна, демонстрируют примерно такую же степень готовности обучать своих работников, как и предприятия, где она оптимальна: в обеих группах охват подготовкой составлял 67-69%. В этом отношении трудонедостаточные предприятия значительно уступали трудоизбыточным, среди которых 84% предоставляли обучение своим работникам. Лидерство трудоизбыточных предприятий отмечается и по охвату обучением отдельных категорий персонала, хотя состав обучающихся во всех трех группах примерно одинаков.

На всех предприятиях - независимо от их групповой принадлежности - наблюдается несоответствие между структурой спроса на квалификацию и структурой внутрифирменной подготовки. Чаще всего обучение затрагивает наиболее квалифицированных работников - специалистов и руководителей, хотя дефицит кадров по этим категориям не является наиболее острым. Однако приоритетное отношение к переподготовке специалистов и руководителей легко объяснимо, если учесть, что инвестиции в их специфический человеческий капитал могут обеспечивать более высокую отдачу, чем инвестиции в специфический человеческий капитал представителей других профессиональных групп. Обращает на себя внимание, что повальные жалобы на нехватку квалифицированных рабочих со стороны трудодефицитных предприятий не ведут к более интенсивному обучению этой категории персонала - из них лишь каждое третье вкладывает средства в подготовку квалифицированных рабочих.

Подводя промежуточные итоги, мы можем сказать, что предприятия, заявляющие о нехватке рабочей силы, не предпринимают практически никаких шагов, которые было бы естественно ожидать от них, если бы речь шла о физической нехватке рабочих рук и, в частности квалифицированных рабочих. Они не пытаются минимизировать потери рабочего времени и увеличить его продолжительность; меньше других инвестируют в подготовку и переподготовку кадров; не пытаются интенсифицировать найм. Этот "букет" поведенческих реакций дополняет обобщенную характеристику этих предприятий как неконкурентоспособных на рынке труда

Что же показало наше исследование? Прежде всего, оно выявило резкое несоответствие между объективной картиной состояния рынка труда, какой она вырисовывается из агрегированных данных официальной статистки, и субъективной картиной, сформировавшейся в восприятии менеджеров. Основываясь на данных опросов руководителей российских промышленных предприятий, мы зафиксировали их массовую озабоченность дефицитом труда и квалификации. Эта озабоченность хорошо коррелирует с пафосом многих выступлений политиков, чиновников, промышленников, но обычно она высказывается вне связи с рыночной ценой предполагаемого дефицита. Однако объективные показатели рынка труда, такие, как относительная зарплата, статистика безработицы, наймов и увольнений, отказываются безоговорочно подтверждать это мнение.

Традиционный подход связывает возникновение дефицита труда и дефицита квалификации с поведением предприятий-лидеров - динамичных, инновационных, быстро растущих, осваивающих передовые технологии и ориентированных на захват незанятых рыночных ниш, прилагающих активные усилия для создания дополнительных рабочих мест, но неспособных - по причине высоких темпов своего развития - привлечь достаточное количество работников требуемой квалификации. Легко понять, почему в таких случаях нехватка персонала действительно может превращаться в сильнейший тормоз на пути расширения производства. Однако при обращении к показателям экономической деятельности российских промышленных предприятий, объявляющих себя трудодефицитными, мы обнаруживаем нечто совсем иное. В большинстве случаев это убыточные предприятия с низкой производительностью, с плохим качеством персонала и заниженной заработной платой, замкнутые на внутренний рынок и инновационно инертные, мало инвестирующие и постепенно теряющие рабочие места. Такой вывод подтверждается полученными нами оценками связи между трудодефицитностью и финансово-экономическими характеристиками предприятий: эта ассоциация прямая и статистически значимая.

Еще удивительнее, что предприятия, страдающие от дефицита труда или дефицита квалификации, делают очень немногое из того, что им, казалось бы, нужно срочно делать. Они достаточно инертны в привлечении новых работников; не прилагают усилий к тому, чтобы минимизировать потери рабочего времени и увеличить его продолжительность; мало инвестируют в подготовку и переподготовку кадров; не пытаются стимулировать работников с помощью более высокой оплаты или улучшения условий труда. При этом все указывает на обусловленность дефицита кадров, с которым они сталкиваются, именно заниженной заработной платой. В свете такой политики трудно ожидать, что эта проблема будет когда-нибудь ими решена.

