2.2. Реализация функций управления в ооо «Интертур»

 В системе фирмы «Интертур» реализуются практически все основные функции менеджмента. Проведем анализ существования и реализации функций управления в системе фирмы «Интертур».

Итак, первоначально в системе фирмы«Интертур» реализуется функция целеполагания, что проявляется в наличии миссии и четко поставленных целей компании.

Миссия фирмы «Интертур» – предоставление качественных туристических услуг своим клиентам.

Миссия фирмы «Интертур» определяет главные принципы работы:

- ответственность и честность;

- нацеленность на долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами;

- обеспечение надежности, эффективности проводимых страховых сделок;

- соблюдение деловой этики;

- комплексное и качественное обслуживание клиентов;

- предоставление широкого спектра туристических услуг;

- современные методы управления;

- интенсивное внедрение новейших информационных технологий;

- формирование новых каналов продаж;

- создание системы обучения и постоянное повышение квалификации сотрудников.

Цель фирмы «Интертур»: войти в число лидеров продаж туристических услуг на рынке Забайкальского края и закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании.

Исходя из этого можно построить древо целей фирмы «Интертур» Рис. 2.

Из рисунка 2 видно, что в фирме «Интертур» поставлена главная цель, которая направлена на развитие конкурентоспособности компании. Однако, цели для ее достижения поставлены не достаточно точно. Во-первых, не прослеживается иерархия целей. Во-вторых, цели являются достаточно размытыми.

В настоящее время на предприятии сформирован специальный орган - комитет по стратегическому управлению, в который входят все топ-менеджеры, разработана программа его работы. Первоочередными задачами комитета стали:

Формирование «ВИДЕНИЯ» перспектив компании как документа, определяющего количественные и временные перспективы развития компании.

Подготовка и принятие СОСТАВА И СТРУКТУРЫ стратегических документов фирмы «Интертур». Цель данного документа - регламентировать то, какие документы должны разрабатываться в процессе стратегического планирования на предприятии, что они должны отражать и какие взаимосвязи должны существовать между этими документами.

Разработка «РЕГЛАМЕНТА стратегического управления и планирования». Этот документ призван регламентировать процесс стратегического планирования и реализации стратегий. РЕГЛАМЕНТ представляет собой основополагающий документ, который служит основным инструментом превращения стратегического управления в неотъемлемую составляющую менеджмента предприятия.

Рисунок 2. Древо целей туристической фирмы «Интертур»

Итак, созданный комитет сейчас эффективно работает, большей частью самостоятельно, сформирован стратегический план развития на ближайшие пять лет с четкими целевыми ориентирами.

Функция организации в фирме «Интертур» реализуется путем создания специальной организационной структуры. Это обусловлено тем, что компания является холдингом.

Особое место в функционировании фирмы «Интертур» занимает работа с персоналом. Это одна из важнейших функций менеджмента, которая в большей степени определяет успех деятельности. В фирме «Интертур» данная деятельность налажена достаточно эффективно. В компании принята кадровая политика, которая включает в себя политику в области подбора персонала, политику обучения персонала, а также политику развития работников.

Однако особого внимания заслуживает система мотивации, которая принята в компании. Она представляет собой совокупность как материальных, так и моральных стимулов.

Основными материальными стимулами в фирме «Интертур» являются заработная плата, премии, доплаты, отпускные.

Должностные оклады сотрудников пересматриваются и могут меняться два раза в год. Именно могут меняться, а не меняются в обязательном порядке.

Предложения по окладам базируются:

- на итогах аттестации персонала, которая проводится раз в полугодие;

- ожиданиях сотрудников;

- пожеланиях руководителей структурных подразделений;

- анализе цен на рынке труда.

Все эти данные анализируются аттестационной комиссией, которая формирует свои предложения для совета директоров.

Сотрудники туристической фирмы «Интертур» условно разделены на две группы.

