- •1. Теоретическая часть
- •1.1 Персонал как объект управления в организации
- •1.2 Принципы и задачи управления персоналом
- •1.3 Мотивация поведения персонала
- •1.4 Специфика мотивации персонала в отрасли розничной торговли
- •2. Аналитическая часть
- •2.1 Общий анализ ооо "Фотэкс"
- •2.2 Специальный анализ ооо "Фотэкс"
- •3.1.2 Совершенствование управления кадрами путем повышения эффективности техники продаж продавцов-консультантов
- •3.2 Технолого-логистическая часть
- •Заключение
1.2 Принципы и задачи управления персоналом
Функции управления реализуются в соответствии с определенными принципами, т.е. правилами. Важнейшими из них являются:
Научность в сочетании с элементами искусства. Без применения научных методов невозможно правильно определить потребность организации в кадрах, осуществить точную оценку претендентов, их надежный отбор. В то же время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед и т.п., требует искусства импровизации, умения общаться с людьми, убеждения их в своей правоте.
Целенаправленность. Она означает ориентированность кадровых проблем, стоящих в данный момент перед организацией. Например, привлечение новых сотрудников осуществляется с целью заполнить имеющиеся вакансии, усилить творческий потенциал и пр.
Функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Например, каждому человеку (претенденту на должность или работнику) в организации должен существовать индивидуальный подход, соответствующий его личным особенностям. Но законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем, и это обстоятельство (единую у всех человеческую сущность) нельзя не учитывать.
Последовательности. Иными словами, действия, из которых управление персоналом состоит, следуют друг за другом в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала издать приказ о зачислении человека в штат организации, а затем решать вопрос, подходит он для нее или нет.
В ряде случаев последовательность управленческих действий может быть циклической, предполагающей их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Это имеет место, например, при найме сезонных работников.
Непрерывность трудовых процессов, совершенствования техники и технологии, а также обновления персонала требует соответственно и непрерывности набора кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижения в должности.
Оптимальное сочетание централизованного регулирования его деятельности и самоуправления. В соответствии с ним, например, центральные кадровые службы оставляют за собой выработку основных направлений кадровой политики, контроль над ее реализацией, а процессы комплектования штатов, адаптации, отчасти повышения квалификации могут передаваться в подразделения.
Обеспечение единства прав и ответственности в каждом звене управления. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу. Недостаток же парализует деловую активность и инициативу. Если подразделению доверено право принимать на работу сотрудника, то оно должно всецело нести ответственность за него.
Состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе. В кадровом менеджменте такая состязательность является основой отбора и продвижения работника в рамках организации, определения уровня вознаграждения.
Максимально широкое вовлечение работников в процесс подготовки и принятия решений, причем уже на самых ранних его стадиях. В западных фирмах, например, все большее распространение получает практика, когда вопрос о приеме на работу нового сотрудника решают его будущие коллеги. Они присутствуют на кадровых собеседованиях, знакомятся с резюме.
К другим принципам управления персоналом относятся:
- безусловное соблюдение требований законодательства о труде;
- ориентированность на будущее;
- поддержание баланса интересов организации и работников;
- создание условий для минимизации увольнений и сохранения занятости;
- широкое сотрудничество с профессиональными союзами;
- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения;
- справедливое вознаграждение достижений;
- немедленное реагирование на изменение поведения;
- доверие между менеджером и работниками;
- максимальное делегирование полномочий и ответственности;
- привлечение на работу специалистов высокой квалификации;
- в какой-то мере поощрение несогласия.
К числу основных задач управления персоналом относят:
- помощь фирме в достижении цели;
- обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
- эффективное использование мастерства и способностей персонала;
- совершенствование систем мотивации;
- повышение уровня удовлетворенности трудом;
- развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;
- сохранение благоприятного климата;
- планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;
- стимулирование творческой активности персонала;
- совершенствование методов оценки деятельности персонала;
- обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.
Наиболее общие три задачи управления персоналом:
- Обеспечение кадрами;
- Эффективное использование кадров;
- Профессиональное и социальное развитие кадров.