8

а

Историческое развитие теории менеджмента

(Эволюция теоретической мысли менеджмента).

Лекция №2. Бихевиористская школа и эволюция теории менеджмента после Второй мировой войны.

Краткое содержание лекции:

Предложенная лекция продолжает наше знакомство с историей развития менеджмента. Содержит подробное описание бихевиористской (поведенческой) школы, включая основателей данного направления, их вклады и достижения. И переходит к направлениям, возникшим после Второй мировой войны и развивающихся в наше время, а именно системный, ситуационный (сущностный или контингентный) подходы и школа новых человеческих отношений.

Цели и задачи:

1. Бихевиористская (поведенческая) школа в теории менеджмента:

1. Вклад М.П. Фоллетт;

2. Вклад Ч.Бернарда;

3. Хотторнский эксперимент;

4. Теория Х теория Y;

5. Оценка бихевиористкой школы.

2. Эволюция теории менеджмента после В торой мировой войны:

1. Системный подход (основные компоненты и определения системного подхода, его оценка);

2. Ситуационный подход (сущность, переменные ситуационного подхода, его оценка).

3. Движение новых человеческих отношений.

Поведенческая (бихевиористская) школа

Бихевиористский подход акцентирует внимание на мотивации персонала как главной детерминанте организационной и управленческой эффективности.

Одним из исторических лидеров в этой области, как мы помним, был англичанин Роберт Оуэн, которого марксисты относили к сторонникам утопического социализма. В двадцатом веке несомненным лидером здесь была американка Паркер Фоллет (1868-1933), которая разрабатывала проблематику группового влияния и координации в организации. Основное содержание ее концепции связано со следующими положениями:

1. Основная задача менеджера – развитие группового взаимодействия;

2. центральный аспект этого взаимодействия – интеграция – гармонизация - стирание различий между членами группы;

3. разработка управленчеких решений, которые были бы приемлемы для всех;

4. необходимость координации на ранних этапах планирования и исполнения.

М.П. Фоллет с помощью включенного наблюдения изучала работу менеджеров. Ею же были разработаны их основные принципы:

1. Когда люди, ответственные за принятие решения, находятся в прямом контакте, возникает высокий уровень координации совместных действий организации;

2. координация наиболее важна на ранних стадиях планирования и проектирования;

3. для достижения координации, должны учитываться все факторы, влияющую на данную ситуацию;

4. координация должна осуществляться непрерывно.

М.П. Фоллет полагала, что менеджеры, находящиеся более близко к месту событий (линейные менеджеры) способны принимать лучшие решения. М.П.Фоллет убеждала менеджеров в нахождении способов разрешения конфликтов между подразделениями. Должным образом разрешенный конфликт способен интегрировать усилия всех в нем участвующих. Лучший способ разрешения конфликтов для менеджеров - это непосредственная связь между менеджерами и рабочими и взаимопонимание по каждой проблеме.

Вклад Честера Бэрнарда

Честер Бэрнард, (1886-1961) изучал экономику в Гарварде, но не сумел окончить университет, не сдав лабораторный практикум. Бернард подчеркивал значение внешней среды, указывая на то, что успешное управление зависит от поддержания хороших отношений с людьми вне организации а также с постоянными партнерами организации. Другое существенное достижение Бэрнарда - теория приемлемости власти. Это теория «покупки власти», которая постулирует наличие добровольного выбора следовать или нет распоряжениям менеджера.

Хотторнский эксперимент

Другим и, может быть, наиболее более известным представителем этого направлнеия был Элтон Мэйо, создавший теоретически обоснованный бихевиористский подход к исследованиям в менеджменте. Его важейшими достижениями было развитие Хотторнского эксперимента до уровня общепринятой теории. Эксперимент проходил между 1924 и 1933гг. на заводе Хотторн Западной Электрической Компании в Чикаго. Исследования были начаты в ноябре 1924 и проводились в трех отделениях предприятия, и первоначально возглавлялись инженерами компании. Они разделили служащих на две группы: экспериментальная группа, которая работала в различных режимах освещения, и контрольная группа, для которой освещение было постоянным в течение эксперимента. При изменении условий освещения для экспериментальной, ее производительность улучшалась, как и ожидалось. Загадка для инженеров заключалась в том, что подобное изменение производительности наблюдалось и в контрольной группе. Более того, она повышалась даже тогда когда освещенность вовсе не менялась. И тогда Вестерн Электрик призвала профессора Гарварда Э. Мэйо, чтобы исследовать обнаруженные загадки.

Э. Mэйо и его коллеги из Гарварда Фриц Ротлисбергер и Уильям Диксон провели новый эксперимент. Они поместили две группы из шести женщин в каждой, в изолированных комнатах. Вводились изменения для первой группы и не изменялись для контрольной группы. Изменения включали укорачивание перерывов на кофе-брейк, позволяя им выбрать самим время на отдых. Был разрешен обмен информацией со второй группой. И опять производительность труда возрастала в обеих группах. Исследователи поняли, что могу исключать фактор оплаты труда как не работающий (Условия оплаты труда были одинаковы).

