Реферат

Цель данной работы состоит в разработке рекомендаций по усовершенствованию стимулирующих выплат путём внедрения системы на базе KPI.

Объектом исследования является ЗАО «Производственно-ремонтное предприятие».

Дипломная работа состоит из трех основных частей:

1) Анализ стимулирующих выплат, в ней содержится: сущность стимулирующих выплат, функции стимулирующих выплат, системы организации заработной платы на предприятии, формы и системы оплаты труда.

2) Анализ стимулирующих выплат на ЗАО «Производственно-ремонтном предприятии». В ней содержится: характеристика ЗАО «ПРП», анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, анализ производительности труда, анализ трудоемкости, анализ системы стимулирующих выплат.

3) Пути улучшения стимулирующих выплат в ЗАО «ПРП», даются рекомендации предприятию по усовершенствованию системы стимулирующих выплат.

Дипломная работа выполнена на страницах 98, содержит 4 рисунков, 17 таблиц и 2 приложения.

Для выполнения дипломной работы было использовано источников литературы.

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ	4
Введение	5
Глава 1. Анализ системы стимулирующих выплат	7
1.1. Сущность заработной платы	8
1.2. Сущность стимулирующих выплат	13
1.3. Системы организации заработной платы	18
1.4. Формы и системы оплаты труда 1.5. Система оплаты труда на базе КPI	24
Глава 2. АНАЛИЗ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ НА ЗАО «ПРОИЗВОДСТВЕННО-РЕМОНТНОМ ПРЕДПРИЯТИИ»	28
2.1. Общая характеристика ЗАО «ПРП»	28
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами	34
2.3. Анализ производительности труда	38
2.4. Анализ трудоемкости	43
Глава 3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ НА ПРЕДПРИЯТИИ	48
Заключение	68
Список использованных источников	70
Приложения	72
Приложение 1.
Приложение 2.

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.Стимулирование труда слагается из:

- доплат и надбавок стимулирующего характера;

- премирования за основные результаты экономической и иной деятельности;

- вознаграждения по итогам работы за год.

Установление стимулирующих доплат и надбавок, а также премирования - это составной элемент системы заработной платы.

Материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления.

Исходя из этого, была выбрана тема дипломной работы «Совершенствование систем стимулирующих выплат на предприятии».

Цель данной работы состоит в разработке рекомендаций по усовершенствованию стимулирующих выплат путём внедрения системы на базе KPI.

Задачи дипломной работы:

- Рассмотреть сущность стимулирующих выплат

- Изучить систему стимулирующих выплат и систему оплаты труда на предприятии

- Изучить формирование премиальной части заработной платы на предприятии

- Разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирующих выплат путем использования системы на базе KPI

Объектом исследования является ЗАО «Производственно-ремонтное предприятие».

1 Анализ системы стимулирующих выплат

1.1 Сущность заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Таким образом на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает шесть основных элементов:

1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономике;

2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;

3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;

4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;

5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;

6) самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.

Государственное участие в области оплаты труда реализуется путем установления:

- минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;

- государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);

- условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;

- межотраслевых соотношений в оплате труда;

- ограничения оплаты труда в натуральной форме;

- сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

- минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

- уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4) производственном (при заключении коллективного договора предприятия).

На основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях становится возможным учесть в централизованно устанавливаемых размерах оплаты труда такие определяющие факторы, как изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики; изменение предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Кроме того, многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму экономических и социальных интересов различных групп как работодателей, так и работников.

Весьма важной в системе государственного регулирования оплаты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностью возместить гражданам удорожание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежат доходы, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей.

Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.[15, с. 270].

Важнейшими функциями заработной платы являются:

Воспроизводственная – это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы. [21, с. 230]

Объективной основой реализации этой функции является принцип маржинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный характер. Выполнение этой функции тесно связано с понятием прожиточный минимум (ПМ), минимальный потребительский бюджет (МПБ), потребительский бюджет высокого достатка(БВД).

Важнейшей задачей заработной платы является покрытие, причем неоднократное, МПБ и тем более прожиточного минимума.

Прожиточный минимум – отражает стоимостную оценку «потребительской корзины». Ее размер фактически является чертой бедности или малообеспеченности. В регионах прожиточный минимум является основой для расчета суммы социальных трансфертов из федерального бюджета.

