Корпоративная культура

	Экономика и управление	Экономические	12(73)	137
		науки
			2010

Корпоративная культура предприятий как фактор конкурентоспособности российской промышленности

© 2010 И.А. Рыбаков Московский государственный институт электроники и математики

(Технический университет) E-mail: [e-mail]

В статье рассматривается корпоративная культура как целостная система элементов, определяющих все возможные конкурентные преимущества российских промышленных предприятий, их адекватное институциональное обеспечение как основа роста конкурентоспособности российских фирм, региональных и национального производственных комплексов.

Ключевые слова: российская промышленность, конкурентоспособность, корпоративная культура предприятий, фактор глобализации.

Самое сильное потрясение, которое пережи-	В сложившихся условиях обострились серь-
ла российская экономика в конце ХХ в., было	езные проблемы российской промышленности -
связано с практически одномоментным ее пере-	нарушение механизма финансирования расши-
ходом от закрытого состояния к относительно	ренного воспроизводства, низкий уровень наци-
высокой степени открытости, когда от нацио-	онального дохода, торможение научно-техничес-
нальной конкурентоспособности стала зависеть	кого прогресса, усиление сырьевой специализа-
возможность стабилизации темпов роста вало-	ции экспортных товаров под влиянием высоких
вого внутреннего продукта (ВВП) страны в дол-	мировых цен на углеводородное сырье, которые
госрочной перспективе. В 2000-х гг. Россия се-	являются производными от низкой конкурен-
рьезно продвинулась по пути социально-эконо-	тоспособности экономических систем как на мик-
мических и политических реформ: появились и	ро-, так и на макроуровне.
активно развиваются социальные институты,	Падающие темпы промышленного роста в
необходимые для нормального функционирова-	стране, высокая зависимость российской эконо-
ния современной рыночной экономики; поли-	мики от процессов глобализации, а также мате-
тическая и экономическая открытость дали им-	риальных и финансовых потоков на мировых
пульс расширениюразличных сфер бизнеса; резко	рынках сделали исключительно актуальной про-
возросла озабоченность компаний и регулиру-	блему выявления наиболее значимых факторов
ющих органов проблемой корпоративной куль-	конкурентоспособности, которые позволят мак-
туры предприятий-производителей в контексте	симально реализовать конкурентные преимуще-
ее взаимосвязей с конкурентоспособностью на-	ства, изменив качество внешнеэкономических
циональной промышленности. Это связано с тем,	связей и сформировав тем самым необходимые
что для российских промышленных предприя-	условия для выхода национальной промышлен-
тий “открытие” экономики вовне оказалось бо-	ности из кризиса и стабилизации темпов ее рос-
лее разрушительным, чем для индустриально от-	та в долгосрочной перспективе.
сталых или более моноотраслевых экономик за-	Здесь речь идет, прежде всего, о корпора-
рубежных стран, компании которых постоянно	тивной культуре как целостной системе элемен-
испытывали влияние глобальной конкуренции.	тов, определяющих все возможные конкурент-
Разразившийся в августе 2008 г. глобальный фи-	ные преимущества российских промышленных
нансовый кризис и последовавший за этим эко-	предприятий, об их адекватном институциональ-
номический спад привели к тому, что в России	ном обеспечении как основе роста конкуренто-
сформировалась экономическая ситуация, кото-	способности российских фирм, региональных и
рая не соответствует ни объемам имеющихся ос-	национального производственных комплексов.
новных фондов, ни численности и качеству тру-	Однако до сих пор нет удовлетворительных
довых ресурсов, ни возникшей возможности ти-	ответов на вопросы, связанные с проблемой фор-
ражирования рисковым бизнесом уникального	мирования высокой корпоративной культуры
накопленного опыта научных исследований и	российских предприятий как фактора роста их
разработок в военно-промышленном комплексе	конкурентоспособности. Это объясняется, преж-
и связанных с ним гражданских отраслях.	де всего, тем, что многочисленные научные ис-