Чем же можно объяснить столь резкий контраст между устоявшимися представлениями и полученными нами выводами? Все дело в том, что стандартное описание трудодефицитных предприятий как предприятий, у которых потребности в рабочей силе превосходят возможности рынка, сформировано применительно к конкурентной среде с хорошо работающими механизмами рыночного отбора. В подобной среде экономически неуспешные предприятия быстро проигрывают конкурентную борьбу за привлечение трудовых ресурсов экономически успешным, выбывают из игры и, таким образом, их голоса перестают быть слышны. Если и звучат заявления о дефиците труда или дефиците квалификации, то исходят они по большей части от предприятий, проходящих через полосу ускоренного роста. В современной российской экономике ситуация оказывается во многом иной. Из-за слабости механизмов рыночной селекции, аутсайдеры, теряющие трудовые ресурсы, никуда не исчезают, а продолжают оставаться на плаву неопределенно долгое время. И именно они, находясь в кризисном или полукризисном состоянии, становятся главными трансляторами жалоб на нехватку квалифицированной рабочей силы и требований расширить ее подготовку на государственной основе. Хуже того: в создаваемом ими информационном шуме становятся практически неразличимыми действительно узкие места, с которыми могут сталкиваться на рынке труда экономически наиболее успешные предприятия.

По сути мы имеем дело, с "непохороненными мертвыми предприятиями". Предприятия, которые наименее конкурентоспособны, неэффективны и платят заниженную заработную плату, оказываются основными "декларантами" тезиса о дефиците. Именно поэтому они и не способны отреагировать на его появление повышением заработной платы и продолжают терять рабочие места, тогда как неэффективность механизмов расчистки рынка позволяет им сохранять видимость присутствия в экономике.

Наряду с предприятиями, констатирующими собственную трудодефицитность, в российской промышленности сосуществует обширный сегмент предприятий, отмечающих трудоизбыточность. Эта трудоизбыточность также представляет собой проблему и проявляется в наличии значительной части рабочей силы, которая избыточна по отношению к текущей производственной программе предприятия. Ее масштаб связан с размерами предприятия, и она является во многом наследием гигантов советской эпохи. Для этих предприятий крайне актуально избавиться от лишнего веса, который негативно влияет на их конкурентоспособность.

Основной вывод, который мы можем сделать, заключается в том, что невозможность для предприятий поддерживать оптимальную численность и структуру занятых является реальной проблемой. Её главная причина в том, что институциональная среда, в рамках которой они функционируют, затрудняет достаточно быстрое перемещение рабочей силы из сегментов, где она используется неэффективно, в те сегменты, где эффективность может быть выше. Если это так, то тогда попытки подменить комплексный "ремонт" институтов всесторонним и детальным государственным вмешательством в систему профессионального образования приведут к еще большей неэффективности и дальнейшему снижению конкурентоспособности российской промышленности.

На наш взгляд, глубинным источником предполагаемого дефицита квалифицированной рабочей силы в современной российской экономике является вовсе не ее физическая нехватка, а слабость механизмов рыночной селекции, когда явно неконкурентоспособные предприятия продолжают генерировать на нее спрос - отчасти реальный, отчасти виртуальный. И выход из ситуации заключается вовсе не в том, чтобы снабжать такие предприятия недостающими кадрами, а, напротив, в том, чтобы ускорить темпы перемещения трудовых ресурсов из неэффективных секторов экономики в эффективные. Можно сказать, что ключевой проблемой является и не избыток, и не недостаток работников, а присутствие на российском рынке труда большого числа явно нежизнеспособных предприятий, вносящих сильнейшие искажения в его функционирование.

***

Для более точной оценки перспективного спроса экономики на рабочую силу целесообразно использовать альтернативные численности занятых измерители затрат труда, т.е., например, число отработанных человеко-часов⁵. В свою очередь, предложение труда также может быть выражено в человеко-часах рабочего времени.

В конце 2005 г. уже 27% респондентов РЭБ жаловались на то, что производство на их предприятиях сдерживается среди прочего нехваткой квалифицированных работников.

Таблица 1. Рейтинги лимитирующих факторов производства на предприятиях-респондентах РЗБ (в %, 1991-2005 гг.)

