Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации построены на различных классификациях потребностей.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу. Согласно ей все потребности делятся на пять групп. В основе "пирамиды потребностей" лежат физиологические потребности (в еде, питье, убежище, отдыхе и т.д.), выше лежит потребность в безопасности и защищенности; обе эти группы потребностей признаются первичными. Над ними располагаются вторичные потребности: потребность в принадлежности к социальной группе, выше - потребность в уважении и признании, венчает пирамиду потребность в самореализации, саморазвитии.

Физиологические потребности применительно к производству проявляются как потребность в заработной плате, отпуске, перерывах в работе, благоприятных санитарно-гигиенических условиях (тепле, освещенности, вентиляции и др.). Потребность в безопасности выражается как потребность в гарантиях занятости, безопасности труда, социальном страховании на случай старости и утраты трудоспособности и др.

На работе сотрудник, входя в формальные и неформальные группы, ищет общения, теплоты, симпатии от коллег, дружеского партнерства от руководителя. Потребность в уважении проявляется в организационном поведении как потребность авторитета среди коллег, похвалы, наград, служебного продвижения со стороны начальства. Потребность в самореализации в служебном ее разрезе проявляется как потребность в индивидуальном профессиональном росте, но может даже на работе проявляться в существовании других замыслов, удовлетворении неслужебных познавательных, эстетических и других интересов, реализации себя в неожиданном для других качестве.

Согласно этой теории поведение человека определяется низшей из неудовлетворенных на данный момент потребностей. После удовлетворения та или иная потребность перестает оказывать мотивирующее действие, эта роль переходит к потребности более высокого порядка.

Теория потребностей А. Альтдерфера

Американский ученый А.Альтдерфер, опираясь на теорию А.Маслоу, предложил несколько более сложную модель мотивации.

Согласно его логике, все потребности делятся на три группы:

1. Потребности существования (Еxistence), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности (Relatedness), включающие потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других.

3. Потребности личностного роста (Growth), то есть потребности самореализации, в том числе участие в управлении.

В отличие от Маслоу, считавшего, что мотивирующее воздействие потребностей наблюдается только при движении от низших потребностей к высшим, Альдерфер утверждает, что такое движение может идти в обоих направлениях. Он выделил семь зависимостей между удовлетворением потребностей и их активизацией:

1) чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются;

2) чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е);

3) чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R);

4) чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие;

5) чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R);

6) чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем более актуальными становятся потребности личностного роста(G);

7) чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Как видим, предложенная Альдерфером модель мотивации представляет более сложную, чем у Маслоу, взаимосвязь между потребностями.

Теория мотивации Д.Аткинсона.

Она исходит из того, что на поведение работника влияют не только его потребности, но и ситуация. Их определенное соотношение определяет силу мотивации.

Каждый человек руководствуется мотивом успеха (Му) и мотивом избегания неудач (Мн). В то же время мы наблюдения за организационным поведением людей показывают, что 1) одни люди Но ситуации, в которых находятся люди, различны по двум параметрам – вероятности завершить работу с успехом (Ву) и привлекательности успеха (Пу), то есть ценности в глазах работника вознаграждения, обещанного ему за успешную деятельность. При этом привлекательность успеха и его вероятность связаны по формуле Пу = 1 - Ву (гарантированный успех не дает ощущения победы над обстоятельствами).

Стремление к успеху (Су) выражает силу мотивации и определяется по формуле: Су = Му х Ву х Пу. Стремление к успеху для каждого данного сотрудника будет максимальным при вероятности успеха 0,5.

Между собою сотрудники, находящиеся в одинаковой ситуации, будут различаться в своем стремлении к успеху исходя из того, какое место в мотивации каждого из них занимают мотив избегания неудач и собственно мотив успеха. Если мотив избегания неудач является у работника доминирующим (Мн>Му), он предпочитает получать задания средней сложности, с пониженной степенью риска (и, соответственно, меньшей привлекательностью успеха). Практически это часто выражается в том, что сотрудник охотно берется за привычную для себя работу, либо за новую работу, которую надо выполнить по известному заранее алгоритму. Если же, напротив, у сотрудника преобладает мотив успеха (Му>Мн), он скорее согласиться на «работу, бросающую вызов», подвергающую испытанию твою профессиональную репутацию, но успешное завершение которой будет заметным не только для исполнителя событием.

