Содержание методической работы учителя целесообразно определять через составные части профессионально-педагогической культуры:

Способствует формированию личной педагогической системы, индивидуального стиля педагогической деятельности, позволяет разрешать проблемы по отношению к конкретной личности учителя, его профессиональному росту, способствует утверждению педагогических ценностей.

Организация методической работы может существенно различаться в зависимости от типа школы, ее местоположения (городская или сельская), количества в ней учащихся и учителей.

Формы организации методической работы в школе изменяются, обновляются в зависимости от многих факторов.

Основными формами является следующие:

1.Методический совет.

2.Предметное методическое объединение учителей.

3. Единый методический день в школе.

4.Проблемные семинары и практикумы.

5.Школа передового опыта.

6.Школа молодого учителя.
7.Проблемные (инновационные) группы.
8.Деятельность педколлектива по избранной научно-методической теме.
9.Педагогическое самообразование учителя.

26. Аттестация как управленческая деятельность и фактор профессионального роста педагогов

 

Термин «аттестация» происходит от латинского слова attestatia, означающего «свидетельство». В «Советском энциклопедическом сло­варе» [64] понятие «аттестация» трактуется как установление про­фессиональной квалификации работников. За рубежом аналогом атте­стации выступает деятельность специальных оценочных центров, в которых для оценки применяются не только различные опросники и психологические тесты, но и практические задания, выявляю­щие способности испытуемого применять на практике имеющиеся у него знания. При этом особое внимание обращается не на слу­жебные характеристики и прошлый опыт оцениваемого, а на его действия в специально смоделированных условиях (например, в случае возникновения у ребенка затруднений в освоении опреде­ленной порции учебного материала, или затруднений в общении со взрослыми и т.д.). Оценка занимает иногда несколько дней. В итоге педагог получает исчерпывающее заключение о своем профессио­нальном уровне и рекомендации по его совершенствованию.

Как управленческая деятельность аттестация может быть пред­ставлена в качестве типичного управленческого цикла (от целе-полагания через принятие решения к организации и аналитичес­кому контролю за полученным результатом) [8].

Основными принципами аттестации являются: добровольность, открытость и коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и доброжелательное отношение к педаго­гическим и руководящим работникам.

Нормативную  основу   аттестации составляют:

- Закон РФ «Об образовании»;

- Типовое положение об аттестации педагогических и руково­дящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования Российской Федерации, утвержден­ное приказом Министерства образования РФ, а также региональ­ные и муниципальные Положения об аттестации, разработанные органами управления образованием различного уровня;

-Тарифно-квалификационные характеристики, утверждаемые в установленном порядке на федеральном уровне;

- Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджет­ной сферы.

В соответствии с представлениями системного подхода система аттестации педагогических работников включает в себя следую­щие компоненты:                                                          

- цель — ожидаемые результаты аттестации;            

- объект — того, кто проходит аттестацию;

- субъект — того, кто проводит аттестацию;

- процедуру — совокупность принципов, правил, методов, по которым проходит аттестация;

- показатели для оценки специалистов.

Рассмотрим компоненты управленческой системы «Аттестация педагогических кадров» более подробно.

Цель аттестации — стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогического и управлен­ческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение со­циальной защищенности работников отрасли в условиях рыноч­ных отношений путем дифференциации оплаты их труда.

К  задачам   аттестации относятся:

-целенаправленное, непрерывное повышение профессиональ­ного уровня педагогических и руководящих работников;

-установление соответствия между качеством и оплатой труда;

- управление качеством образования для создания оптималь­ных условий для развития личности.

Результатом аттестации является присвоение работ­нику квалификационной категории.

Квалификационная категория — это соответствующий норма­тивным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности (устойчивых результатов деятельности) педаго­гического и управленческого труда, обеспечивающий работникам возможность решать профессиональные задачи определенной сте­пени  сложности.     

