orgpovedenie_pract_p2
.pdf1.Управление групповыми явлениями и процессами
1.1Управление социально-психологическим климатом организации.
Социально-психологический климат - это результат совместной
деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Это состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.
Климат - это одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей. Он неодинаков в разных коллективах и по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах:
*сплоченность как степень единства действий (поведения) членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов;
*взаимная, совместимость (взаимная приемлемость) как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности;
*состояние уровня идентификации, понимаемого как сознательное,
внутренне мотивированное принятие каждым в группе целей, ценностей и норм групповой жизни и др.
Управление социально-психологическим климатом включает в себя осуществление следующих мероприятий:
*управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);
*оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
*комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической
http://www.5mitht.org
совместимости;
*опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
*предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.
Изучение социально-психологического климата процесс сложный. Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий - положительный или отрицательный - нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др. Далее вам предложены методики, позволяющие диагностировать актуальное состояние социальнопсихологического климата организации. Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социальнопсихологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений.
1.1.1Определение психологического климата в организации.
Воснове этой методики лежит специфический вид опроса, в котором участвуют вся группа. Каждому из них дается опросный лист, содержащий 74 суждения. Номера суждений, имеющих отношение к исследуемой группе, обводятся в опросном листе. Причем все опрашиваемые предупреждаются, что обводить суждения можно лишь в том случае, когда зафиксированная в суждении форма поведения соответствует всем или большинству в группе.
Текст опросника
1.Свои слова всегда подтверждают делом.
2.Осуждают проявления индивидуализма.
3.Имеют одинаковые убеждения.
4.Радуются успехам друг друга.
http://www.6mitht.org
5.Всегда оказывают помощь друг другу.
6.Умело взаимодействуют друг с другом в работе.
7.Знают задачи, стоящие перед коллективом.
8.Требовательны друг к другу.
9.Все вопросы решают сообща.
10.Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.
11.Доверяют друг другу.
12.Делятся опытом работы с членами коллектива.
13.Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.
14.Знают итоги работы коллектива.
15.Никогда и ни в чем не ошибаются.
16.Объективно оценивают свои успехи и неудачи.
17.Личные интересы подчиняют интересам коллектива.
18.Занимаются на досуге одним и тем же.
19.Защищают друг друга.
20.Всегда считаются с интересами друг друга.
21.Заменяют друг друга в работе.
22.Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.
23.Работают с полной отдачей сил.
24.Не остаются равнодушными, если задеты Интересы коллектива.
25.Одинаково оценивают распределение обязанностей.
26.Помогают друг другу.
27.Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.
28.Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.
29.Знают правила поведения в коллективе.
30.Никогда и ни в чем не сомневаются.
31.Не бросают начатое дело на полпути.
32.Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.
33.Одинаково оценивают успехи коллектива.
34.Искренне огорчаются при неудаче товарищей.
http://www.7mitht.org
35.Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.
36.Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.
37.Знают свои обязанности.
38.Сознательно подчиняются дисциплине.
39.Верят в свой коллектив.
40.Одинаково оценивают неудачи коллектива.
41.Тактично ведут себя в отношении друг друга.
42.Не подчеркивают свих преимуществ друг перед другом.
43.Быстро находят между собой общий язык.
44.Знают основные приемы и методы работы.
45.Всегда и во всем правы.
46.Общественные отношения ставят выше личных.
47.Поддерживают полезные для коллектива начинания.
48.Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.
49.Доброжелательно относятся друг к другу.
50.Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.
51.Берут на себя руководство, если требуется.
52.Знают работу товарищей.
53.По-хозяйски относятся к общественному добру.
54.Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.
55.Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.
56.Уважают друг друга.
57.Тесно сотрудничают с членами другого кол-ва.
58.При необходимости принимают на себя обязанности других членов кол-ва.
59.Знают черты характера друг друга.
60.Умеют делать все на свете.
61.Ответственно выполняют любую работу.
62.Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.
63.Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.
http://www.8mitht.org
64.Поддерживают друг друга в трудные минуты.
65.Радуются успехам членов другого коллектива.
66.Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.
