5.3 Генри Лоуренс Гантт
Генри Гантт быстро уловил и понял сущность работы Тейлора и, несмотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора. Начиная с 1901 г., он работал консультантом и развивал теорию. Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.
Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, как и другие, а также концептуальный подход Тейлора получили широкое отражение в работах Гантта.
Он изобрел «работу над заданиями с премиями» - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата. По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы.
Обучая рабочего, полагал Гантт, мастер должен делать нечто больше, чем повышение мастерства и знаний рабочего. Он считал, что мастер обязан проводить и промышленное образование, названное «привычками промышленности». Эти привычки должны быть следующими: трудолюбие и сотрудничество, которые облегчат приобретение остального знания.
Как бывший преподаватель, Гантт ориентировался на передачу данных посредством графических средств. Одним из его ранних объектов графического отображения была «установка привычек промышленности» через горизонтальные полоски, показывающие прогресс рабочих в достижении уровня нормы.
График служил как помощь в контроле и для менеджмента, и для рабочего. Прогресс в работе цеха или отдела может увидеть каждый, как диаграмму, содержащую все более сплошные черные линии.
Поскольку этот метод диаграммирования помог в повышении производительности, Гантт распространил свои наглядные пособия в ежедневный баланс производства, контроль над уровнем издержек, количеством работы на каждой машиной и количеством работы на человека по сравнению с первоначальными оценками и т.п.
В управленческой мысли того периода графические пособия Гантта были революционными для планирования управления и самого управления. На готовой графической форме менеджмент мог увидеть, как выполнялись планы и предпринять необходимые действия, чтобы контролировать их выполнение вовремя и их бюджет.
Все последующие доски и диаграммы контроля по производству были заимствованы у Гантта.
Генри Форд
Одним из ярких последователей Ф. Тейлора явился Генри Форд, который не только на практике применил принципы научного управления Тейлора, но пошел значительно дальше. Его система управления предприятием охватывала все сферы жизнедеятельности предприятия: технологию и организацию производства, труд, управление. Его называли «талантливым делателем прибыли» за его способность к рационализации, аналитический ум и организаторский талант.
Система управления производством, созданная Г. Фордом включала следующие элементы (рисунок 3).
1. Вертикальная организация производства и управления. Создание комплекса предприятий, производящих сырье, продукцию и услуги, необходимые для производства автомобилей - сложное «натуральное хозяйство», подчиненное общей цели и управляемое из одного центра.
2. Массовое производство, обеспечивающее минимизацию затрат, удовлетворяющее потребности массового потребителя, и обеспечивающее максимум прибыли.
3. Развитие стандартизации, позволяющей быстро перейти к новым видам продукции.
4. Движущийся конвейер в сочетании с глубоким разделением труда.
5. Постоянное совершенствование производства и управления им.
6. Социальная инфраструктура.
Г. Форд, продолжая идеи Тейлора в области организации производства, сформулировал основные принципы управления производством, впервые отделив основную работу от ее обслуживания.
В системе Форда повышается роль и значение производственного оперативного планирования и контроля за качеством. Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное.
В социальном плане он продолжал развивать основное положение системы Тейлора в гармонии интересов предпринимателя и рабочего.
5.5 Гаррингтон Эмерсон
Заметный вклад в развитие научного управления внес Гаррингтон Эмерсон, который известен как автор 12 принципов производительности. Разработанные им принципы имеют универсальный характер и применимы, по мнению автора, в любой сфере деятельности:
1. Отчетливо поставленные цели – основа управления.
2. Здравый смысл.
3. Компетентная консультация – привлечение профессионалов для исследования и совершенствования управления.
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7. Диспетчирование, т.е. не только планирование, но и регулирование, согласование выполнения различных работ во времени.
8. Нормы и расписания.
9. Нормализация условий труда.
10. Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентирования затрат времени.
11. Стандартные инструкции для организации работы самым быстрым и экономичным способом.
12. Вознаграждение за производительность.
«Идеалом 12 принципов производительности, - писал Эмерсон, - является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет».
5.6 Моррис Кук
В то время как рассмотренные авторы изучали эффективность в индустриальных предприятиях, Моррис Кук расширял учение об эффективности для образовательных и муниципальных организациям.
В 1909 г. президент Общества Карнеги по продвижению обучения обратилось к Тейлору с просьбой о помощи в «экономическом исследовании» администрации в образовательных организациях. Тейлор поручил это дело Куку. Результаты его исследования были подобны взрыву бомбы в академическом мире. Кук отмечал, что - управленческая практика и состояние менеджмента в образовательной сфере были даже хуже, чем в промышленности.
Управление комитетом было проклятием, а департаменты наслаждались чрезмерной автономией, которая являлась преградой для здоровой университетской координации. Оплата труда в вузе осуществлялась не на качестве работы, а на основании продолжительности службы.
Он также рекомендовал пересмотреть пожизненный найм профессоров, а негодных преподавателей уволить. Кук предлагал ввести условную единицу «студент-час» (один час в классе или лаборатории на одного студента) как стандартную единицу учета эффективности профессиональных усилий. Профессора должны были тратить большее количество времени на обучение и исследования, оставляя управление специалистам, а не комитетам.
Предлагалось более широко использовать ассистентов, разрешить наиболее способным из них выполнять комплексные работы. Увеличение жалованья должно было основываться на качестве или эффективности, а расходы на обучение и исследования должны более тщательно контролироваться центральной администрацией.