Теория приобретенных потребностей Д.Мак Клеланда и Д.Аткинсона.

Считают самыми существенными три потребности, приобретенные благодаря образованию и жизненному опыту:

- потребность в признании - желание установить тесные, дружеские связи с коллегами, работать в команде;

- потребность в успехе - желание выделяться среди других людей, получить доступ к жизненным благам, доступным не всем;

- потребность во власти - желание контролировать ход событий и влиять на поведение других людей, заставлять их делать то, что они в ином случае не стали бы делать.

Но иерархии потребностей нет, они могут сосуществовать и влиять друг на друга.

Руководитель должен определить доминирующую у данного подчиненного потребность и по мере возможности сделать трудовой процесс способом удовлетворять эту потребность. Потребность в признании будет удовлетворена более полно, если давать человеку задания, предполагающие тесный контакт с другими людьми. Для того, чтобы толковый и ответственный работник удовлетворил свою потребность во власти, надо более решительно делегировать ему полномочия. Работнику, ориентированному на успех, надо давать задания, которые по плечу не всем, но данному человеку позволят блеснуть, доказать свои незаурядные возможности.

Если же ярко выраженных предпочтений у подчиненного нет, не имеет смысла просто пассивно ждать, пока у него четко оформится одна из этих потребностей. Согласно французской пословице, "аппетит приходит во время еды". Руководитель может стимулировать потребность, по своей инициативе предоставляя сотруднику необычное для него задание и тем самым давая возможность испытать вкус славы, успеха и признания и осознать свою потребность в них.

Разрабатывая далее эту теорию, Г.Литвин и Р.Стрингер, на базе специальных исследований попытались выяснить более широкие возможности влияния руководителя на подчиненных через целенаправленное создание того или иного организационного климата.

Выяснилось, что разные составляющие организационного климата по-разному влияют на стремление работников к успеху, власти и признанию (см. таблицу 3).

Необходимо заметить, что три выделенных Макклеландом и Аткинсоном в качестве доминирующих потребности органично существуют в рамках американской культуры, придающей исключительную ценность индивидуальному успеху, в рамках других культур, например, русской или японской, их абсолютная приоритетность выглядит спорной.

Таблица 3

Влияние организационного климата на три стимула

Характеристика	Влияние на стремление к:
	успеху	признанию	власти
Структурные запреты и ограничения	Снижает	Снижает	Увеличивает
Ответственность	Увеличивает	Не влияет	Увеличивает
Теплота	Не влияет	Увеличивает	Не влияет
Поддержка	Увеличивает	Увеличивает	Не влияет
Награда	Увеличивает	Увеличивает	Не влияет
Конфликт	Увеличивает	Снижает	Увеличивает
Стандарты работы	Увеличивает	Не влияет	Не влияет
Престиж	Не влияет	Увеличивает	Снижает
Риск	Увеличивает	Не влияет	Не влияет

Необходимо заметить, что три выделенных Макклеландом и Аткинсоном в качестве доминирующих потребности органично существуют в рамках американской культуры, придающей исключительную ценность индивидуальному успеху, в рамках других культур, например, русской или японской, их абсолютная приоритетность выглядит спорной.

Мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга.

Факторы, влияющие на мотивацию, разделены на две группы. Гигиенические факторы включают все внешние условия трудового процесса (условия труда, зарплата, режим работы, отношения с коллегами, статус, контроль со стороны руководителей), эти факторы замечаются работником только когда они приносят дискомфорт (тогда они создают неудовлетворенность трудом), но если все хорошо, их просто не замечают (т.е. удовлетворенность трудом они создать не могут). Мотивирующие факторы связаны с содержанием и характером работы (работа сама по себе, ответственность, успешность ее выполнения данным человеком, признание успешности со стороны других, карьерное продвижение), наличие этих факторов ведет к удовлетворенности работой, но отсутствие не обязательно приводит к неудовлетворенности. То есть удовлетворенность и неудовлетворенность трудом определяется разными группами факторов.

