Введение:

Актуальность данной работы обусловлена тем, что тема данного исследования напрямую связана с текущей экономической ситуацией в нашей стране. На современном этапе хозяйствования основой экономической политики является повышение эффективности и качества работы всех звеньев торгового предприятия.

Рыночная экономика и новые формы хозяйствования ставят ряд важнейших проблем по дальнейшему совершенствованию теории, методологии и методики экономической эффективности торгового предприятия, раскрытию причинно-следственного механизма формирования эффективности производства, его критериев и оценок. Принципы измерения и анализа закономерностей формирования экономической эффективности на современном этапе должны рассматриваться с позиций системного подхода. При этом качественные и количественные приемы анализа указанных закономерностей наилучшим образом сочетаются при применении прикладных аспектов статистического моделирования экономических показателей.

В настоящее время практика требует разработки целого комплекса вопросов, связанных с особенностями изучения отдельных научно-теоретических и практических проблем повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности в условиях рыночных отношений.

Целью данной работы является повышение эффективности деятельности предприятия.

В задачи курсовой работы входят:

1. Описать теоретические основы развития предприятия и повышения эффективности его деятельности в условиях рыночной экономики.

2. Определить понятие эффективности деятельности предприятия, показатели эффективности деятельности предприятия, факторы повышения эффективности предприятия.

3. Выявить проблемы и тенденции развития рынка розничной торговли.

4. Проанализировать эффективность деятельности предприятия.

5. Выявить пути повышения эффективности деятельности предприятия.

Объектом исследования является предприятия розничной торговли ИП Миняев О.Г.

Предметом данной работы является развитие фирмы в условиях рыночной экономики и пути повышения эффективности предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка. Курсовая работа включает 7 таблиц.

Глава 1. Теоретические основы развития предприятия и повышения эффективности его деятельности в условиях рыночной экономики

1. Понятие эффективности деятельности предприятия, показатели эффективности деятельности предприятия

Можно выделить несколько основных подходов к определению эффективности деятельности организаций:

1. Понимание эффективности как степени достижения цели организации. В этом случае важно признание динамичности целей и различия между официальными и оперативными целями организации [8, c. 56].

2. Понимание эффективности как способности организаций использовать среду для приобретения редких ресурсов. Одним из основных аспектов данной концепции является взаимозависимость между организацией и внешней средой предприятия как форма обмена определенными продуктами [4, c. 7].

3. Понимание эффективности как способности организаций достигать максимальные результаты при фиксированных затратах или способности минимизировать затраты при достижении требуемых результатов [11, c. 43].

4. Понимание эффективности как способности к достижению целей на основе хороших внутренних характеристик. По мнению сторонников этого подхода, эффективная организационная структура усиливает удовлетворенность, чувство гарантированности и контроль персонала над деятельностью организации [5, c. 40].

5. Понимание эффективности как степени удовлетворенности клиентов и заказчиков. Данный подход применим в ситуации, когда мощные группы лиц вне организации способны оказывать существенное влияние на ее функционирование. [29, c. 15].

Если использовать изложенные положения в качестве исходных при определении сущности эффективности, то можно сделать вывод, что деятельность организации может быть признана эффективной при выполнении следующих условий:

1) цели в каждый данный момент времени рассматриваются в качестве временных, подвижных, производных от требований, предъявляемых со стороны как общества, так и самой организации;

2) содержание целей отвечает сущностным характеристикам организации и отражает внешние и внутренние условия функционирования предприятия;

3) поставленные цели успешно достигнуты: достижение целей оправдано затрачиваемыми на это средствами, требуемое соотношение затрат и результатов деятельности выполнено;

4) для достижения целей использованы принятые, одобренные обществом средства; необходимость этого условия определяется социально-экономической природой системы организации; его выполнение позволяет избежать дополнительных затрат, связанных с социальной реабилитацией проводимых работ.

Исходя из этих положений можно сформулировать следующее определение. Эффективность деятельности организации – это ее свойство, связанное со способностью организации формулировать свои цели с учетом внешних и внутренних условий функционирования и достигать поставленных результатов путем использования социально одобренных средств при установленном соотношении затрат и результатов [5, c. 12].