В настоящее время существуют три квалификационные катего­рии: вторая, первая и высшая. Нормативно они отличаются тре­бованиями, предъявляемыми к работнику, а по содержанию — уровнем практических задач, которые работник может решать.

Например, у ч и тел ь второй кате гор и и дает уроки, со­ответствующие современным требованиям, добивается устойчи­вых положительных результатов в обучении и воспитании уча­щихся, повышает свой профессиональный уровень путем самооб­разования и курсовой переподготовки, ведет методическую рабо­ту. Этот педагог выступает в качестве наставника молодых педаго­гов, известен в школе как хороший учитель.

Учитель первой категории считается хорошим педа­гогом не только в своей школе, но и в школах района. Его учени­ки, как правило, побеждают в предметных олимпиадах, на кон­курсах, без труда поступают в вузы и техникумы. Он владеет ин­дивидуальным подходом в обучении и воспитании, использует дифференциацию, обладает диагностическими умениями. Учитель этой категории ведет экспериментальную работу, апробирует но­вые педагогические технологии, альтернативные учебные програм­мы и учебники, повышает свой профессиональный уровень, как в процессе этой работы, так и при самообразовании и курсовой переподготовке.

Наконец, учитель высшей категории известен как ма­стер педагогического труда в масштабе города. Он уверенно владе­ет всеми доступными методиками, имеет в своем технологиче­ском багаже огромное количество методических приемов, в со­вершенстве применяет различные варианты педагогической поддержки учеников в образовательном процессе. Такой педагог осуществляет активную инновационную деятельность на город­ском или межшкольном уровне, является автором рабочих учеб­ных программ, пособий для учеников, методических рекоменда­ций для учителей. Его работы публикуются в известных профессио­нальных журналах. Педагог высшей категории успешно участвует в различных профессиональных конкурсах и побеждает в них. К нему за помощью могут обратиться учителя из других школ, его педагогический опыт изучается и распространяется в городском педагогическом сообществе. Как правило, он является экспертом при аттестации. Свою квалификацию такой учитель повышает как в процессе экспериментальной работы, так и обучаясь на респуб­ликанских курсах, участвуя в работе проблемных семинаров, про­водимых Российской Академией образования, учась в аспирантуре.

Выступая стимулом и способом оценивания педагогического работника, аттестация играет роль внешнего фактора, усиливаю­щего или понижающего внутреннюю мотивацию, при этом она меняет характер ведущих мотивов педагогической деятельности как деятельности трудовой.

Объективно аттестация служит средством материального и мо­рального стимулирования и мотивации, с помощью которого до­стигается соответствие педагогического работника предъявляемым отраслью требованиям, формируются устойчивые мотивы трудо­вой активности.

Структура основных мотивов педагогического работника при­ведена в таблице [8]. В левой части таблицы отражена иерархия человеческих потребностей (на нижнем уровне — потребности в материальном благополучии, обеспечивающие физиологические нужды, на верхнем — потребности в саморазвитии), а в правой ее части представлены мотивы деятельности, способные побудить работника к активному труду. Это и есть ожидаемые результаты, предлагаемые при аттестации.

Объектом аттестации являются педагогические работ­ники.

Одни и те же мотивы будут иметь для педагогических работни­ков разную ценность. Поэтому всех потенциальных участников аттестации по их доминирующей ориентации в совокупности мотивов можно разделить на три группы, отличающиеся стратегия­ми поведения.

 

 

Структура основных мотивов педагогов, желающих участвовать в аттестационных процедурах

 

Представители первой группы — «достигатели», или инициа­тивные — характеризуются стремлением к успеху, высоким ре­зультатам, разумному риску, ответственности. Их поведение оп­ределяют высшие мотивы: самооценка (наличие перспектив про­движения, возможность действовать самостоятельно, доверие, признание, одобрение, ощущение успеха, достижения); само­реализация (возможность реализовать свои идеи, лидерство, воз­можность вести за собой, проявить свои способности); самораз­витие (рост профессионального мастерства, общекультурное раз­витие).