67.Знают привычки и склонности друг друга.
68.Активно участвуют в общественной работе.
69.Заботятся об успехах коллектива.
70.Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.
71.Внимательно относятся друг к другу.
72.Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.
73.Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.
74.Знают, как обстоят дела друг у друга.
Обработка результатов
Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития наиболее важных семи характеристик развития коллектива, а, следовательно, и социальнопсихологического климата в нем. Эти характеристики таковы: ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69); сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70); контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71); открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72); организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73); информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74);
Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социальнопсихологический климат избранного для изучения коллектива:
http://www.9mitht.org
|
|
|
|
0 |
баллов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
9 |
баллов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
8 |
баллов |
|
|
|
|
|
|
|
Идеальный |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
баллов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
6 |
баллов |
|
|
|
|
|
|
|
Оптимальный |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5 |
баллов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
4 |
балла |
|
|
|
|
|
|
|
Средний |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
балла |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
2 |
балла |
|
|
|
|
|
|
|
Низкий |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
балл |
|
|
|
|
|
|
|
|
Очень низкий |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
6 |
7 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
1.1.2 Климатические зоны |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
Цель |
|
данной |
|
методики |
|
определить |
климатическую |
|
|
зону, |
|||||||||||||||||||
соответствующую вашему коллективу. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
А). Шкала, отражающая активность трудовой деятельности. |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||
-4 |
|
|
-3 |
|
|
-2 |
|
|
-1 |
|
|
|
0 |
|
|
|
1 |
|
|
2 |
|
|
3 |
|
|
|
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|
Отметьте |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
по шкале от -4 до 4 значение, соответствующее активности |
|||||||||||||||||||||||||||
вашей группы, учитывая мнение каждого. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
Б). Шкала, отражающая тональность настроения. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
-4 |
|
|
-3 |
-2 |
|
|
-1 |
|
|
|
0 |
|
|
|
1 |
|
|
2 |
|
|
3 |
|
|
|
4 |
|
|
||
Так же как и в предыдущем случае, отметьте по шкале от -4 до 4 значение, соответствующее настроению вашей группы.
Затем соедините шкалы в точке «0», у вас получится график представленный ниже, и отметьте на нем полученные значения, точка их пересечения окажется в одной из пяти климатических зон:
I – активность, доброжелательность;
II – напряженность, неудовлетворенность, тревожность;
10
http://www.mitht.org
III – спокойствие, уравновешенность;
IV – благополучие, умиротворенность;
V – пассивность, неудовлетворенность, уныние.
|
|
|
|
|
|
|
активность |
||||||
|
II |
|
|
|
|
|
I |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
|
|
|
|
тональность -4 |
|
-3 |
|
-2 |
|
-1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
III |
0 |
|
|
|
|
|||||
настроения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-3 |
|
|
|
|
|
|
V |
|
|
|
|
|
IV |
||||||
|
-4 |
|
|
|
|
||||||||
пассивность
1.1.3Оценка психологической атмосферы в организации.
Впредлагаемом бланке приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашей организации.
Методика используется для оценки психологической атмосферы в организации. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в организации. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная) баллов.
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который
ихарактеризует психологическую атмосферу в организации. Надежность этой методики увеличивается и в сочетании с другими, например, с социометрией.
11
http://www.mitht.org
Бланк методики полярных профилей
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
Дружелюбие |
|
|
|
|
|
|
Враждебность |
Согласие |
|
|
|
|
|
|
Несогласие |
Удовлетворенность |
|
|
|
|
|
|
Неудовлетворенность |
Продуктивность |
|
|
|
|
|
|
Непродуктивность |
Теплота |
|
|
|
|
|
|
Холодность |
Сотрудничество |
|
|
|
|
|
|
Несогласованность |
Взаимоподдержка |
|
|
|
|
|
|
Недоброжелательность |
Увлеченность |
|
|
|
|
|
|
Равнодушие |
Занимательность |
|
|
|
|
|
|
Скука |
Успешность |
|
|
|
|
|
|
Безуспешность |
1.2 Социометрия как основной метод диагностирования межличностных взаимоотношений в коллективе.