Э. Mэйо наконец заключил, что увеличения в производительности не были вызваны материальными факторами, а сложной эмоциональной реакцией, связанной с проявлением внимания к ним, что мотивировало их производительность. Доверительные отношения с руководством еще более подкрепило мотивацию. Эти экспериментальные результаты вели к первому важному открытию: когда служащим уделяют особое внимание, производительность изменится независимо от того, изменяются ли условия труда.

Хотторнский эксперимент выявил значимость мотивации для призводительности труда. В ходе эксперимента было обнаружено, что:

1. Группа является мощным фактором производственного процесса;

2. воспринимаемая группой важность и значение работы определяет ее результат;

3. культура на рабочих местах определяет призводственные нормы.

Исследование собственно механизмов мотивации, связывается с именем Абрахама Маслоу, впервые разработавшего модель иерархии человеческих потребностей. «Лестница» потребностей Маслоу включает базовые потребности физиологи и психологии, потребности в безопасности и любви, социальные или статусные потребности, потребности самоактуализации или самореализации и самодостаточности. Маслоу считал, что человеческие потребности развиваются во времени, от первоуровневых – физических и физиологических потребностей, по ступеням, до самых высших.

Еще один классик бихевиористской школы - Дуглас Макгрегор исследовал и развивал методы подхода к персоналу. Его основной вклад в теорию менеджмента – это разработка модели альтернативного (дуалистичного) подхода менеджеров к подчиненным. Теория X и теория Y. Макгрегор утверждает, что существует по меньшей мере два определенных подхода, которые менеджер может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория X и теория Y, два полярных подхода или воззрения на человеческое поведение.

Теория X

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы;

2. Поскольку он не любит работу, человека следует принуждать, контролировать, направлять угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория y

1. Работа так же естественна, как игра;

2. Внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен;

3. Средний человек стремится к ответственности. Его желание избежать этого - как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Таким образом, согласно Мак Грегору, существуют:

Менеджеры Х типа, рассматривающие работников как неинициативных, стремящихся избежать ответственности и трудных заданий;

Менеджеры Y типа, которые считают, что подчиненные воспринимают работу как поощрение, если она прямо поручена руководителем.

Мак Грегор считал, что такое восприятие менеджерами подчиненных, формирует в процессе менеджмента соответствующий стиль лидерства. В Х – стиле преобладает наблюдение и оценка, как главные функиции менеджера. Тогда как в Y стиле преобладают тенденции упрочения коммуникативности и вовлечения рабочих в принятие решений.

В дальнейшем подход Мак Грегора был расширен Крисом Агирисом. Последний разрабатывал программы совмещения функционального и творческого развития работников и организации. Он выявил на этой основе два типа организации: Тип I и Тип II.

Первая модель организации управляется менеджментом, в котором главенствуют 4-х ценностных фктора:

• Целеполагание.

• Развитие духа победителя.

• Сдержанность и эмоциональная выдержка.

• Рациональность.

У второй модели организационные ценности следующие:

• Предоставление рабочим доступа к информации;

• Право рабочим самим определять свои текущие производственные задачи;

• Поддержка их идей, и принятие на себя ответственности;

• Наличие системы мониторинга результатов выполнения принятых рабочими решений. (Определение уровня риска и обучения).

Оценка Поведенческого подхода

Поведенческий подход выходит за пределы механического понимания менеджмента классиками и подчеркивает важность групповой динамики и стиля лидерства менеджера. Он указывает на важность человеческих и социальных потребностей работников и влияние социальной среды организации на качество и количество труда.

Основные выводы поведенческой школы менеджмента:

1. Социальные потребности являются важнейшими мотиваторами работников, которые идентифицирут себя в своей среде;

2. Рабочие более чувствительны к влиянию своего социального окружения, чем к материальным стимулам менеджмента и правилам организации;

3. Рабочие производительней взаимодействуют с теми менеджерами, которые могут помогать ему удовлетворять свои потребности;

4. Для повышения производительности труда менеджеры должны координировать работу подчиненных демократическими методами.

Эволюция тории менеджмента после второй мировой войны и в наше время

Главное значение изучения теоретической мысли о менеджменте, заключается в том, что это дает представление о перспективах вашего и ваших коллег будущего, в специальности, которую Вы избрали. Настоящее же предоставляет нам новые теоретические взгляды на менеджмент в этом быстро меняющемся мире.

Пока же мы рассмотрим три направления возникших после Второй мировой войны и развивающихся в наше время: системный подход, сопряженный (контингентный) или ситуационный подход и школа новых человеческих отношений.

Системная школа менеджмента

Одна из основных школ менеджмента, которая представляет такой подход к решению проблем в пределах системы с учетом действия обратной связи.

В самом широком понимании, система - это целостность взаимодействующих и взаимозависимых частей. Организация - это система различных отделов, подразделений, служб, которые связаны людьми, работающими вместе. Системно ориентированный менеджер принимает решения только после выяснения того, как и какие подразделения организации будут затронуты его решением.

