УП_гос_по_алфавиту
.docАбсентизм − это
A) количество уволенных работников, неудовлетворенных рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.);
Б) количество уволенных работников за недисципл-ть, систематич невыполнение обязанностей без уважительных причин;
B) количество самовольных невыходов на работу;
Г) А+Б
Адаптация:
A) приспособление работника к содерж-ю и условиям труда, соц-ной среде;
Б) позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника.
B) А+Б;
Адаптация работы к человеку:
A) заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений;
Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;
B) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;
Г) предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиям эргономики; построение структуры организации и распределения трудовых функций исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования;
«Активная» текучесть кадров:
А) обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.);
Б) обусловлена неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинир-тью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.);
В) А+Б
Аттестация:
A) специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт хар-ра, влияющих на достижение цели) работников, степени их соответствия требованиям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие рез-ты подразделения и орг-ции в целом);
Б) проводится с целью определения соответствия работника должности;
B) комплексная оценка соответствия рабочего места прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам;
Г) все вышеперечисленное;
Д) А+Б
Введение в должность:
А) совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими;
Б) приспособление работника к содержанию и условиям труда, социальной среде;
В) позволяет предупредить возможные негативные последствия передвиж-я уже работающего либо наем нового сотр-ка.
Г) все перечисленное
Д) А+В
Виды норм, используемых в отечественных организациях для расчета численности персонала:
А) нормы времени, нормы обслуживания;
Б) нормы выработки, нормы численности;
В) нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности;
Г) мотивирование, социальное страхование
Выжидательная стратегия работы руководителя-новичка состоит:
А) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;
Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;
В) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положения дел;
Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежних приемов.
К пассивным методам набора кадров прибегают:
Деловая оценка персонала − это:
А) процесс установления соответствия способностей персонала требованиям должности или рабочего места;
Б) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места;
Г) все ответы не верны.
Диагностическая система оценки исп-ся:
A) как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;
Б) в качестве средства выявления потр-тей рук-лей в обучении и орг-ции этого процесса; для анализа рез-тов обучения и получения инф-ции при оценке его эф-ти;
B) для получения данных о профессиональных и личностных кач-вах руководителей при их аттестации;
Г) А+Б;
Д) А+Б+В
Должностная инструкция – это:
А) документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;
Б) документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;
В) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающего определенную должность;
Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе ПХД на календарный год.
За текущий год имеются следующие данные: числ-ть населения трудоспособного возраста на начало года − 70 млн. чел; числ-ть умерших в трудосп-ном возрасте в течение года − 0,2 млн. чел; числ-ть молодежи, достигшей в данном году трудосп-го возраста − 2 млн. чел; числ-ть лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году − 1,6 млн. чел. Числ-ть населения трудосп-го возраста на начало следующего года составит:
-
70,2 млн.чел;
Б) 69,2 млн. чел.;
В) все ответы не верны
Источниками набора персонала яв-ся:
А) работники организации, их родственники, друзья и знакомые; бывшие работники орг-ции; бывшие кандидаты;
Б) средства массовой информации, вузы и техникумы;
В) А+Б;
Г) все предыдущие ответы не верны.
Итоговая аттестация:
А) это полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период;
Б) проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на рез-тах предыдущ;
В) проводится перед принятием соответствующего решения.
Г) проводится путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет.
Кадровая политика:
A) определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним;
Б) система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы;
B) разрабатывается соб-ками организации, высшим рук-вом, кадровыми службами;
Г) А+Б+В
Д) А+Б
Какие «умения» необх интервьюеру?
A) умение задавать вопросы;
Б) контролировать ход собеседования;
B) умение слушать;
Г) умение оставлять суждение;
Д) А+В+Г;
Е) А+Б+В+Г
Квалификация − это:
A) код трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной области;
Б) вид деятельности, который имеет специфические особ-ти и требует от раб-ка дополнительных знаний и навыков;
B) степень овладения работниками той или иной профессией или спец-тью, кот отражается в квалификационных разрядах и категориях
К активным методам набора кадров прибегают:
А) когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение;
Б) при высоком предложении рабочей силы на рынке труда.
К критериям оценки результативности деят-ти раб-ков аппарата упр-ия относятся:
A) довольно большое их кол-во, кот охватыв и объемы работ, и ее рез-ты; (Угрюмова сказала что все ответы)
Б) кач-во и кол-во выполняемой работы;
B) технико-экономические показатели работы предприятия;
Г) Б+В
К методам оценки персонала организации относятся:
A) метод шкалирования;
Б) метод упорядочения рангов и метод альтернативных характеристик
B)все предыдущие ответы
К методам оценки и отбора персон отн-ся:
A) анализ анкетных данных, психологическое, квалификационное тестирование, собеседование;
Б) оценочные деловые игры, проверка отзывов;
B) оценочные деловые игры, проверка отзывов, квалификационное тестирование, собеседование;
Г) А+Б
Коллективный договор − это:
А) документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;
Б) документ, регламентирующий деят-ть в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;
В) документ, определяющий требования к раб-ку (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающего определенную должность;
Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе ПХД на календарный год
. Контролинг персонала: − это:
A) анализ соц и эк-кой эф-ти применения тех или иных методов управления;
Б) изучение влияния, кот оказывает сущ-щее распред-е сотрудников по рабочим местам на результаты работы оргции;
B) координация планир-я персонала с планир-ем дрсфер деят-ти орг-ции; создание информационбазы персонала;
Г) все перечисленное выше;
Д)А+Б
К основным видам деловой оценки персонала относятся:
А) оценка кандидатов на вакантную должность;
Б) текущая периодическая оценка сотрудников организации;
В) А+Б;
Г) все ответы не верны.