В основе расчета прожиточного минимума лежит продовольственная и потребительская корзины.

Продовольственная корзина – это набор продуктов питания одного человека в месяц, рассчитанный на основе минимальных норм потребления продуктов, которые соответствуют физическим потребностям человека по калорийности, содержанию основных пищевых веществ и обеспечивают соблюдение традиционных навыков питания.

Стоимость продовольственной корзины по каждой группе населения рассчитывается умножением минимальной нормы потребления продуктов на среднюю цену покупки.

Стоимость минимального потребления непродовольственных товаров и услуг определяется по материалам бюджетных обследований доходов семей, уровень потребления продуктов в которых соответствует минимальному. Эти расходы уточняются при помощи нормативного метода на основе норм обеспеченности и сроков службы предметов длительного пользования.

Минимальная потребительская корзина – это совокупный минимальный объем потребностей в натуральной форме.

Размер минимального потребительского бюджета (МПБ) позволяет на минимально необходимом уровне удовлетворять потребности человека в питании и приобретении более широкого набора непродовольственных товаров и платных услуг, чем в составе прожиточного минимума (ПМ) и обеспечивает восстановительный уровень потребления.

Бюджет высокого достатка (БВД) позволяет удовлетворить, в основном рациональные физические и духовные потребности населения и обеспечивает развивающий характер потребления.

Минимальная заработная плата – это показатель, который должен обеспечить прожиточный минимум. Если обратиться к российской практике, то можно увидеть, что минимальная заработная плата значительно отстает от величины прожиточного минимума.

Таким образом, понятие минимальная заработная плата по существу утратило свое значение. Но в соответствии с Трудовым Кодексом, статья 133, минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Показателем ослабления воспроизводственной функции заработной платы является уменьшение соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума. [22, с. 244]

Измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством. [8, с. 310]

Измерительную функцию заработная плата выполняет как элемент цены продукта и издержек производства. Известно, что рыночные колебания цен на исходное для производства сырье, энергию и рабочую силу существенно искажают реальную величину издержек производства и цену товара. Часто это носит сезонный и конъюнктурный характер, не отражает реальное содержание экономических процессов в сфере производства и реализации товара. Для выполнения заработной платой измерительной функции, цену товара необходимо «очистить» от конъюнктурных наслоений. [11, с. 24]

Стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. [13, с. 346]

Повышение стимулирующей роли заработной платы на российских предприятиях будет возможно, если будет устранено занижение заработной платы, и обеспечено повышение минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума.

Тем самым, будет обеспечена связь стимулирующей функции с воспроизводственной и снята проблема обострения социальной напряженности.

Автоматически эту задачу будет решать непросто, поэтому необходимо сосредоточить внимание на повышении производительности труда, при укреплении его нормирования и улучшении организации труда. [20, с. 256]

Регулирующая – проявляется в том, что заработная плата, составляющая большую часть доходов должна оказывать существенное влияние на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости по отраслям и территориям. [13, с. 347]

Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда. [18, с. 278]

Социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.[10, с. 311]

Для того чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны следующие принципы ее построения.

Заработная плата должна:

1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и воспроизводить условия получения доходов государству, работодателю и работнику.

2. Обеспечить создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации (использования).

3. Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях. Нарушение этого равновесия приведет к разбалансированию рынка труда (колебания в уровне безработицы, высокая текучесть рабочей силы). От этого понесут потери все субъекты отношений по поводу заработной платы.

4. Основываться на полной самостоятельности предприятий (фирм) в построении системы заработной платы на основе рекомендуемых принципов при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и на тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.

5. Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ. Стимулирование следует направлять на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен выступать критерием оценки профессиональной подготовки работников.

6. Стимулировать повышение работником квалификации. Это позволит работнику переходить к более сложному труду, получать более высокую его оплату. Благодаря этому государство и работодатель также увеличат свои доходы.

Изложенные принципы следует рассматривать как систему, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один из ее элементов не будет соблюдаться проектировщиками заработной платы. Их рекомендуется применять при построении тарифной системы, ее адаптации к конкретным условиям предприятий (фирм), при корректировке действующей системы оплаты труда, заключении тарифных соглашений и т.д. [7, с. 397]