Оценку деятельности предприятия и его экономической эффективности невозможно произвести с помощью одного какого-либо показателя. Поэтому на практике всегда используют систему показателей, которые связаны между собой и оценивают или показывают различные стороны деятельности предприятия [13, c. 78].

Показатель - это признак, характеризующий какую-либо одну сторону явления, действия, их количественную или качественную характеристику или степень выполнения определенной задачи [19, c. 78].

Все показатели исходя из требований рынка можно разделить на:

- оценочные, характеризующие достигнутый или возможный уровень развития или результатов в той или иной деятельности;

- затратные, отражающие уровень затрат по осуществлению различных видов деятельности.

Такое деление показателей зависит от проводимого анализа. К примеру, показатель издержки производства в одном случае может рассматриваться как оценочный, характеризующий достигнутый уровень затрат труда, а в другом случае определяться как затратный, позволяющий установить количество затрат при оказании услуг. [30, c. 56].

В зависимости от цели анализа показатели  могут выражаться в форме абсолютных, относительных и средних величин. Выделяют также структурные и приростные показатели.

Абсолютные показатели бывают стоимостными и натуральными. В условиях рыночных отношений первостепенное значение придается стоимостным показателям, что обусловлено сущностью товарно-денежных отношений. Абсолютные показатели отражают уровень развития предприятия, достигнутый за определенный период времени. Данными показателями являются оборот, валовая и частичная выручка, величина дивидендов, уровень издержек производства и реализации  продукции, уставной фонд, задолженность и т.д. [17, c. 67].

Относительные показатели определяются как отношения абсолютных показателей, характеризующие долю одного показателя в другом, или как отношения разнородных показателей. Процедура их оценки заключается в сравнении отчетных значений с базисными плановыми, средними за предшествующий период, отчетными за предшествующие периоды, среднеотраслевыми, показателями конкурентов и т.д. К этим показателям относятся: прибыль на единицу стоимости основных средств, издержек или уставного фонда; производительность; фондовооруженность труда и т.д. [23, c. 7].

Структурные показатели - по расходам, капиталу, доходам - характеризуют долю отдельных элементов в итоговой сумме [19, c. 56].

Приростные показатели отражают изменение за определенный период. Они могут быть даны в относительном или абсолютном выражении. Таковыми могут быть изменение уставного фонда за год, изменение прибыли за год и т.д. [15, c. 89].

Следовательно, мы имеем дело с разнообразными и разнородными показателями, причем в одном и том же случае одни из них могут улучшаться или ухудшаться. Например, увеличение прибыли при  продажах в кредит ведет одновременно и к уменьшению наличности. [7, c. 57].

Для определения эффективности деятельности предприятия применяется система показателей, представленная в таблице 1:

Таблица 1:

Система показателей для определения эффективности деятельности предприятия:

Показатель	Характеристика
Производительность труда
Выработка	Отражает количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени.
Трудоемкость	Величина, обратная выработке, характеризует затраты труда на производство единицы продукции.
Показатели использования основных фондов
Фондоотдача	Отражает количество произведенной продукции в расчете на 1 руб. основных производственных фондов.

Продолжение таблицы 1: «Система показателей для определения эффективности деятельности предприятия»:

Фондоемкость	Отражает стоимость основных фондов производственных фондов в расчете на 1 руб. реализованной продукции.
Фондовооруженность	Характеризует оснащенность работников предприятия основными производственными фондами.
Коэффициент интенсивности использования оборудования	Характеризует эффективность использования оборудования.
Показатели использования оборотных средств
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	Показывает, сколько оборотов совершили оборотные средства за анализируемый период.
Коэффициент закрепления оборотных средств	Характеризует сумму оборотных средств, приходящихся на 1 руб. выручки от реализации.
Длительность одного оборота	Показывает, за какой срок предприятие возвращаются его оборотные средства в виде выручки от реализации продукции.
Материалоемкость продукции	Характеризует суммарный расход всех материальных ресурсов на производство единицы продукции.

Продолжение таблицы 1: «Система показателей для определения эффективности деятельности предприятия»:

Показатели рентабельности
Рентабельность услуг	Эффективность затрат, произведенных предприятием, на производство и реализацию услуг.
Рентабельность продаж	Характеризует прибыльность производственной деятельности предприятия за определенный период времени
Рентабельность имущества предприятия	Показывает какую прибыль получает предприятие с каждого рубля вложенного в активы.
Рентабельность продаж	Характеризует прибыльность производственной деятельности предприятия за определенный период времени
Рентабельность имущества предприятия	Показывает какую прибыль получает предприятие с каждого рубля вложенного в активы.

