- •1.Сущность уп. Предмет, объект и субъект уп.
- •2. Методы управления персоналом.
- •3. Направления работ с персоналом.
- •4. Отличия управления челов.Ресурсами от управления кадрами.
- •5. Теории организации и их применение в управлении персоналом.
- •6. Стратегии развития персонала: классификация, условия применения.
- •7. Кадровая политика: сущность, типология.
- •8. Содержательные теории мотивации и их использование в уп.
- •9. Процессуальные теории мотивации и их практическая значимость.
- •10. Теория человеческого капитала.
- •11. Принципы построения системы управления персоналом.
- •12. Варианты построения орг.Структур суп
- •13. Кадровое и делопроизводственное обеспечение суп.
- •14. Информационное и техническое обеспечение суп
- •15. Нормативное и правовое обеспечение суп.
- •16. Стратегическое и оперативное планирование персонала.
- •17. Методы потребности в персонале: достоинства, недостатки.
- •18. Виды оценки персонала и область их применения.
- •19. Методы оценки персонала.
- •20. Целевые показатели и стандарты оценки персонала.
- •21. Требования к системе показателей оценки
- •22. Профиль успешного руководителя
- •23. Оценка руководителя по функциям
- •24. Эффекты смещения оценок персонала
- •25. Послеоценочное собеседование: назначение виды, технология проведения.
- •27. Эволюция аттестационной процедуры.
- •28. Подготовка к проведению аттестации.
- •29. Экспертная оценка руководителей при аттестации.
- •30. Основные документы для проведения аттестации
- •31.Проведение аттестации
- •32. Подбор персонала: сущность, цели.
- •33. Принципы подбора кадров.
- •34.Этапы подбора кадров.
- •35. Персонал-маркетинг
- •36.Актиные и пассивные пути покрытия персонала.
- •37. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала.
- •38.Количественный анализ анкетных данных.
- •40. Перечень вопросов, задаваемых на собеседовании.
- •41. Процесс и принципы написания резюме.
- •42. Тестирование и подбор кадров.
- •43. Адаптация, ее виды.
- •44. Зарубежный опыт разработки программ введения в должность.
- •45. Карьера: профессиональная и моральная.
- •46. Виды профессионально-квалификационного продвижения.
- •47. Система карьеры и система занятости: достоинства и недостатки.
- •49. Стадии карьеры.
- •50. Карьерограмма: назначение и разработка.
- •25. Самооценка положительной и отрицательной мотивации управленческой деятельности
- •52. Виды обучения персонала
- •53. Специфика обучения различных категорий и групп персонала.
- •54. Основные методы обучения управленческого персонала.
- •55. Формы обучения: достоинства и недостатки.
- •56. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.
- •57. Успешность реализации учебной программы.
- •58.Формы мобильности персонала.
- •59.Управление процессом текучести.
- •60.Организация высвобождения работников.
- •61. Совершенствование показателей оценки работы кадровой службы.
- •62. Хронологическая модель затрат на человеческие ресурсы.
- •63. Модель полезности.
- •64. Модель замещения
- •65.Критерии оптимальности распределения ресурсов и различные учебные программы.
23. Оценка руководителя по функциям
Оценка самого руководителя – это главным образом оценка его профессиональной пригодности, под которой понимается совокупность психофизиологических и психических особенностей индивида, необходимых и достаточных для достижения общественно-приемлемых показателей в конкретном виде трудовой деятельности; мотивационное принятие индивидом данного вида труда, склонность индивида к данному виду деятельности, соответствие его психических качеств требованиям, предъявляемым к данной профессии.
Критерии оценки профессиональной пригодности руководителя составляют общие требования, содержащиеся в законах, регулирующих отношения в сфере деятельности организации, в подзаконных ведомственных нормативных актах и специальных требованиях, предъявляемых к кандидату на замещение руководящей должности, вытекающих в основном из перечня его функциональных обязанностей.
24. Эффекты смещения оценок персонала
смещение акцентов в оценке связано с факторам ситуативного характера, т.е. когда оценивается не конкретный результат деятельности, а поведение в сложившейся ситуации: если работник проявил себя достойно, то и вся его деятельность оценивается как положительная.
В третьих, в качестве причин смещения акцентов оценки могут выступать субъективные особенности лиц, осуществляющих ее.
Наиболее часто встречающимися субъективными формами смещения оценок являются: "эффект ореола", "эффект схожести", "проекция",
"атрибуция", "ожидание", "эффект последнего по времени события", "усреднение", "снисходительность", "излишняя требовательность".
Вопрос повышения объективности оценок является серьезной проблемой методического характера.
Для предотвращения смещения оценок специалисты используют различные методические приемы: четкие формулировки критериев, введение "стандартов" оценки (что понимать под "высоки", "успешным", "развитым" и т.д.), обучающие процедуры и инструкции и разъяснительную работу для оценивающих.
Важными условиями обеспечения надежности и достоверности полученных в ходе оценки результатов являются: наличие разделяемой оценивающими (наблюдателями) четко сформулированной системы критериев, высокой степени знакомства оценивающих с критериями, а также качество их подготовки для нового вида деятельности, а именно, наблюдения.
Обучение оценивающих (экспертов, наблюдателей) должно осуществляться перед проведением мероприятий по оценке и должно включать в себя программу подготовки с использованием разнообразных методов и приемов развития навыков наблюдения.
Поскольку предугадать заранее смещение оценок сложно вследствие привлечения к данной процедуре субъективного фактора, на этом этапе работы мы остановимся лишь на констатации существующей проблемы и необходимости обращения на нее внимания в ходе исполнения непосредственно процедуры оценки.
Объективность оценки существенно повысится при привлечении к деятельности, связанной с оценкой персонала государственной службы всех субъектов, участвующих в оценке, и выше нами описанных: субъектов управления, субъектов исследования, привлекаемых для оценки субъектов.
Дополнительными мерами по снижению субъективизма будут являться: проведение разъяснительной работы среди субъектов оценки, осуществление специальной кратковременной их подготовки для работы в качестве эксперта.