- •1) Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента.
- •2) Концепции кадрового менеджмента
- •3) Кадровый менеджмент на различных этапах развития организации
- •4) Модели кадрового менеджмента
- •5) Современные кадровые службы
- •6) Персонал, его характеристики
- •7) Кадровая политика организации
- •8) Поиск персонала
- •9) Кадровое собеседование
- •21) Сплоченность коллектива
4) Модели кадрового менеджмента
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
5) Современные кадровые службы
Компания развивается, все больше сил и времени у директора отнимают стратегические вопросы. Но в какой-то момент он замечает, что число сотрудников увеличилось в несколько раз, а финансовые результаты оставляют желать лучшего. При тщательном анализе ситуации руководитель обнаруживает, что проблемы с эффективностью работы компании объяснимы. Дело в том, что: * поиск и отбор сотрудников в компанию осуществляется не на основе планов ее развития, а по факту возникновения «горящей» вакансии; * правила повышения и перемещения сотрудников сложились стихийно и давно устарели; * адаптация новых работников не проводится; * квалификация персонала не соответствует уровню решаемых задач, а обучение не проводится; * оплата труда не зависит от результатов работы.
Современная служба по управлению персоналом имеет следующие функции: * планирование кадровых потребностей; * поиск и отбор персонала; * регулирование численности персонала; * адаптация сотрудников; * оценка квалификации и профессионально важных качеств; * организация обучения и развития; * формирование кадрового резерва; * оценка результатов труда;
6) Персонал, его характеристики
Персонал— постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.