В условиях рынка,  важное значение имеют показатели качества оказываемых услуг, так как качество сильно влияет как на повышение конкурентоспособности услуг, так и на повышение цены. Последнее увеличивает объем продаж, а следовательно, и рост прибыли. [4, c. 79].

Систематический и всесторонний анализ эффективности деятельности предприятия позволяет:

- быстро, качественно и профессионально оценивать результативность хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений;

- точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль по конкретным видам производимых товаров и предоставляемых услуг;

- находить пути решения проблем предприятия и получения прибыли в ближайшей и отдаленной перспективе.

При рассмотрении показателей можно сделать вывод, что рыночные отношения предполагают, что в каждой сфере бизнеса должны быть свои показатели.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что для развития предприятия в условиях острой конкуренции необходимо, чтобы руководитель видел результаты всех видов деятельности для формирования системы взаимосвязанных показателей, отражающих степень достижения целей предприятия. [6, c. 570].

1.2. Факторы повышения эффективности деятельности предприятия

Необходимо рассмотреть ряд факторов для повышения эффективности деятельности предприятия. Для этого рассмотри схему факторов повышения деятельности предприятия:

Факторы повышения деятельности предприятия

Экономические факторы

Технико-технологические факторы

Социально-психологические факторы

Организационные факторы

Схема 1: «Факторы повышения деятельности предприятия».

На повышение эффективности управления организацией большое влияния оказывают демографические, социально-психологические, национальные и другие характеристики персонала.

Организационные. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

Системный подход к мотивации персонала является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией. [7, с. 563].

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого – неэффективной [19, c. 50].

На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника [6, c. 82].

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость [10, c. 97].

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся организующей среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников [9, c. 29].

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала [16, c. 91].

Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость организационной деятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников [9, c. 72].

На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения и удержания персонала, а также его эффективного труда [2, c. 68].

Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности топ-менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда [18, c. 593].

Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов [7, c. 45].

Организационный уровень мотивации персонала детерминирован организационной структурой и культурой компании, что позволяет выявить зависимость мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности [22, c. 13].

Важной особенностью мотивации на организационном уровне является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми организационными изменениями, независимо от их характера и направленности [5, c. 71].

Итак, системный подход к мотивации персонала на организационном уровне предполагает:

- объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;

- поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;

- изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых организационных преобразований;

- поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей [6, c. 18].

Внутренние факторы:

1) основные факторы, определяющие результаты деятельности работы предприятия:

а) производственные (средства труда, предметы труда, труд); к ним относятся: увеличение времени использования средств труда, рабочей силы, увеличение продолжительности функционирования основных производственных фондов, увеличение коэффициента оборачиваемости оборотных средств предприятия и т. п.;

б) внепроизводственные (снабженческие, сбытовые, социального развития коллектива, природоохранительные и т. п.);

2) неосновные факторы, они определяют работу производственного коллектива, но не связаны непосредственно с сущностью показателя, характеризующего хозяйственную деятельность:

а) структурные сдвиги в составе продукции;

б) нарушения хозяйственной и технологической дисциплины [17, c. 32].

Факторами, воздействующими на эффективность хозяйственной деятельности, являются: увеличение времени использования средств труда, рабочей силы и т. п. [24, c. 9].

Внешние факторы - это те факторы, которые не зависят от деятельности производственного коллектива, но количественно определяют уровень использования производственных и финансовых ресурсов организации. К ним относятся: внешнеэкономические условия (связи), природные условия, социальные [13, c. 68].

Экономические факторы. Уровень экономической эффективности деятельности предприятия зависит от многих факторов и условий. Эти факторы в реальности действуют не изолированно, в чистом виде, а чаще пересекаются и взаимно заменяют друг друга. Часть из них зависит от деятельности предприятия в целом, другие связаны с технологией и организацией производства, а еще некоторые обусловленные уровнем использования производственных ресурсов и применением научно-технического прогресса. Все факторы роста эффективности можно классифицировать по трем признаками:

- производства и ресурсов (источниками повышения);

- направлениям развития и совершенствования производства;

- местом реализации факторов в системе управления деятельностью

Классификация факторов по ресурсам и затратами делает четкое представление об источниках повышения эффективности [14, c. 62].