(см. схемы 5,6)

+ -

Удовлетворенность О Неудовлетворенность

Схема 5. . Шкала удовлетворенности трудом

(традиционный биполярный взгляд)

мотиваторы

+___________________________0

Удовлетворенность Отсутствие

Удовлетворенности

Гигиенические факторы

0_______________________________-

Отсутствие неудовлетворенность

неудовлетворенности

Схема 6.. "Шкала удовлетворенности трудом" и "Шкала

неудовлетворенности трудом"

(двухфакторная модель Ф. Герцберга).

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные (процессные) теории мотивации учитывают не только потребности, мотивы, но и различные поведенческие аспекты, особенно выбор человеком цели и формы поведения.

Теория ожиданий В.Врума Теория пытается объяснить, чем руководствуется сотрудник, имеющий на выбор несколько альтернатив своего поведения, сравнивающий их и выбирающий лучший с точки зрения удовлетворения его потребностей вариант.

Ключевыми понятиями теории являются:

а) результат – любое следствие служебного поведения, меняющее уровень удовлетворения разнообразных потребностей (проявляется в изменениях заработной платы, трудовых нагрузок, режима работы, сложности труда, расположения начальства, удовлетворенности трудом, взаимоотношений в коллективе и др.);

б) валентность – ценность ожидаемого результата, уровень его желательности для самого работника;

в) ожидания результата – субъективно оцениваемая работником вероятность получения результата в случае выбора определенной линии поведения (одной из альтернатив). Работник строит свои прогнозы относительно двух важных для него причинно-следственных связей, поэтому выделяют два типа ожиданий.

Во-первых, работник делает предположения по поводу вероятности успешного завершения дела после соответствующих усилий с его стороны. Успешное завершение работы – это результат для организации, работник же связывает результат для себя лично с вознаграждением. Поэтому первый тип ожиданий точнее будет обозначить как ожидание «усилия-исполнение» (У-Ис), которое варьируется от 0,0 (весьма неопределенные представления работника о возможности завершить работу в срок и качественно) до +1,0 (твердая уверенность в этом). Ожидания этого типа зависят от трудовых способностей работника, трудности задачи и его уверенности в своих силах.

Во-вторых, работник делает предположения по поводу того, вознаградят ли его за успешную работу, и насколько это вознаграждение будет индивидуально значимо для него лично. Этот тип ожиданий обозначают «исполнение-результат» (И-Р). Ожидание варьируется от –1,0 до +1,0. Отрицательная корреляция имеется в случае опасений работника ухудшить свое положение, опуститься на более низкий уровень удовлетворения своих потребностей после успешного выполнение задания (например, предполагает он, почти наверняка щедро одарят не деньгами, а дополнительной работой). Если никакой связи между тем, как он сделает дело и тем, как его вознаградят (точнее, тем, как после вознаграждения будут удовлетворены его потребности), работник не предполагает, ожидание будет выражено как 0,0. Чем больше, по ожиданию работника, вероятность ценного для него лично вознаграждения за успех, тем ближе оно в своем количественном выражении к +1,0. Ожидания второго типа зависят от системы вознаграждений в данной организации и от того, как работник воспринимает эту систему.

Каждый вариант поведения работника имеет свою валентность и свои ожидания первого и второго типа. Числовое выражение привлекательности альтернативы подсчитывается путем умножения каждого вероятного результата на его валентность с последующим сложением произведений. Работник, согласно теории, выбирает ту поведенческую альтернативу, привлекательность которой максимальна в цифровом выражении

Теория справедливости (равенства) С.Адамса. Работник соотносит вознаграждение не только с затраченными им усилиями, но и с вознаграждением других работников. Свой и чужой вклад может оцениваться по целому ряду параметров (квалификация, стаж, образование, преданность делу, затраты времени, мера творчества, реальная отдача и др.), причем у каждого работника набор оценок может быть свой.