Год	Недостаток спроса	Нехватка сырья	Высокие цены на сырье	Нехватка обору-дования	Нехватка финансовых средств	Высокие налоги	Большая задол-женность	Нехватка рабочей силы	Высокая стоимость рабочей силы	Нехватка квалифи-цированных работников
1991	4	82	-	18	14	-	-	12	-	2
1992	51	46	59	6	45	-	-	8	3	5
1993	41	23	54	5	62	47	-	6	4	-
1994	48	19	46	2	64	63	-	5	2	-
1995	47	22	44	3	64	57	7	4		-
1996	58	22	31	3	70	67	7	1		-
1997	54	24	27	4	69	61	5	2		-
1998	54	29	29	3	69	61	4	2		-
1999	37	37	45	6	64	55	2	5		-
2000	39	30	45	9	61	54	2	10	0	-
2001	48	24	33	6	56	43	13	8	1	13
2002	58	16	24	6	55	38	13	5	2	14
2003	57	16	30	7	49	32	11	9	2	15
2004	60	19	33	8	47	29	8	8	3	19
2005	62	14	32	7	45	26	7	9	2	22

В настоящее время этот фактор вышел, по мнению менеджеров, на четвертое по значимости место (вслед за недостатком спроса на выпускаемую продукцию, нехваткой финансовых ресурсов и высокой стоимостью сырья). В ближайшем будущем его рейтинг, скорее всего, будет продолжать расти. Если же тренд, обозначившийся в 2005 г., сохранится, то не исключено, что нехватка квалифицированных кадров превратится вскоре во второй по важности лимитирующий фактор — вслед за недостатком спроса. Таким образом, если сегодня и можно говорить о дефиците рабочей силы, то он скорее качественный, чем количественный.

Сверхзанятость, сохранявшуюся у значительной части промышленных предприятий, можно рассматривать как оборотную сторону крайне низкой цены труда. (Показательно в этом смысле, что высокая стоимость рабочей силы, никогда не фигурировала в числе факторов, которые, по оценкам менеджеров, серьезно ограничивали производство на промышленных предприятиях.)

С 2000г. опросы РЭБ фиксируют начало повышательного тренда в динамике реальной заработной платы для производителя (с этого момента темпы роста номинальной заработной платы стали опережать темпы роста цен на выпускаемую продукцию). Тем не менее, динамика "производственной" реальной заработной платы по-прежнему отставала от динамики "потребительской" реальной заработной платы, которая, по данным Росстата, в 2000-2005 гг. продолжала увеличиваться на 10-20% в год.

В посткризисный период динамика удельных издержек на рабочую силу характеризовалась крайней неустойчивостью: в 2000-2002 гг. цена труда, похоже, немного повысилась, однако вскоре, в 2003-2005 гг., вновь стала снижаться. Но даже если в посткризисные годы и произошло определенное удорожание рабочей силы, оно все равно было несопоставимо с масштабами ее удешевления в предшествующий период.

Финансово благополучные предприятия были нацелены на привлечение и удержание наиболее квалифицированной рабочей силы, предложение которой было ограничено. Естественно, это заставляло их повышать оплату персонала ускоренными темпами. В отличие от них финансово неблагополучные предприятия довольствовались рабочей силой худшего качества, что позволяло им не форсировать рост оплаты труда.

Более высокая стоимость работников, которые были заняты на финансово благополучных предприятиях, компенсировалась более высокой продуктивностью их труда. Соответственно, возможности таких предприятий по привлечению дополнительной рабочей силы непрерывно расширялись, тогда как у финансово неблагополучных предприятий непрерывно сужались.

Наиболее обнадеживающими, с точки зрения как динамики занятости, так и динамики производительности труда, были для промышленных предприятий 1999-2001 гг., когда после продолжительного перерыва стала увеличиваться численность их персонала и быстро расти производительность труда. Последующие годы были уже не столь благоприятными: "сброс" рабочей силы возобновился, рост производительности труда затормозился, сложилась классическая ситуация "экономического роста без создания новых рабочих мест".

Предположительно именно с этого момента акцент в деятельности большинства предприятий-респондентов РЭБ сместился с факторов экстенсивного на факторы интенсивного развития. Если первоначально расширение производства обеспечивалось ими за счет более полной загрузки имевшихся ресурсов как производственных мощностей, так и рабочей силы, то затем все более явственными становятся признаки структурной перестройки - обновление и технологических, и организационно-управленческих параметров деятельности. Защитную, пассивную реструктуризацию, характерную для кризисного периода, постепенно начинает сменять глубинная, активная реструктуризация.

Период трансформационного спада в российской экономике ознаменовался повсеместным распространением разнообразных "нестандартных" форм трудовых отношений, таких, как работа по сокращенному графику, вынужденные отпуска, задержки заработной платы, вторичная занятость и т.п. Опросы РЭБ дают наглядное представление о том, в каких огромных масштабах прибегали к ним российские промышленные предприятия и как сильно это деформировало их поведение на рынке труда.