В 1911 году Кук стал руководителем Общественных работ в Мэрии и привнес научное управление в управление Филадельфией. За четыре года он сэкономил городу более одного миллиона долларов, добился сокращения расходов на миллион с четвертью, уволил тысячу неэффективно работавших рабочих, основал пенсионный фонд и фонд прибыли, создал каналы коммуникаций между рабочими и менеджерами, и вывел муниципальное управление из заполненных дымом комнат на свет божий.
Его книга «Наши города пробуждаются» была посвящена лучшему управлению муниципалитетами посредством принципов научного менеджмента.
Таким образом, Моррис Кук, воспитанник Тейлора, принес систему в академические и муниципальные предприятия и искал восстановления отношений между научным управлением и организованным трудом.
5.7 Школа научного управления
Благодаря данной школе, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований, методов и подходов, применяемых в науке и технике, которые могут эффективно использоваться в практическом достижении целей организации.
Однако, любое научное течение, может иметь как положительные, так и отрицательные стороны.
К положительным чертам научного подхода к управлению организацией относят:
• Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;
• Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение;
• Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.);
• Учет и контроль за проводимыми работами;
• Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками;
• Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;
• Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.
К отрицательным чертам научного подхода к управлению организацией относят:
• Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;
• Механический подход к управлению.
АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ
Административная (или классическая) школа управления сформировалась в период 1920 – 1950 г.г. Если представители «школы научного управления» посвятили свои исследования управлению производством, то классическая школа занималась разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом и созданием основ организации управленческого труда.
К представителям административной школы управления относят следующих исследователей в области управления (рисунок 1).
Макс Вебер
М. Вебер внес существенный вклад в становление общей теории и практики управления организацией. Особое внимание в своих работах он уделил изучению структуры власти в организации, а также сформулировал принципы построения «идеальной бюрократической организации».
Вебер различает три типа организаций, в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель (рисунок 1).
Джеймс Муни и Алан Рейли
Существенный вклад в развитие административной школы менеджмента внесли такие видные ее представители, как Дж. Муни и А. Рейли. Их взгляды на управление изложены в работе «Принципы организации» (1939 г.) В указанной работе дано определение организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели.
По мнению Дж. Муни и А. Рейли, определение цели является непременным условием нормального функционирования любой организации. Достижение общей цели возможно лишь при наличии полного взаимопонимания среди работников организации. Следовательно, основная задача руководства организации заключается в направлении всех усилий работников на достижение общей цели. Этого можно достичь при условии неукоснительного соблюдения принципов иерархии власти, разделения труда и координации.
Муни и Рейли утверждали, что существуют свойства организации, которые проявляются во всех без исключения группах людей, и что результативное управление возможно только за счет знания этих свойств. Свою главную задачу они видели в том, чтобы сформулировать принципы построения эффективной структуры, дополнив, таким образом, работу Файоля. Они перечисляют 4 таких принципа, следование которым так или иначе прослеживается в структуре всех эффективных и стабильных организаций, от католической церкви до Военно-морского флота США:
1. Принцип координации, требующий единства действий, направленных на достижение общей цели. Координация достигается не только за счет единоначалия, но и за счет корпоративной солидарности служащих.
2. Принцип иерархии («скалярный принцип»), указывающий на то, что власть и полномочия должны возрастать пропорционально друг другу, и каждый служащий должен быть связан с главой всей организации четко определенной властной вертикалью, по которой к нему поступают распоряжения.
3. Принцип функциональности, указывающий на важность специализации в выделении структурных подразделений и формальных ролей. Эффективность организации в целом зависит от правильности идентификации исполняемых ею операций и координации действий, ответственных за них групп.
4. Принцип линейного и штабного персонала. Представители линейного персонала связаны друг с другом отношениями «руководитель-подчиненный», в то время как штабные служащие выполняют обязанности консультантов и советников. Линейный персонал - это те, чьи позиции входят в состав основных иерархических вертикалей, в отличие от связанных с ними менее жестко штабистов. Штабные службы существуют как вспомогательные по отношению к линейному персоналу.
Муни и Рейли рассматривали управление как искусство вдохновлять и направлять других людей, в то время как под организацией они понимали координацию исполнения поставленных перед служащими задач. Таким образом, основной задачей управления является создание эффективной организационной структуры.
Огромный практический опыт Муни и Рейли заставлял их верить в то, что выведенные ими логическим путем законы организации подобны физическим законам в своей универсальности.
Гуго Мюнстерберг
Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов.
В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившую широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.
Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.п.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве.
Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами.
Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготовила первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.
Мюнстерберг первым сформулировал «принцип инструментализма» т.е. якобы беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Его интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные.
По мнению Мюнстерберга, в управлении много внимания уделялось проблемам, связанным с эффективным использованием материалов и оборудования, и недостаточно душевному состоянию работников.
Более того, такие проблемы, как усталость, монотонность, проявление интереса, обучение, наслаждение, вознаграждение и множество подобных, связанных с психологическим состоянием человека проблем, рассматривались непрофессионально, на низком научном уровне.
Мюнстерберг считал, что промышленная психология и научный менеджмент должны объединиться, поскольку основываются на одинаковом принципе: чрезмерным давлением на рабочего высокой эффективности достичь невозможно. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и отличной внутренней гармонии рабочего.
Мюнстерберг был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, - работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков». Наверное, поэтому место психолога он, по сути, полностью подчинял требованиям и указаниям менеджера.