К основным видам деловой оценки персонала относятся:
A) оценка кандидатов на вакантную должность;
Б) анализ анкетных данных;
B) текущая периодическая оценка сотрудников организации;
Г) А+В;
К осн пок-лям деловой оценки относ-ся:
A) показатели результативности труда и профессионального поведения;
Б) показатели личностных качеств и результативности труда;
B) показатели личностных качеств;
Г) А+В
Д) все ответы не верны
Коэф-т текучести кадров определяется:
A) как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собств желанию, за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников;
Б) как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности работников;
B)как отношение числа работников, уволившихся за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников
«Критической массой», при которой появляется реальная потр-ть в создании самостоятельного структурированного управ-я кадрами с пом профессионала в области человеч ресурсов, можно считать наличие в организации:
A) 50-70 сотрудников;
Б) 100-150 сотр-ков;
В) 500-600 чел.
Критическая стратегия работы руководителя-новичка состоит:
A) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;
Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;
B) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положение дел;
Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежн приемов.
Личностная спецификация это:
A) документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;
Б) документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;
B) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающего определенную должность;
Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе ПХД на календарный год.
Методы обуч-я персонала на рабоч месте:
А) маркетинг персонала;
Б) деловая оценка персонала;
В) производственный инструктаж; ротация; использование раб-ков в кач-ве ассистентов, стажеров; подготовка в проектных группах;
Г) конференции за пределами организации; семинары; программированные курсы; деловые игры;
Д) В+Г;
Е) Б+В+Г
Методы управления персоналом:
А) самообследование, интервьюирование, анкетирование;
Б) моделирование, системный подход, творческие совещания;
В) административные, экономические, социально-психологические;
г) параметрические, матричные, экспертно-аналитические
Метод управления по целям:
A) основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др.
Б) основан на оценке достижения раб-ком целей, намеченных совместно рук-лем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения;
B) Основан на использовании решающих ситуаций (5 - 6), из которых поведенческих установок выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам;
г) все вышеперечисленное;
Д) Б+В
Мониторинг персонала − это:
A) анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления;
Б) изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;
B) координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации; создание информационной базы персонала;
Г) постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью, стимулированием, удовлетворенностью работой, процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения и пр.
Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды 1 и 2 групп − 1,2 млн. чел; работающие подростки − 0,1 млн. чел, работающие пенсионеры − 4,5 млн. чел. Численность трудовых ресурсов составила:
А) 83,4 млн. чел;
Б) 80,5 млн. чел;
В) все ответы не верны.
На какие вопросы необходимо получить ответы в ходе собеседования?
A) Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Будет ли он ее выполнять?
Б) Подойдет ли кандидат для данной работы?
B) А+Б
Г) нет правильного ответ
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом включает:
А) правила внутреннего трудового распорядка;
Б) коллективный договор, положение по организации адаптации работников;
В) комплекс технических средств;
Г) необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации;
Д) а+б+в;
Е) а+б
Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к экономическим методам:
A) экономическое стимулирование, разработка должностных инструкций;
Б) издание приказов, указаний, распоряжений;
B) установление госзаказов, социально-психологический анализ;
Г) моральное стимулирование;
Д) материальное стимулирование;
Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к соц-психологическим методам:
A) экономическое стимулирование, разработка должностных инструкций;
Б) издание приказов, указаний, распоряжений;
B) установление госзаказов, социально-психологический анализ;
Г) моральное стимулирование;
Д) материальное стимулирование
Определите хар-ки, отражающие профессиональную адаптацию сотр-ков:
А) включение сотрудника в систему взаимоотношений с нормами, традициями, ценностными ориентациями организации;
Б) знакомство с механизмом управления, системой экономических стимулов, мотивов, социальных выплат;
В) освоение сотрудником дополнительных профессиональных возможностей, формирование профессионально необходимых качеств личности;
Г) освоение новых требований трудовой, произв-ной и технологич-й дисциплины, правил трудового распорядка.
Д) все вышеперечисленное;
Е) Б+В+Г
Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к административным методам:
А) экономическое стимулирование, разработка должностных инструкций;
Б) издание приказов, указаний, распоряжений;
В) установление госзаказов, социально-психологический анализ;
Г) моральное стимулирование;
Д) материальное стимулирование
Основные функции службы УП:
A) определение потребности в персонале; обеспечение персонала; развитие персонала; использование персонала;
Б) мотивация результатов труда и поведения персонала; правовое и информационное обеспечение процесса управ-я персоналом;
B) А+Б;
Г) все ответы не верны.
