2.1. Система балльной оценки уровня качества рабочей силы.

Анализируя опыт зарубежных методик определения качества рабочей силы, Е.А. Золотарева предлагает использовать следующую методику оценки имеющихся способностей человека к труду.

Система балльной оценки уровня качества рабочей силы

№ п/п (j)
1 2 3 4

Глава 3. Совершенствование управления кадровым потенциалом предприятия на примере муп «ргрэс».

Дефицит квалифицированных кадров является чрезвычайно острой проблемой для российской энергетики. Нехватка персонала, а также низкоэффективная организация труда – это основные факторы, которые будут сдерживать развитие экономики России в ближайшие 10-15 лет. И данная проблема непосредственно касается и тревожит всех руководителей энергетических предприятий.

3.1. Актуальность проблемы нехватки специалистов в сфере энергетики.

Дефицит кадров в промышленности, особенно инженерных, начал формироваться в 1990-е годы, когда высшее техническое образование перестало быть престижным. Как следствие, высокотехнологичные компании стали испытывать недостаток специалистов, способных проектировать, управлять, поддерживать сложные технологические процессы.

Согласно прогнозам, дефицит работников в энергетической отрасли к 2015 году составит более 12%. Нехватка специалистов будет ощущаться на всех этапах – от проектирования до инжиниринга, строительства и эксплуатации энергетических объектов. В 2012 году дефицит проектировщиков составил 50%, руководителей проектов – 70%, монтажников – 50%.

Проблема дефицита кадров в отрасли приводит не только к росту цен, но и к срыву сроков поставок, сроков выполнения работ, а это приводит к срыву сроков сдачи и ввода объектов в эксплуатацию. В связи с этим, необходимо найти оптимальный путь решения возникшей проблемы.

Изначально необходимо установить причины нехватки квалифицированных работников на энергетических предприятиях.

Во-первых, это недостаточное количество специализированных учебных заведений, которые осуществляют подготовку кадров в сфере энергетики.

Во-вторых, наблюдается отток специалистов в другие отрасли промышленности (например, в газовую, нефтяную, оборонную) из-за более высокого уровня заработной платы. Многие специалисты, прошедшие обучение и получившие опыт работы в энергетических компаниях, переходят именно в эти сферы деятельности.

В-третьих, дефицит персонала обусловлен общей картиной демографической ситуации в России, где работоспособное население к середине 2013 года составило 75,2 млн. чел., что составляет 52% от общей численности, а к 2015 году трудящихся станет на 9 млн. работников меньше.

Проблема количества кадров еще более усугубляется качественной составляющей. Следствием дефицита кадров в энергетике является изменение верхней возрастной планки претендентов: раньше работодатели искали специалистов до 40 лет, а сейчас они рассматривают кандидатуры вплоть до 50 лет.

Необходимо также отметить, что отсутствует кадровая обеспеченность самих регионов, где сосредоточены основные энергомощности, распределительные сети. В связи с этим, работа региональных инжиниринговых компаний не отвечает возрастающей сложности проектов и скорости их реализации.

Многие энергокомпании вынуждены создавать собственные учебные центры подготовки и повышения квалификации своих сотрудников. Некоторые компании сотрудничают с ВУЗами, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики и выплачивая стипендию учащимся энергетических факультетов, а затем трудоустраивают их. А некоторые компании используют внутреннюю переквалификацию кадров, когда при дефиците переучивают людей, имеющих совсем другие профессии.

Энергетика – это отрасль, специфика которой подразумевает специально образование даже на самых низших должностях. Сегодня главный приоритет в системе управления предприятий – это персонал и поддержание квалификации персонала на высоком уровне.

Для преодоления сложившегося кризиса кадров необходимо обратить внимание на молодых специалистов, их обучение за счет собственных средств энергопредприятий. Изучение опыта западных стран показывает, что лучший специалист – это специалист, «выращенный» самой компанией, а не пришедший со стороны.

Естественный и неизбежный процесс смены поколений инженеров требует максимально продуманной и активной кадровой, социальной политики со стороны государства.

Те, кто собирается поступать на энергетические специальности, должны быть уверены в будущем рабочем месте, а также в том, что в случае успешной работы их ожидает карьерный рост.

Кроме того, масштабное развитие энергомощностей России будет сопровождаться активным развитием энергостроительства, что приведет к увеличению энергопотребления, а, следовательно, востребованность специалистов в области энергетики заметно увеличится.