Данные социологических исследований предоставляют важные дополнения и уточнения о социально-сравнительном мотиве труда.

Социальная норма зарплаты - это тот уровень, который индивид или группа считают для себя нормальным и справедливым. Стало быть, норма у всех может быть разной. Чем она определяется?

"Нормальная" оплата труда - это доминирующий уровень в какой-то социальной группе, с которой идентифицирует себя данный человек. В качестве референтной группы он может выбрать:

а) персонал данной организации; б) своя профессиональная группа; в) все занятое население. Раз критерии сравнения доходов не совпадают, то расходятся и мнения о справедливости оплаты труда.

Кроме того, человек может тяготеть к рациональной или нерациональной распределительной психологии.

Рациональную распределительную психологию отличают: неприятие для себя незаработанных денег; объективное отношение к проблемам и привилегиям в оплате труда других; предпочтение равенства в неопределенных и конфликтных ситуациях; значительная мера доверия к распределительным решениям администрации.

Для нерациональной распределительной психологии характерно: восприятие своей более высокой оплаты как обоснованной, а чужой -как необоснованной; требование безусловного повышения зарплаты всем как цепной реакции на повышение зарплаты кому-то (независимо от причин последнего); переоценка сложности собственного труда и недооценка - чужого; принятие за критерий оплаты своих потребностей, а не трудового вклада.

Психология справедливости проявляется в обостренных и категорических формах:

- если люди работают рядом и имеют не только возможность, но и право сравнивать трудовой вклад и оплату друг друга;

- если люди (группы) находятся в конфликтных отношениях;

- если люди воспитаны на понятиях справедливости и самоутверждения;

- если распределению подлежат очень маленькие или очень значительные средства.

С учетом наиболее вероятной распределительной психологии можно сформулировать два утверждения:

- равенство стимулирует, если оно наглядно отражает равные возможности и права людей, представляет собой именно равные стартовые условия для достижение "честного" превосходства в перспективе;

- неравенство стимулирует, если мера этого неравенства представляет собой ту идеальную дистанцию, которая создает вероятность и мотивы достижимости и преследования.

Модель Портера-Лоулера. Объединяет положения двух вышеописанных теорий. Результаты зависят от затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда. уровень усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в его получении. Вознаграждение, оцененное как справедливое, повышает уровень результативности и удовлетворенность работника. Этот уровень удовлетворенности определяет ожидания работника на следующий период и его удовлетворенность. То есть высокая результативность труда является скорее причиной, чем следствием удовлетворенности работника.

Теория постановки целей Э.Лока. Мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по достижению этих целей. Уровень исполнения работы зависит от 4-х характеристик целей (сложности, определенности, выгодности, приверженности человека целям).

Вопросы для самопроверки

1. Что такое власть, влияние, лидерство?

2. Какими методами руководитель может влиять на подчиненных?

3. Что такое стиль руководства?

4. На каких характеристиках деятельности руководителя базируются «шкала власти», «шкала предпочтений», «управленческая решетка»?

5. В чем различия авторитарного, либерального, демократического стилей руководства? Как развивается интерпретация «шкалы власти» в настоящее время?

6. Чем различаются формулы руководства 9.1, 1.9, 9.9, 9+9?

7. В чем сущность адаптивного руководства? Какие концепции адаптации руководителя к ситуации Вам известны?

8. Какие основные роли выполняет

9.Какие потребности люди удовлетворяют с помощью организации?

10. Что такое мотив и какие проблемы встают перед менеджером при определении мотивации сотрудника?

11. Что объясняют содержательные и процессуальные теории мотивации?

12. В чем принципиальное отличие двухфакторной теории Ф.Герцберга от других содержательных теорий мотивации?

13. Какие три существенных фактора мотивации выделил В.Врум?