1. Сотрудники, имеющие согласованный оклад, как правило, достаточно высокий (согласованные оклады имеют руководители структурных подразделений и наиболее высококвалифицированные сотрудники). Для этой категории сотрудников не предусмотрена индивидуальная надбавка, выполняющая, в сущности, функцию «вилки». Мотивировать сотрудника можно, пересматривая (повышая) его согласованный оклад.

2. Сотрудники, имеющие базовый оклад согласно штатному расписанию. Для этой категории сотрудников в штатном расписании предусмотрена индивидуальная надбавка. Следует понимать, что эта надбавка выполняет функцию «вилки» по должностному окладу и является дополнительной возможностью повышения оклада.

Сумма надбавки, указанная для каждой должности в штатном расписании, является максимально возможной. Утвердить к ежемесячной выплате можно не полностью всю сумму, а только часть ее.

Установить или изменить сумму надбавки можно два раза в год по итогам аттестации персонала. Мотивировать сотрудника можно, доплачивая ему (частично или полностью) сумму ежемесячной индивидуальной надбавки.

Второй механизм материального стимулирования - премии (выплаты, связанные с производственными результатами)

Таким образом, цели, которые преследует компания «Интертур» при материальной мотивации сотрудников следующие:

1) повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности (напрямую увязав материальный доход сотрудников с конкретными финансовыми результатами);

2) способствовать созданию здорового азарта и конкуренции (мотивация не должна быть анонимной);

3) способствовать «естественному отбору» сотрудников («выживут» - останутся работать в компании только конкурентоспособные сотрудники, умеющие достигать конкретных результатов. Нерентабельные сотрудники отдела продаж должны быть уволены и заменены другими);

4) способствовать повышению эффективности работы подразделения (увеличению объема продаж, привлечению новых клиентов и т. п.);

5) удерживать ранее привлеченных клиентов, улучшать качество их обслуживания.

Кроме этого в компании существует система индивидуального премирования. Она заключается в вознаграждении сотрудников, которые привлекают новых клиентов. Таким образом, структура вознаграждения для специалистов, привлекающих новых клиентов выглядит следующим образом:

- 10 % от комиссии с новых клиентов назначаются в качестве премии, которая распределяется следующим образом:

- 1 % (включая единый социальный налог) получает руководитель департамента;

- 1 % (включая ЕСН) - начальник отдела;

- 1 % (включая ЕСН) - инициатор, сотрудник, нашедший нового клиента. Инициатором может стать любой сотрудник компании, работающий в любом структурном подразделении, если он смог привлечь нового клиента (быть может, знакомого, деятельность которого связана с перевозкой грузов, и т. п.);

- 7 % (включая ЕСН) - специалист, заключивший с новым клиентом сделку и осуществляющий техническое сопровождение сделки (после того как новый клиент кем-то найден и приведен в компанию, с ним необходимо провести переговоры, которые увенчаются заключением договора).

В том случае, если специалист, заключивший сделку, одновременно является и инициатором, т.е. сам нашел и привлек нового клиента, он получает вознаграждение 8 % (7 + 1) от комиссии с нового клиента, включая единый социальный налог.

Премия начисляется только после подписания всех актов сверок и поступления денежных средств от клиента на расчетный счет компании; выплачивается раз в квартал.

На постоянной основе начальникам отделов и департаментом финансов исследуются и фиксируются данные по привлеченным объемам в разрезе сотрудников и клиентов.

В основу представления на квартальное премирование ложится квартальный отчет по финансовым результатам в разрезе сотрудников/клиентов, который готовится департаментом финансов и подписывается:

- руководителем отдела финансов;

- руководителями ПОП отделов;

- начальникам соответствующих отделов.

Представление на квартальное премирование готовится начальниками отделов, подписывается руководителями ПОП, руководителем отдела финансов.

Моральная мотивация фирмы «Интертур» основана не только на социальных льготах, предоставлении дополнительных благ, но и на самосовершенствовании сотрудников, вовлечении их в управление компанией.

 Структура вознаграждения специалистов, привлекающих новых клиентов, представлена на рис. 3.