Но стоило российской экономике вступить в полосу оживления, как всевозможные "нестандартные" формы трудовых отношений стали быстро выходить из употребления. Важно подчеркнуть, что стремительное падение спроса на них происходило при отсутствии кардинальных сдвигов в институциональной системе, которая продолжала оставаться приблизительно в том же состоянии, в каком она пребывала во второй половине 1990-х годов.

Из опросных данных РЭБ можно сделать вывод о параллельном существовании в российской промышленности двух групп проблемных предприятий - трудоизбыточных и трудонедостаточных, что свидетельствует о серьезной структурной разбалансированности рынка труда.

В условиях низкой цены за труд предприятия не придавали большого значения формированию излишков рабочей силы и в то же время сильно опасались возникновения ее физической нехватки.

Движение рабочей силы на предприятиях-респондентах РЭБ, как, впрочем, и во всей российской промышленности в целом, отличалось рядом весьма необычных черт. Несмотря на глубокий и продолжительный спад производства, найм поддерживался ими на высокой отметке, а добровольные увольнения многократно превосходили вынужденные. Столь же неожиданно выглядит и резкая активизация выбытий, проявившаяся после нескольких лет энергичного экономического роста.

Что касается движения рабочих мест, то в условиях кризиса скорость их ликвидации вполне предсказуемо превосходила скорость их создания. Избыточный оборот рабочих мест, считающийся важнейшим индикатором реструктуризации занятости, оставался крайне вялым. Лишь в условиях "ожившей" экономики он заметно ускорился. Тем не менее, как показывают опросы РЭБ, на протяжении всего переходного периода процесс перераспределения рабочих мест в российской промышленности имел характер "созидательного разрушения": из менее эффективных секторов они передислоцировались в более эффективные, от менее конкурентоспособных предприятий перетекали к более конкурентоспособным.

Опросы РЭБ фиксируют прогрессирующую деквалификацию персонала промышленных предприятий. Она шла быстрыми темпами в период спада и не остановилась в период подъема. В первую очередь это было связано с крайне невысоким качеством вновь принимаемых работников. Низкий уровень их квалификации являлся одной из главных причин, из-за которых даже в условиях глубокого экономического кризиса промышленным предприятиям приходилось поддерживать высокие темпы найма. Все указывает на то, что в конкурентной борьбе за привлечение и удержание квалифицированной рабочей силы они проигрывали предприятиям других, более успешных и более динамично развивавшихся секторов экономики.

Не только качественные оценки руководителей предприятий, но и количественные показатели, рассчитанные на основе опросной статистики, подтверждают, что процесс системной трансформации сопровождался "обвальным" падением цены труда. Снижение "производственной" реальной заработной платы было даже более сильным, чем "потребительской". Причина - более высокие темпы роста цен производства, по сравнению с темпами роста потребительских цен, на протяжении большей части пореформенного периода. Резкое удешевление рабочей силы стало важнейшим фактором, позволившим избежать катастрофического падения занятости и взрывного роста открытой безработицы.

Насколько устойчивыми и долговременными можно считать основные тенденции в политике занятости и заработной платы российских промышленных предприятий, которые были выявлены и зафиксированы в нашем ретроспективном анализе? Нет оснований сомневаться, что в ближайшие годы "сброс" рабочей силы продолжится; реструктуризация занятости ускорится; конкуренция за квалифицированных работников обострится; цена труда будет расти. В этих условиях промышленным предприятиям, по-видимому, придется, с одной стороны, все сильнее ужесточать отбор персонала, а с другой - намного активнее инвестировать в программы подготовки и переподготовки кадров. От того, насколько успешно они справятся с решением этих задач, во многом будет зависеть конкурентоспособность российской промышленности как в среднесрочной, так и долгосрочной перспективе.

Рисунок 1. Динамика доли трудоизбыточных и трудонедостаточных предприятий в российской промышленности, %

Основные факторы, сдерживающие развитие предприятий и организаций

В качестве трех основных факторов, сдерживающих развитие предприятий и организаций, подавляющее большинство руководителей указали на недостаток финансовых ресурсов для обновления производственно-технологической базы (73,1% респондентов), высокие цены на энергоносители (69,1%) и высокий уровень единого социального налога (39,3%) (рис. 2).

Рис. 2 Факторы, сдерживающие развитие предприятий и организаций в целом по обследованным отраслям

Проблемы, с которыми сталкиваются предприятия и организации в настоящее время

Работодателям предлагалось указать на отсутствие или наличие проблем из приведенного перечня и оценить степень их остроты для своего предприятия (организации). Распределение ответов на данный вопрос отражено на рис. 3