Всю совокупность взаимоотношений в организации можно разделить на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные). Они строятся на основе требований ряда юридических документов (приказы, распоряжения, инструкции и др.), а также норм и правил служебного этикета.
В самой служебной обстановке между людьми так или иначе складываются межличностные взаимоотношения: к кому-то мы испытываем особое расположение, кого-то, возможно, недолюбливаем. И эти личные отношения не могут не влиять на общую атмосферу в организации, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений. Вот почему столь важна организация эффективного межличностного общения, создание благоприятного психологического настроя людей.
К основному методу диагностики межличностных отношений обычно относят социометрию. Термин «социометрия» образован из двух латинских корней socius - соучастник, компаньон и metrum - измерение. Основоположником социометрии является американский психиатр и
12
http://www.mitht.org
социальный психолог Дж. Морено. Он считал, что совокупность межличностных отношений в группе составляет ту первичную социальнопсихологическую структуру, сущность которой во многом определяет не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.
В соответствии с теоретической концепцией Дж. Морено, в обществе можно выделить две структуры: макроструктуру - своеобразное «пространственное» размещение людей в различных процессах их жизнедеятельности, и микроструктуру - психологические отношения, складывающиеся у человека с его непосредственным окружением, то есть межличностные отношения.
Микроструктура и макроструктура должны находиться в гармонии, то есть люди должны быть так «расставлены» в процессах их жизнедеятельности, чтобы их непосредственное и опосредованное окружение были всегда приемлемы для них. Для этого необходимо осуществить не социальную, а социометрическую революцию, то есть произвести такое изменение макро- и микроструктур, которое приведет к их идеальному соответствию в масштабе всего общества.
Социометрия – это социально-психологический метод исследования системы личных взаимоотношений в группе, организации, предусматривающий вызванный исследователем выбор испытуемыми других в группе для различных сфер совместной деятельности. Таким образом, в основе социометрии лежит специфический вид опроса. Поэтому метод социометрии зачастую еще называют социометрическим опросом.
Как и всякий метод, социометрия имеет свои преимущества и недостатки. К явным преимуществам относятся следующие:
*социометрия заполнила вакуум, появившийся в результате отсутствия других методов, позволяющих изучать взаимоотношения;
*социометрия давала результаты в форме количественных индексов в сфере, считавшейся традиционно неформализуемой;
*социометрический опрос относительно прост как в проведении, так и в анализе результатов.
13
http://www.mitht.org
Кнедостаткам метода социометрии относят следующие:
*специфичность и ситуативность выявляемой картины (фиксация преимущественно эмоциональных отношений, выражающихся в симпатиях и антипатиях; не выявляются истинные мотивы выборов и др.);
*возможность намеренного искажения результатов в условиях не анонимного теста;
*ограниченность возможностей, в частности, в силу динамичности отношений, которую трудно уловить.
Что же позволяет выявить социометрический опрос? Во-первых, социометрия позволяет определить состояние взаимоотношений в организации и на этой основе выявить ее неформальную структуру (микрогруппы, неформальных лидеров, социометрический статус каждого сотрудника, его потребность в общении и психологическую совместимость с другими и др.).
Во-вторых, социометрия позволяет оценить авторитет руководителей разного уровня, выявить их место в неофициальной структуре организации.
В-третьих, социометрический опрос позволяет определить уровень групповой сплоченности и разобщенности как различных подразделений организации, так и организации в целом .
В-четвертых, социометрия позволяет выполнить психотерапевтическую функцию. Участие в социометрическом опросе побуждает испытуемых к последующему анализу своих отношений с другими сотрудниками и нередко стимулирует корректирование собственного поведения.
1.2.1Порядок проведения социометрического опроса.
Сущность социометрии сводится к выявлению системы «симпатий» и
«антипатий» между сотрудниками, то есть к выявлению системы эмоциональных отношений в организации. Это выявление достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава какого-либо подразделения организации по заданному критерию.
Все данные о таких выборах заносятся в особую таблицу - социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). После этого
14
http://www.mitht.org