Согласно той классификации, основными факторами роста экономической эффективности первого признака являются: рост производительности труда и снижение фондоемкости и материалоемкости производства; рациональное использование природных ресурсе [7, c. 53].

К основным направлениям развития и совершенствования деятельности предприятий (второй признак) относят: внедрение прогрессивных технологий производства; рациональную специализацию и концентрацию производства; совершенствования организации и оплаты труда; внедрения достижений научно-технического прогресса и передового опыта; совершенствование структуры производства и системы управления, повышение качества и конкурентоспособности продукции; всестороннее развитие и усовершенствование внешнеэкономической деятельности предприятий [19, c. 63].

К внешним относятся: государственная экономическая и социальная политика; ценообразование на сельскохозяйственную продукцию, качество и стоимость материальных ресурсов промышленного происхождения; структурные изменения в экономике страны, развитие инфраструктур [20, c. 10].

Технико-технологические факторы. Технологию, технику и оборудование, материалы и энергоносители, продукцию, квалификацию работников, организацию труда и стиль управления [17, c. 93].

Важнейшим показателем экономической эффективности деятельности предприятия является полученная масса прибыли Его формируют сумма денежных поступлений, полученная предприятием от продажи сельскохозяйственной продукции, и затраты, связанные с его производством и реализацией [5, c. 84].

Выручка от реализации зависит от объемов товарной продукции и цены на нее, цена же в значительной степени - от спроса и предложения на каждый отдельный вид продукции производит предприятие, ее качества, каналов реализации, сроков реализации [12, c. 85].

Согласно ограниченности ресурсов и важности их экономии, основными факторами, которые определяют эффективность производства, является трудоемкость, материалоемкость и фондоемкость продукции. Из этого выплачивает, что предприятие в хозяйственной деятельности должно уделять значительное внимание совершенствованию технологии, специализации и концентрации производства, организации и оплате труда, внедрению достижений научно-технического прогресса и приобретенном опыте [5, c. 89].

Необходимым условием роста эффективности производства является наличие совершенной, качественной, высокопроизводительной техники, что соответствует прогрессивной, обеспеченность предприятия качественным сырьем т и материалами [24, c. 842].

Поэтому не менее важное значение имеет обеспечение предприятий кадрами высокой квалификации. При всех прочих равных условиях опытный, хорошо подготовленный работник, который творчески относится к выполнению обязанностей, может производить больше продукции высокого качества. Производительность труда будет расти и тогда, когда на предприятии будут созданы такие производственные отношения, где бы господствовали хороший психологический климат, взаимодействия руководителей и работников, иные мотивации к труду [13, c. 730].

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал [6, c. 72].

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи [5, c. 820].

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально – психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий [5, c. 672].

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый) [19, c. 91].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. [6, c. 73].

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. [13, c. 74].

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе [4, c. 83].

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива [7, c. 35].

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе:

1. Глобальная макросреда – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп [23, c. 93].

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.) [7, c. 45].

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата [27, c. 89].

4. Удовлетворенность работой: большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. [16, c. 78].

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала [6, c. 85].

5. Характер выполняемой деятельности: монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе [17, c. 93].

6. Организация совместной деятельности: формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам [5, c. 86].

Выделяют три уровня совместимости:

- психофизиологический уровень совместимости – имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;

- психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;

- социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию [12, c. 78].

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах [30, c. 81].

8. Характер коммуникаций в организации: отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [8, c. 56].

3. Проблемы государственного регулирования торговой деятельности

Государственное регулирование торговой деятельности осуществляется посредством:

1) установления требований к ее организации;

2) антимонопольного регулирования в этой области;

3) информационного обеспечения в этой области;

4) государственного контроля (надзора), муниципального контроля в этой области [1, c.6].

Торговля, выступающая как связующее звено между различными отраслями народного хозяйства, регулируется государством. Современный механизм регулирования экономической деятельности торговли можно представить как интегрированную систему форм, методов, средств, с помощью которых осуществляется воздействие государства на объекты торговли. 