Представители второй группы — «избегатели», или исполните­ли — характеризуются стремлением к избеганию неудачи, ориен­тацией на линию поведения, сводящую к минимуму вероятность нанесения ущерба собственному престижу. Они стараются укло­ниться от участия в любой деятельности, связанной с риском и необходимостью проявлять инициативу и ответственность. Пове­дение исполнителей определяют следующие мотивы: материаль­ное благополучие (высокая зарплата, возможность улучшения/со­хранения социально-бытовых условий, возможность для отдыха и поддержания здоровья); защищенность (спокойная работа без стрессов и психических напряжений; уверенность в завтрашнем дне; справедливость руководства).

Представители третьей группы — «общительные», или коллек­тивисты — ориентированы, в первую очередь, не на деятель­ность, а на хорошие отношения с коллегами. Определяющим для их поведения является мотив включенности в коллектив (возмож­ность полноценного общения; хорошие отношения с коллегами; информированность; участие в выработке решений).

Все возможные варианты поведения представителей этих групп педагогических работников при проведении аттестации могут быть сведены к двум альтернативам, различающимся доминирующей ориентацией специалиста, относительно значимости для него та­ких факторов, как результат и затраты.

Учитель может быть ориентирован в первую очередь на резуль­тат и делать все, что необходимо для его получения, т.е. прикла­дывать столько усилий, сколько от него потребуется. Специалист может также быть ориентирован на свои затраты для получения нужного для себя результата. В данном случае он будет стремиться избежать напряжения и свести свои усилия к минимуму (а в край­нем случае — не прикладывать вообще никаких усилий, подавив свои потребности или отказавшись от их удовлетворения).

Условия проведения аттестации могут подкреплять тот или иной вариант поведения. Для того чтобы при аттестации подкреплялся первый вариант поведения, необходимо понимать суть механизмов мотивации и стимулирования и иметь четкое представление о тех теоретических положениях, которые лежат в их основе.

Уровень мотивированности работника на участие в аттестации определяется тремя параметрами:

-оценкой достижимости результата (получение заявленной квалификационной категории);

- оценкой ожидаемых последствий при его достижении (мате­риальных и моральных);

-оценкой полезности (или привлекательности последствий). Субъектами   аттестации выступают:

-аттестационные комиссии различных уровней;  

-квалификационные комиссии;                                    

- экспертные группы.

Для проведения аттестации создаются следующие аттестаци­онные комиссии:

- Главная (региональная) аттестационная комиссия (Органом управления образованием региона — субъекта Российской Феде­рации);

- Городская аттестационная комиссия (Муниципальным орга­ном управления образованием города);

-аттестационные комиссии образовательных учреждений (пе­дагогическими советами).

Задачами  аттестационных  комиссий являются:

- обобщение итогов деятельности педагогических работников (оценка уровня квалификации и результативности их профессио­нальной деятельности);

- обеспечение объективности экспертных оценок; -соблюдение основных принципов аттестации;

-  принятие обоснованного решения о соответствии (несоот­ветствии) работника заявленной квалификационной категории на основании представленных документов;

- популяризация передового педагогического опыта, выявлен­ного в процессе аттестации.

В состав аттестационных комиссий входят:

- председатель аттестационной комиссии — руководитель или заместитель руководителя;

- заместитель председателя;

- секретарь;

-члены комиссии.

В состав Городской аттестационной комиссии входят работ­ники муниципального органа управления и различных городских структур образования (например в Сочи — Аттестационно-диагностического центра, Центра развития образования, Психоло­го-медико-социального центра), работники образовательных уч­реждений, представители профсоюза, работники научных учреж­дений, представители органа местного самоуправления и родительской общественности, а также организаций, предприятий города.

В состав аттестационной комиссии образовательного учрежде­ния — педагогические работники, члены администрации и пред­ставители профсоюзной организации образовательного учрежде­ния.