	138 Экономика и управление	Экономические	12(73)
		науки	2010
	следования в этой области были ориентированы	Как ученые, так и консультанты в области
	в основном на обоснование выбора эффектив-	бизнеса пришли к выводу о том, что корпора-
	ных инструментов реализации корпоративных	тивная культура оказывает непосредственное вли-
	стратегий в текущем периоде на основе элемен-	яние на все производственные показатели ком-
	тов материальной культуры. При этом комплекс-	пании2. Это мнение сложилось в результате сле-
	ный характер феномена корпоративной культу-	дующих обстоятельств:
	ры в качестве важнейшего фактора роста нацио-	Произошли изменения в структуре и ха-
	нальной конкурентоспособности, важнейшего	рактере организаций. Современный организаци-
	стратегического ресурса, несущего огромный по-	онный мир значительно отличается от того, ка-
	тенциал в кризисных условиях развития нацио-	ким он был в начале 1980-х гг., когда, как обна-
	нальной промышленности, практически не учи-	ружили Т. Петере и Р. Ватерман, наблюдался
	тывался. Для России данная проблематика явля-	лишь небольшой интерес к организационной
	ется новой, возникшей в связи с усилением вли-	культуре. Процессы деструктуризации и децент-
	яния фактора глобализации на экономическое	рализации, возникновение самоуправляемых бри-
	развитие отечественных компаний. Существу-	гад (self-managed teams) на различных организа-
	ющие же на Западе методы и технологии фор-	ционных уровнях уменьшили важность и необ-
	мирования и реализации корпоративной культу-	ходимость ежедневного контроля руководством
	ры как стратегического ресурса не всегда адек-	компании и увеличили значимость корпоратив-
	ватны российским условиям и могут быть не-	ной культуры - того “клея”, который скрепляет
	приемлемы для российских компаний.	и удерживает организацию как единое целое.
	Теоретическим обоснованием закономерно-	Стало очевидным, что организации с сильной
	стей становления и развития корпоративной куль-	корпоративной культурой просто не нуждаются
	туры занимались представители различных на-	в развитой бюрократической иерархии и системе
	правлений экономической мысли. Готторнские	контроля. Когда люди имеют единые ценности
	эксперименты1 в 1925-1932 гг. на одном из за-	и нормы поведения, нет необходимости указы-
	водов в штате Иллинойс показали, что суще-	вать им, как они должны поступить в каждой
	ствовавшие там неофициальные нормы поведе-	конкретной ситуации: организация может быть
	ния сотрудников в отдельных случаях препят-	“уверена”, что ее члены примут правильное ре-
	ствовали попыткам руководства усовершенство-	шение, руководствуясь своими культурными нор-
	вать производство. Именно после Готторнских	мами и ценностями.
	исследований ученые стали изучать влияние че-	Все изменения в организационном мире в
	ловеческих отношений и общения в коллективе	последнее время указывают на важность не про-
	на производительность труда. Уже к концу	сто сильных корпоративных культур, а гибких,
	1960-х гг. в научной литературе в качестве суб-	способных приспосабливаться к новым услови-
	ститутов использовались категории “культура”	ям. При этом второе качество часто оказывается
	и “климат” в организации: типичными в этом	важнее первого. Анализируя процессы слияния
	отношении являются работы Литвина и Стрин-	компаний или приобретения одними компания-
	гера (1968), Шнейдера и Бартлета (1968 и 1970).	ми других, Люблин и О’Брайан в 1997 г. при-
	Начиная с 1970-х гг., П. Тернер, С. Ганди,	шли к выводу о том, что во многих случаях имен-
	А. Петтигру обосновывали наличие в организа-	но корпоративная культура послужила причи-
	циях присущих каждой из них “культуры”. В	ной неудачных слияний.
	1973 г. Клифорд Гертц в книге “The Interpretation	Научные исследования показали, что поли-
	of Cultures” сформулировал основы теории орга-	тика всех процветающих компаний, которые хо-
	низационной культуры.	рошо знают свое дело и имеют ясные цели и
	С конца 80-х гг. ХХ в. концепция корпора-	четко выраженные принципы, обязательно вклю-
	тивной культуры прочно заняла одно из веду-	чает в себя представление о корпоративной куль-
	щих мест в литературе по теории организации.	туре как залоге успеха организации. Так, кредо
	А.Э. Шейн и его последователи стали рассмат-	компании “Джонсон и Джонсон” с 1943 г. отра-
	ривать культуру как новое направление мысли в	жает ее ответственность перед заказчиками, слу-
	теории организации.	жащими, менеджерами, населением тех городов,
	В России по объективным причинам тема	где располагается компания, и ее акционерами.
	корпоративной культуры почти не исследовалась	Одним из основополагающих принципов кор-
	или рассматривалась с других теоретических по-	поративной культуры компании “Хьюлетт-Пак-
	зиций и в другом общественно-экономическом	кард” является понимание того, что люди всегда
	контексте.	хотят заниматься хорошей творческой работой и