В последнее время в РФ используются различные способы публично-правового воздействия государства на торговую деятельность. Сюда относятся не только меры ограничительного характера, но и государственная поддержка тех видов деятельности, которые особенно важны для государства и общества. Применяются такие меры государственного регулирования, как прогнозирование и программирование социально-экономического развития, государственная поддержка малого предпринимательства, государственная регистрация субъектов предпринимательской деятельности, лицензирование отдельных видов деятельности, техническое регулирование и другие.

На уровне регионов разрабатываются концепции развития торговли, целевые программы развития потребительского рынка. Но этого явно недостаточно. Внутренняя торговля нуждается в развитии собственного торгового законодательства [10, c.84].

Современный механизм государственного регулирования торговой деятельности является слабо интегрированным. Хотя регулирование осуществляется на трех уровнях государственного управления: федеральном, субъектов РФ, а также на уровне органов местного самоуправления.

Коммерческое законодательство, как правило, строится в соответствии с практическими интересами, поэтому включает в себя разные по своей отраслевой природе нормы, чтобы учесть объективно существующие связи между разнородными общественными отношениями (гражданскими, административными и др.) и комплексно урегулировать их [5, c.51].

Основной идеей закона является упорядочение на федеральном уровне отношений, связанных с организацией торговой деятельности на территории России, в целях создания прозрачного и предсказуемого порядка осуществления торговой деятельности, необусловленного какими-либо произвольными требованиями местных властей, а также устранения излишних административных барьеров в торговле [21, c.72].

Стихийные процессы развития внутренней торговли теперь, отчасти, будут ограничены законодательными рамками. Законодатель определил правовые основы отношений между главными участниками оптово-розничного рынка продовольственных товаров - розничными торговыми сетями, поставщиками и производителями товаров, где оградил последних от негативных практик, часто применяемых торговыми сетями к поставщикам и производителям [6, c. 73].

К таким «практикам» относятся «бонусы» за доступ к сети, навязывание услуг по маркетингу и рекламе, требования о предоставлении информации о договорах с другими торговыми предприятиями, плата за изменение ассортимента товаров, заниженные цены и другие [24, c. 98].

Закон «О внутренней торговле» запретил включать в цену договора поставки продовольственных товаров любые виды вознаграждения за исполнение договора. Законом предусмотрен единственный случай, когда торговая сеть имеет право на вознаграждение, включаемое в цену товара - за количество приобретаемых товаров, которое не может превышать десяти процентов от цены приобретенных продовольственных товаров [5, c.672].

Запрещается выплата вознаграждения за приобретение отдельных видов социально значимых продовольственных товаров (п. 4, 5 ст. 9).

Определены и сроки оплаты продовольственных товаров торговыми сетями, которым товар предоставляется с условием оплаты через определенный срок, в зависимости от установленного срока годности таких товаров.

По общему правилу, хозяйствующие субъекты, осуществляющие торговую деятельность, самостоятельно определяют ассортимент и цены на продовольственные товары (ст. 8). Государственное регулирование цен (прямое регулирование) на отдельные виды товаров и торговых надбавок к ценам на них может быть установлено федеральными законами, а также принятыми на их основе нормативными правовыми актами субъектов федерации и органов местного самоуправления [25, c.7].

Закон «О защите прав потребителей» регламентирует его права при обнаружение недостатка в товаре. Потребитель в случае обнаружения в товаре недостатков, если они не были оговорены продавцом, по своему выбору вправе:

- потребовать замены на товар этой же марки (этих же модели и (или) артикула);

- потребовать замены на такой же товар другой марки (модели, артикула) с соответствующим перерасчетом покупной цены;

- потребовать соразмерного уменьшения покупной цены; потребовать незамедлительного безвозмездного устранения недостатков товара или возмещения расходов на их исправление потребителем или третьим лицом;

- отказаться от исполнения договора купли-продажи и потребовать возврата уплаченной за товар суммы. По требованию продавца и за его счет потребитель должен возвратить товар с недостатками [1, c. 6 – 9].

При этом потребитель вправе потребовать также полного возмещения убытков, причиненных ему вследствие продажи товара ненадлежащего качества. Убытки возмещаются в сроки, установленные настоящим Законом для удовлетворения соответствующих требований потребителя.