Аттестационная комиссия образовательного учреждения по результатам квалификационных испытаний и экспертной оценки результативности педагогической деятельности: принимает реше­ние о соответствии (несоответствии) педагогического работника второй квалификационной категории; рекомендует (не рекомен­дует) присвоить педагогическому работнику первую или высшую квалификационную категорию.

Городская аттестационная комиссия по результатам квалифи­кационных испытаний и экспертной оценки результативности педагогической деятельности: принимает решение о соответствии (несоответствии) педагогического работника первой или высшей квалификационной категории; рассматривает апелляции на ре­шения комиссий образовательных учреждений.

Главная (региональная) аттестационная комиссия: утверждает решение Городской аттестационной комиссии о соответствии (не­соответствии) педагогического работника высшей квалификаци­онной категории; рассматривает апелляции на решения Город­ской аттестационной комиссии.

При аттестационных комиссиях всех уровней создаются квали­фикационные комиссии и экспертные группы с целью оценки уров­ня квалификации и экспертной оценки результативности профес­сиональной деятельности педагогического работника. Указанные комиссии и группы создаются по специальностям, по которым предусмотрены квалификационные категории. Квалификационные комиссии и экспертные группы формируются из числа специали­стов Управления, методистов и руководящих работников Аттес-тационно-диагностического центра, Центра развития образова­ния, Психолого-медико-социального центра, квалифицирован­ных (имеющих квалификационную категорию) педагогов-прак­тиков, руководителей-практиков образовательных учреждений города, научных работников.

А теперь рассмотрим процедуру аттестации и пока­затели для оценки с п е ци ал исто в. Аттестация осуще­ствляется на основе комплексной оценки уровня квалификации педагогического и управленческого профессионализма и продук­тивности (результативности) деятельности работников образова­тельных учреждений.

Основанием для прохождения аттестации является личное за­явление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует. Перед подачей заявления аттестуемый должен ознакомиться с порядком проведения аттестации и ква­лификационными требованиями, предъявляемыми к нему.

Аттестация проводится на основе обобщения итогов деятельно­сти педагогического работника, экспертной оценки уровня квали­фикации, профессиональной компетентности, продуктивности (результативности) и качества педагогической деятельности работ­ника. В ходе аттестации устанавливается соответствие уровня квали­фикации, профессиональной компетентности и продуктивности (результативности) педагогической деятельности требованиям, предъявляемым к работнику при присвоении ему квалификацион­ных категорий. Аттестация проводится по двум направлениям.

Первое направление — обобщение итогов деятельности педагогического работника (оценка уровня квалификации). Оце­нивается знание преподаваемых предметов, методик преподава­ния и воспитательной работы, теории педагогики и педагогиче­ской психологии, уровень практических навыков и умений, а также творческая деятельность педагогического работника.

Оценка осуществляется специально созданными при Городской аттестационной комиссии квалификационными комиссиями на основе результатов квалификационных испытаний.

Выделяют несколько форм квалификационных испытаний, среди которых:

-  экзамен;                                    

- собеседование;                   

-  творческий отчет;                                

- защита научно-методической разработки;

- защита опытно-экспериментальной разработки;

- другие формы, разработанные городскими структурами уп­равления образованием и утвержденные Городской аттестацион­ной комиссией.

Например, при аттестации на высшую или первую категории на экзамене аттестуемый должен ответить на три вопроса, один из которых относится к психолого-педагогическому блоку, а два — к специфике преподаваемого предмета или выполняемых функ­циональных обязанностей. Аттестуемому предоставляется возмож­ность подготовиться к ответу на вопросы.

Собеседование — форма испытания, при которой аттестуемый отвечает на вопросы комиссии в ходе свободной беседы.

Творческий отчет — форма испытания, при которой рассмат­ривается отчет аттестуемого, отражающий целостную систему профессиональной деятельности. В отчете отражаются цель и зада­чи деятельности педагога, новизна, научная обоснованность и характерные черты предложенных решений, результативность ра­боты.