	Экономика и управление	Экономические	12(73)	139
		науки
			2010
	готовы делать ее при правильной организации	нечно, культура - не единственная составля-
	труда. Один из руководителей высшего уровня	ющая успеха; очень важны такие аспекты, как
	компании Лью Платт в своей речи в Йельском	стратегия компании и ее структура, организация
	университете сказал: “Намне нужна толстая книга	производственных процессов и система оплаты,
	правил. Вместо этого мы опираемся на ценнос-	состояние рынка, конкуренция и многое другое.
	ти, принятые в компании, и на способность лю-	Но корпоративная культура является ключевым
	дей действовать наилучшим образом при любых	компонентом на пути к успеху, и именно это до
	обстоятельствах”.	недавнего времени совсем не принималось во
	Коллинз и Поррас в книге “Built to Last”3	внимание.
	проанализировали истории развития 18 успеш-	Организационная культура - это неулови-
	ных компаний, пытаясь понять, что отличает	мая, неосязаемая, невыраженная категория, на-
	процветающие компании от их менее удачливых	личие которой не требует доказательств. Каждая
	конкурентов. Авторы пришли к выводу, что во	организация разрабатывает набор правил и пред-
	всех успешных компаниях наблюдалась тенден-	писаний, управляющих повседневным поведе-
	ция к “культоподобной” корпоративной культу-	нием сотрудников на своем рабочем месте. До
	ре: идеология компании горячо пропагандиро-	тех пор пока новички не усвоят эти правила по-
	валась, сотрудники строго подчинялись основ-	ведения, они не смогут стать полноценными чле-
	ным идеологическим принципам, новые члены	нами коллектива. Следование им поощряется ад-
	компании должны были идеально вписываться	министрацией соответствующими вознагражде-
	в организацию, в сотрудниках развивалось и	ниями и продвижением по службе.
	поддерживалось ощущение элитарности. Авто-	Согласно современному теоретическому под-
	ры также заметили, что такие компании легче	ходу, организация приравнивается к культуре6 и,
	адаптировались к изменениям, диктуемым вре-	как любая другая социальная группа, имеет сво-
	менем.	их героев, свои правила поведения, роли, ритуа-
	Появились количественные, эмпирические	лы, ценности. Задачей исследователей становится
	свидетельства связи между культурой компании	изучение типа корпоративной культуры отдельно
	и ее производственными показателями. В работе	взятой организации, с тем чтобы понять, как она
	М.К. Козана4 приведены выводы исследования	функционирует, как влияет на своих членов и
	связи между корпоративной культурой и эффек-	как они, в свою очередь, влияют на нее.
	тивностью работы компании. Авторы обнаружи-	Существует много подходов к выделению
	ли, что успешные компании всегда фокусирова-	различных атрибутов, характеризующих и иден-
	ли свое внимание на акционерах, покупателях и	тифицирующих культуру той или иной органи-
	служащих. Например, в таких компаниях, как	зации как на макро-, так и на микроуровне. Так,
	“Волмарт”, “Хьюлетт-Паккард”, “Пепсико” ме-	С.П. Роббинс7 предлагает рассматривать органи-
	неджеры при любых изменениях учитывали ин-	зационную культуру на основе следующих
	тересы служащих, покупателей и акционеров.	10 критериев:
	Менеджеры малорезультативных компаний, на-	личная инициатива, т.е. степень ответствен-
	против, вели себя самонадеянно, были уверены,	ности, свободы и независимости, которой обла-
	что знают ответы на все вопросы; независимо от	дает человек в организации;
	того, что они заявляли, было видно, что менед-	степень риска, т. е. готовность работника
	жеры не ценят высоко ни акционеров, ни слу-	пойти на риск;
	жащих, ни заказчиков компании; менеджеры	направленность действий, т.е. установле-
	враждебно относились к руководству, особенно	ние организацией четких целей и ожидаемых ре-
	тогда, когда в компании намечались изменения.	зультатов выполнения;
	Дж. Коттер и Дж. Хескетт сравнили 12 компа-	согласованность действий, т.е. положение,
	ний с сильной корпоративной культурой и 20	при котором подразделения и люди внутри орга-
	компаний со слабой корпоративной культурой	низации координированно взаимодействуют;
	за период 1977-1988 гг. по различным показате-	управленческая поддержка, т.е. обеспече-
	лям и убедились, что первая группа превосходит	ние свободного взаимодействия, помощи и под-
	вторую по доходам, стоимости акций и чистой	держки подчиненным со стороны управленчес-
	прибыли.	ких служб;
	Ряд исследований, проведенных Т. Петер-	контроль, т.е. перечень правил и инструк-
	сом и Р. Ватерманом5, предоставляет достаточно	ций, применяемых для контроля и наблюдения
	подтверждений неопровержимой связи между	за поведением сотрудников;
	высокими производственными показателями в	идентичность, т.е. степень отождествления
	компании и ее корпоративной культурой. Ко-	каждого сотрудника с организацией;