Системный подход к менеджменту может быть упрощенно представлен как процесс решения проблем в рамках некоей системы, у которой имеется ввод, преобразователь, и вывод, с последующей обратной связью выводной информации с вводом в систему. Система может представлять человека, группу работников, отдел, или всю организацию.

Системный подход к менеджменту рассматривает организацию как целостную систему, состоящую из управляемых, взаимосвязанных частей. Этот подход позволяет менеджерам взглянуть на организацию, и как на единое целое, и как на часть более широкого внешнего окружения.

Обозначим некоторые ключевые понятия системного подхода.

Система считается открытой, если она взаимодействует с другими системами, внешней средой. Закрытая система - если это взаимодействие отсутствует. Можно утверждать, что все организации являются открытыми системами, однако степень этого взаимодействия различна. Автозавод, например система - более открыта, чем монастырь.

Каждая система имеет границы, которые отделяют ее от внешней среды. В закрытых системах границы неподвижны. В открытых - они значительно подвижней. В настоящее время границы организаций становятся более открытыми и гибкими.

Каждая система имеет несколько потоков: информации, материалов и сырья, энергии, ресурсов, включая человеческие. Эти потоки берут свое начало во внешней среде организации и приходят на вход системы (первичное сырье) и претерпев процесс трансформации появляются на выходе системы (продукты и услуги- вторичное сырье).

Обратная связь. Является ключевым понятием и элементом в деятельности системы. При функционировании системы, получаемая об этом информация поступает на пункт контроля, это может быть компьютер, автомат, человек, в ходе которого деятельность или одобряется или корректируется.

Оценка системного подхода

Системная теория обращает внимание на динамичную и взаимосвязанную природу организаций и задач, стоящих перед менеджерами. Она позволяет установить границы, в которых мы можем планировать свои действия и предупреждать ближайшие и отдаленные последствия принимаемых решений, также как и понимать возникающие проблемы. Используя системный подход, руководители организаций могут более оптимально поддерживать баланс потребностей различных подразделений организации, как и всей фирмы в целом.

Ситуационный или контингентный подход

Ситуационный (контингентный) подход был разработан практиками, консультантами и исследователями, для решения реальных проблем, используя весь опыт накопленный менеджментом к тому времени. Когда методы, высоко эффективные в одной ситуации не работают в другой, необходимо найти ответ - почему?

Контингентный подход, основан на слиянии нескольких школ. Данный подход утверждает что эффективность различных организаторских стилей, руководящих принципов, или методов должна изменяться с изменением окружения. Менеджеры принимающие данный подход, используют концепции, разработанные традиционалистами, бихевиористами и системными аналитиками, но вместе с тем выходя за их рамки в поисках лучшего подхода для каждой специфической ситуации.

Сущность подхода заключается в том, что действия менеджера должны быть совместимы с ключевыми переменными, которые включают: требования внешней среды, технологию для производства товаров или услуг, и людей работающих в организации.

Технология. Технология - метод, используемый для преобразования поступающих на вход организации первичных ресурсов в получаемые на выходе вторичные продукты. Один из первых методологов контингентного подхода Джоан Вудвард определяла три типа технологии:

1. Мелкосерийная технология. Фирмы, использующие мелкосерийную технологию. Производство основано на цеховых операциях, где высоко квалифицированные рабочие производят товары на заказ.

2. Технология массового производства. Фирмы, использующие технологию массового производства, выпускают стандартизованные товары на сборочной линии. Они используют стандартизированные детали для сборки, например, автомобили (GM, Форд, Hyundai, Nissan), безалкогольные напитки (PepsiCo, Доктор Пеппер, 7-UP и др.).

3. Технология непрерывного процесса. Технология непрерывного процесса основана на высоко автоматизированном и программированном оборудовании, по всему процессу производства. Среди таких фирм нефтеперерабатывающие заводы (Texaco, Шелл и Exxon), химические предприятия (Dow Chemical и Du Pont).

Оценка Ситуационного подхода

Ситуационный подход поощряет менеджеров анализировать и понимать ситуативные различия и выбирать решение, лучше всего подходящее для фирмы и индивидуума в любой ситуации. Он отличается, прежде всего, гибкостью применения принципов и инструментальных средств различных подходов там, где они подходят. Ведь главный принцип - менеджер должен использовать любые принципы от традиционного, поведенческого, и системного подходов, только после обстоятельной диагностики реальности.

Движение новых человеческих отношений

Движение новых человеческих отношений – это интегративный подход в теории менеджмента, который совмещает позитивный взгляд на природу человека с научным исследованием организаций, для эффективной практической деятельности менеджера в большинстве ситуаций. Движение возникло и начало развиваться 1960 годах ХХ века. Нет сомнения в том, что оно базируется на бихевиористской школе и постулатах контингентного подхода. Один из таких постулатов гласит, что источник административной мудрости заключается в осознании того, что оптимальной системы менеджмента не существует. Новое направление предлагает методы действия менеджера в большинстве ситуаций как инновационные. Вместе с тем очевидно, как в случае развития других школ у ДНЧО есть свои, по крайней мере, идейные предшественники.