Творческий отчет предусматривает:

-письменный доклад объемом 8—10 машинописных страниц;

-  мероприятие (урок, занятие, выставка и т.п.), на практике показывающее реализацию основной идеи опыта.

Квалификационные испытания проводятся, чаще всего, на курсах повышения квалификации (не менее 72 часов). Квалифи­кационные испытания оцениваются соответствующими квалифи­кационными комиссиями и оформляются протоколом с указани­ем той категории, которой соответствует уровень проведенного квалификационного испытания. Результаты первого направления действительны в течение пяти лет.

Второе направление— экспертная оценка практической деятельности педагогического работника (результативности про­фессиональной деятельности). Она осуществляется на основе:

-результатов выполнения учащимися специализированных те­стовых заданий, контрольных работ, опросов или других видов контрольных срезов;

-  выявления уровня подготовленности учащихся в динамике (текущий учебный год, последние два-три года);

-анализа уроков (занятий, внеклассных мероприятий);

-  изучения документации, сопровождающей педагогическую деятельность аттестуемого;

- показателей рейтингового опроса родителей, учащихся, ад­министрации, педагогического коллектива.

Практика показывает, что аттестация — достаточно масштаб­ный управленческий процесс, в котором участвует большое чис­ло специалистов и аттестуемых. Тем не менее, этот процесс дол­жен быть максимально контролируемым, а действия всех катего­рий участников аттестационного процесса в условиях правильной организации всех этапов аттестации эффективными (рис. 15).

В качестве примера рассмотрим организацию аттестации в г. Сочи Краснодарского края. На начальном этапе аттестационного года (август — сентябрь), когда утвержден состав аттестующихся и экспертов, проводит­ся спектр мероприятий инструктивно-обучающего, проблемно-ориенти­рованного и организационного характера. Логика их построения заклю­чается в многоуровневом подходе к отработке организационных, техно­логических и содержательных аспектов.

Специалистами Аттестационно-диагностического центра были разра­ботаны рекомендации по написанию и оформлению научно-методической и опытно-экспериментальной работы, тест-карты оценки профессиона­лизма и продуктивности деятельности специалистов, что позволило по­высить объективность оценки работы педагогических и руководящих ра­ботников сочинских образовательных учреждений. Обозначилась пробле­ма неадекватности самооценки отдельных аттестующихся на этапе под­готовки к аттестации и, как следствие — отказы от прохождения процеду­ры с обоснованием — «необходимость дополнительной подготовки». Учи­тывая то, что в соответствии с порядком оценивания профессионализма аттестующихся необходимо анализировать «дополнительные материалы,

Рис. 15. Организация процесса аттестации в г. Сочи

 

отражающие практические результаты профессиональной педагогичес­кой деятельности», в 2005 г. разработана и проходит апробацию техноло­гическая карта оценки (самооценки) профессиональных достижений ат­тестующихся в межаттестационный период (рис. 16). Подобный подход позволяет аттестующимся адекватно анализировать собственную профес­сиональную деятельность за последние пять лет и является фактором, мотивирующим педагогов на профессиональное развитие в межаттеста­ционный период и способствующим повышению объективности эксперт­ной оценки как основного принципа аттестации. Использование техноло­гической карты самооценки в период аттестации позволяет объективно оценить уровень профессионально-педагогической компетенции педаго­гов образовательных учреждений, обеспечить рост их квалификации, сде­лать аттестацию и диагностической, и обучающей, стимулируя тем самым профессиональное развитие педагога.

Каждый год количество педагогов, желающих заполнить карту профес­сиональных достижений, увеличивается. Они знают, что чем больше за­полнена карта, тем проще ему будет пройти процедуру аттестации.

При выделении в процедуре аттестации четырех этапов — подготови­тельного, экспертного, аттестационного и межаттестационного — можно определить наиболее важные механизмы включения педагогов в аттеста­цию на том или ином ее этапе.     

