4.1.2. Аналіз рівня кваліфікації персоналу

Аналіз рівня кваліфікації персоналу спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієнтованим на перспективні професії.

Конкретними завданнями аналізу кваліфікації є:

забезпечення ефективного виконання нових завдань;

підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;

просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;

освоєння нових професій;

підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.

Планування підвищення кваліфікації ґрунтується наданих аналізу потреб у навчанні, етапами якого є:

визначення основних вимог до виконавців (наданий момент і на перспективу);

аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;

моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт з ділянки, цеху, підприємства порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, які можна визначити по середньозваженій арифметичній формулі:

або , де (4.2)

де ТР – тарифний розряд,

Чp – загальна чисельність (кількість) робітників,

Чp_i – чисельність робітників i-го розряду,

Vр_i – обсяг робіт i-го виду,

V - загальний обсяг робіт.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче планового нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до зниження якості продукції, що випускається, і отже, необхідно передбачити підвищення кваліфікації персоналу. Якщо середній розряд робітників вище за середнє тарифного розряду робіт, то робітником необхідно робити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

У ході аналізу кваліфікації управлінського персоналу перевіряють відповідність рівня утвору кожного працівника займаної посади, вивчають питання, пов'язані з добором кадрів, їх підготовкою й підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників залежить багато в чому від віку, стажу роботи, освіти, тому в процесі аналізу вивчають зміни в їх складі.

4.1.3. Аналіз форм, динаміки і причин руху персоналу

Для характеристики руху персоналу, потрібно розрахувати й проаналізувати динаміку наступних показників (табл. 4.1).

Таблиця 4.1

Показники руху робочої сили

Назва показника	Формула для розрахунків показника	Економічний зміст
1	2	3
Коефіцієнт обороту по прийняттю	Кількість прийнятого персоналу на роботу / Середньооблікова чисельність персоналу	Показує частку прийнятих працівників за період
Коефіцієнт обороту по вибуттю	Кількість звільнених працівників / Середньооблікова чисельність персоналу	Характеризує питому вагу вибулих за період працівників
Коефіцієнт плинності кадрів	Кількість, що звільнилися за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни / Середньооблікова чисельність	Характеризує рівень звільнення працівників по негативних причинах

Продовження табл. 4.1

1	2	3
Коефіцієнт сталості кадрів	Кількість працівників, проробивши весь рік / Середньооблікова чисельність персоналу	Характеризує рівень працюючих на даному підприємстві постійно в аналізованому періоді (року, кварталі)

Коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться шляхом порівняння звітного року з показниками попереднього року. Плинність кадрів відіграє більшу роль у діяльності підприємства. Постійні кадри, довгий час працюючі на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, створюють відповідну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці. Коефіцієнти сталості й стабільності кадрів відображають рівень оплати праці й задоволеність працівників умовами праці.

На підприємстві необхідно вивчати причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, порушення трудової дисципліни й інше).

Напруга в забезпеченості підприємства трудовими ресурсами може бути зняте за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, росту продуктивності праці робітників, комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, впровадження нових технологій. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує свою виробничу потужність, створює нові робочі міста, необхідно визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріях і професіям і джерела їх залучення.

Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами проводять у тісному зв'язку з вивченням виконання плану соціального розвитку підприємства: підвищенням кваліфікації працюючих, поліпшенням умов праці й зміцнення здоров'я робітників, поліпшенням соціально-культурних і житло-побутових умов.

Показники забезпеченості підприємства робітниками ще не характеризують ступінь їх використання й не можуть бути факторами, що безпосередньо впливають на обсяг випущеної продукції. Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості витраченого праці, витраченою кількістю робочого часу. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.