	140	Экономика и управление	Экономические	12(73)
			науки	2010

Рис. Элементы корпоративной культуры

система вознаграждений, т.е. степень уче-	поведения передаются новым ее членам, видо-
та исполнения работ, организация системы по-	изменяются и адаптируются со временем под
ощрений;	влиянием внутренних и внешних воздействий.
конфликтность, т.е. готовность сотрудни-	Еще один подход рассматривает корпоратив-
ка отрыто выражать свое мнение и пойти на кон-	ную культуру как суть организации, ее основное
фликт;	отличительное качество. Как отметила Л. Смир-
модели взаимодействия, т.е. степень вза-	сич, некоторые исследователи считают, что “орга-
имодействия внутри организации, при которой	низацию следует рассматривать как культуру”,
взаимодействие выражено в формальной иерар-	т. е. организация и есть культура. Они отказы-
хии и подчиненности.	ваются признать культуру как нечто, что орга-
Оценивая любую организацию по этим кри-	низация имеет, и признают ее как нечто, чем
териям, можно составить полную картину орга-	организация является. Следовательно, культуру
низационной культуры, на фоне которой фор-	нельзя выделить как отдельную составляющую
мируется общее представление сотрудников об	организации, поскольку культура и есть органи-
организации (см. рисунок).	зация.
Итак, под корпоративной культурой, вслед	Данное определение подчеркивает, что в ос-
за Э. Шейном, мы будем иметь в виду набор	нове корпоративнойкультуры лежит процесс при-
основных понятий, изобретенных, обнаружен-	обретения знаний в результате социального взаи-
ных или созданных данной социальной группой	модействия в условиях меняющейся реальности.
по мере решения проблем внешней адаптации и	Таким образом, будем придерживаться опре-
внутренней организации, которые “сработали” в	деления корпоративнойкультуры каксистемы ма-
прошлом и зарекомендовали себя как надежные	териальных идуховных ценностей, взаимодейству-
и правильные, следовательно, им можно обу-	ющих между собой, присущих данной корпора-
чать новых сотрудников как образцу для подра-	ции, отражающих ее индивидуальность и воспри-
жания. В результате необходимо выделить в ка-	ятие себя и других в социальной и вещественной
честве основополагающей характеристики кор-	среде, проявляющейся в поведении, взаимодей-
поративной культуры ее процессуальный харак-	ствии, восприятии себя и окружающей среды8.
тер, т.е. как некий постоянный процесс, посред-	Однако следует отметить, что на рубеже ве-
ством которого принятые в организации модели	ков в связи с активным вовлечением России в

Экономика и управление

процессы глобализации и международной экономической интеграции, с созданием совместных предприятий и выходом российских компаний на зарубежные рынки, интенсификацией контактов и ускорением темпов наращивания и обмена информацией проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых.

1 Сухарев В. А. Мы говорим на разных языках.

М., 2008.

2 Ronen S. Comparative and Multinational Management. N.Y., 2006.

	Экономические	12(73)	141
	науки
		2010

3Там же.

4Kozan M. K. Cultural Influences on Styles of Handling Interpersonal Conflicts: Comparison among Jordanian, Turkish and US Managers // Human

Relations. 2009. Vol. 42. 9. P. 789-799.

5Цит. по: Richard-Amato P. A., Snow M. A. The Multicultural Classroom. N.Y., 2002.

6Diamond M. The Unconscious Life of Organizations: Interpreting Organizational Identity. Westport, Conn., 2003.

7Цит. по: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Со-

ломанидина Т.О. Поведение в организации. М., 2009.

8Сухарев В. А. Указ. соч.

Поступила в редакцию 27.10.2010 г.