К ним относятся:         

- функционирование аттестационно-консультативного пункта(АКП);

-  работа педагогического коллектива образовательного учреждения над единой научно-методической темой;

-  мониторинг состояния (уровня) профессионально-педагогической деятельности учителя;

-  организация в образовательном учреждении инновационной дея­тельности и опытно-экспериментальной работы;

 

 

Рис. 16. Технологическая карта оценки (самооценки) профессиональных достижений аттестующихся в межаттестационный период

 

- подготовка учителей к конкурсам педагогического мастерства;

- стимулирование эффективной педагогической деятельности учителей.

Каждая из выделенных позиций является механизмом включения в аттестацию и одновременно обеспечивает профессиональное развитие объекта аттестации — учителя.

Основная деятельность аттестационно-консультативного пункта за­ключается в информационном сопровождении аттестации на всех ее этапах.

На подготовительном этапе осуществляется следующая информаци­онно-разъяснительная деятельность:

- изучение нормативных документов по организации аттестации Ми­нистерства образования и науки РФ, Департамента по образованию и нау­ке Краснодарского края, а также управления образования и науки Адми­нистрации г. Сочи;

-  проведение индивидуальных консультаций по вопросам организа­ции и проведения аттестации;

-проведение специальных инструктивно-методических семинаров для аттестующихся педагогических работников и экспертов;

- организация тематических заседаний методических объединений в образовательных учреждениях по вопросам аттестации.

К консультированию привлекаются руководители методических объе­динений образовательных учреждений и педагоги, имеющие большой опыт прохождения аттестации. Системное проведение такой работы поз­воляет обеспечить осознанность педагогов при прохождении аттестации и способствует грамотному оформлению аттестационных материалов. Наибольшее значение для выхода на аттестацию педагогов (по их мне­нию) оказывает разъяснение им порядка оформления аттестационных материалов, критериев и показателей анализа их деятельности в ходе эк­спертизы, а также моральная поддержка со стороны администрации об­разовательного учреждения.

Выстроенная таким образом работа с учителем включает механизмы самоанализа и самоконтроля, повышает его профессиональное мастер­ство, мотивирует педагога на повышение своей квалификационной кате­гории, является эффективным средством управления качества школьно­го образования.

 

27. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Настроение и общественное мнение, эмоциональный тонус и уровень взаимоотношений в коллективе определяются сложившимся в нем социально-психологическим климатом. Понятия "психологический климат", "социально-психологический климат" или "микроклимат" - это понятия скорее метафорические, чем строго научные. По аналогии с климатом географическим благоприятный социально-психологический климат означает, что человеку в коллективе с таким климатом более уютно, тепло, комфортно, здесь он может проявить себя, "расцвести" в личностном и профессиональном отношении.  Содержательная характеристика психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки. Педагогический коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов. Неслучайно поэтому А. С. Макаренко придавал большое значение мажорному тону (стилю) взаимоотношений в коллективе.  Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Исходя из такого понимания социально-психологического климата, можно назвать его основные функции. Консолидирующая функция социально-психологического климата в педагогическом коллективе заключается в сплочении его членов, в объединении коллективных усилий, направленных на решение учебно-воспитательных задач. Стимулирующая функция состоит в создании "эмоциональных потенциалов" коллектива (А.Н.Лутошкин), его жизненной энергии, которая затем реализуется в педагогической деятельности. Стабилизирующая функция обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых педагогов. Регулирующая функция проявляется в утверждении норм взаимоотношений, прогрессивно-этической оценке поведения членов коллектива.  В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата (Е. С. Кузьмин, А. Г. Ковалев и др.). В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, в другом - выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности. К таким характеристикам относятся:  • удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;  • признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;  • мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;  • высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;  • сплоченность и организованность членов коллектива;  • сознательная дисциплина;  • продуктивность работы;  • отсутствие текучести кадров.  Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке педагогического коллектива.  Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В педагогическом коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий учитель испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив.  Выполняя широкий круг профессионально-педагогических обязанностей, каждый учитель испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Педагоги особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родители. Положительные оценки стимулируют педагогов, отрицательные - дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности. Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств педагога, его личного вклада в коллективное дело. Это означает, что отношения в педагогическом коллективе должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными.  Механизм влияния социально-психологического климата на личность состоит в подражании - непосредственном заимствовании личностью мыслей, эмоций других людей. В условиях педагогической деятельности одни учителя способны отражать и переживать эмоциональное состояние своих коллег, другие - склонны к анализу психических состояний и сопоставлению со своими убеждениями, желаниями, и в зависимости от степени соответствия они принимают или не принимают их. Длительная совместная деятельность, симпатии, общность интересов существенно ускоряют процесс позитивного подражания.  Наряду с мотивированным подражанием влияние социально-психологического климата коллектива на личность может осуществляться и на интуитивном уровне восприятия психических состояний других людей. Это относится к области эмпатической способности личности, которая определяется жизненным опытом человека, его настроенностью на эмоционально-психологическую волну своих коллег. При этом педагог не только понимает и чувствует состояние другого, но и сам способен испытать подобное состояние, найти оптимальное решение в создавшейся ситуации.  Другая сторона взаимного воздействия состоит во влиянии личности на климат коллектива. Оно определяется социально-психологическими свойствами личности, особенностями ее психологических процессов, эмоционально-волевыми качествами. Педагоги, обладающие чувством долга, принципиальностью, ответственным отношением к делу, дисциплинированностью, общительностью, добротой, тактичностью и другими положительными качествами, оказывают сильное влияние на формирование позитивного климата в коллективе. И наоборот, эгоистичные, бестактные, непоследовательные в поведении члены коллектива отрицательно влияют на утверждение положительного климата.  Общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его членов. Познавательная активность, чувство нового, изобретательность отдельных педагогов стимулируют педагогический коллектив к инновационной деятельности, к поиску новых технологий и утверждению истинных ценностей. Руководитель учительского коллектива с сильной волей способен повести за собой остальных. И если интеллект, эмоциональность, воля членов коллектива воплощены в педагогическую деятельность, успех ее обеспечен.  Основными способами воздействия отдельного человека на коллектив и его социально-психологический климат являются убеждение, внушение, личный пример. Убеждение направлено на изменение мнений, оценок людей, утверждение норм и правил поведения в соответствии с теми представлениями, которые имеет отдельный конкретный человек - убеждающая личность. При этом убеждающий, используя силу фактов, логику и аргументацию, воздействует не только на разум, но и на чувства своих собеседников. Убеждение достигает своей цели в том случае, если собеседник становится соучастником принятия задуманного решения и формулировки выводов, если он при этом испытывает удовлетворение от найденного пути решения, создавая, таким образом, общий благоприятный климат взаимодействия. В процессе внушения происходит произвольное или непроизвольное воздействие одного человека на другого или коллектив в целом. При помощи внушения в педагогическом коллективе создается настроение, утверждаются идеи, ценности педагогической культуры. Оно может быть прямым и косвенным, произвольным и непроизвольным. При прямом и произвольном внушении цели, содержание, способы педагогической деятельности должны быть безоговорочно приняты. При косвенном и непроизвольном внушении те же цели и содержание принимаются опосредовано, через дополнительную информацию, анализ аналогичных ситуаций и др. [1] Эффективным способом влияния личности на формирование положительного социально-психологического климата в коллективе является пример. Это может быть пример отношения к своему труду, к коллегам, к коллективному мнению, к самому себе. Пример всегда конкретен, дает образец деятельности и поведения, позволяет соотнести реальное и идеальное. 

28. Под образованием в настоящем Законе понимается целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов).

Под получением гражданином (обучающимся) образования понимается достижение и подтверждение им определенного образовательного ценза, которое удостоверяется соответствующим документом.

Право на образование является одним из основных и неотъемлемых конституционных прав граждан Российской Федерации.

Образование в Российской Федерации осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и нормами международного права.