Основными принципами эффективной оценки считаются:
A) направленность на улучшение работы;
Б) тщательная подготовка; конфиденц-ть;
B) всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных кач-в чел-ка, их соотв-я должности;
Г) разумное сочет-е похвалы и критики;
Д) надежность и унифицированность критериев, достоверность методов;
Е) все вышеперечисленное;
Ж) А+Б+В+Д
Оценка результативности труда руководителей и специалистов:
А) одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом;
Б) один из способов УП, используемый для определения уровня эффект-ти выполнения работы рук-лем или спец-ом;
Оценка деятельности подразделений по управлению организацией:
А) это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деят-тью данной службы;
Б) это систематический, четко организованный процесс, направленный на соотнесение результатов деятельности данной службы с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций;
В) А+Б.
Оценка деят-ти кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в следующих объективных показателях:
A) пок-ли собственно экономической эф-ти, показатели степени соответствия;
Б) косвенные показатели эффективности;
B) показатели степени удовлетв-ти раб-ка;
Г) текучесть кадров, количество жалоб работников, показатели качества продукции;
Д) А+Б+В
Е) А+Б+Г
Пассивные методы отбора персонала применяются когда:
А) когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицирован, превышает ее предложение;
Б) при высоком предложении рабочей силы на рынке труда.
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая числ-ть раб-ков службы УП должна составлять
А) 2,5-3% от общ числ-ти персонала орг-ции;
Б) 1-1,5% от общ числ-ти персонала орг-ции;
0,5−1% от общ числ-ти персонала орг-ции;
Положение о подразделении − это:
А) документ, регламентирующий деят-ть к-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;
Б) документ, регламентирующий деят-ть в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;
В) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, пыту), занимающего определенную должность;
Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
Под маркетингом персонала поним-ся:
А) совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию;
Б) совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, распр-ю в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию, поиску и привлечению на работу необходимых специалистов;
В) оценка соответствия характеристик работника требованиям должности;
Г) А+Б
Д) Б+В
При провед-и курса общей ориентации по введению в должность сообщаются сведения:
A) об организации в целом;
Б) об оплате труда, режиме труда и отдыха;
B) о работе подразделения;
Г) о вопросах, связанных с УП;
Д) персональные обяз-ти и ответ-ть;
Е) все вышеперечисленное
Ж) А+Б+Г;
3) В+Д;
При проведении курса специальной ориентации по введению в должность сообщаются сведения:
A) об организации в целом;
Б) об оплате труда, режиме труда и отдыха;
B) о работе подразделения;
Г) о вопросах, связанных с УП;
Д) персональные обяз-ти и ответ-сть;
Е) все вышеперечисленное;
Ж) А+Б+Г;
3) В+Д;
Промежуточная аттестация:
A) это полная и разносторонняя оценка произв-ной д-ти работника за весь период;
Б) проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей;
B) проводится перед принятием соответствующего решения;
Г) проводится путем письменных ответов аттестуемых на ??? специальных анкет
Процесс отбора персонала содержит следующие ступени:
-
предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму;
Б) тесты по найму, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский отбор, принятие решения;
-
А+Б;
Г) все предыдущие ответы не верны.
Процесс отбора персонала содержит следующие ступени:
А) предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, тесты по найму, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский отбор, принятие решения;
Б) предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, принятие решения;
В) все предыдущие ответы не верны.
Профессия − это:
A) код трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной области;
Б) вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнит-х знаний и навыков;
B) степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.
Профессиональная адаптация:
A) заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений;
Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;
B) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;
Г) предполагает орг-ию рабочих мест в соотв-и с требованиям эргономики; построение стр-ры ор-ции и распределения трудовых ф-ций исходя из личных особ-тей и спос-тей раб-ков; индивидуализация системы стимулирования;
Д) все вышеперечисленное.
Психофизическая адаптация:
A) заключ в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необх-х навыков, приемов, способов принятия решений;
Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;
B) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;
Г) предполагает орг-цию раб мест в соотв-и с треб-ями эргономики; построение стр-ры орг-ции и распред-я трудовых ф-ций исходя из личных особ-тей и спос-тей работников; индивидуализация системы стимулирования;
Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность рук-лей и спец-ов при выработке и реализации ими УР относятся к категории:
А) рабочие;
Б) специалисты;
В) руководители;
Г) технические исполнители
Работоспособность:
А) возможность выполнять конкретную работу в течении заданного времени на определенном уровне эффективности;
Б) приспособление работника к содержанию и условиям труда.
Рациональная стратегия работы руководителя-новичка состоит:
A) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;
Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;
B) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положение дел;
Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежних приемов.
Результат труда специалистов:
A) выражается через итоги ПХД и иной деят-ти орг-ции или подразд-я, а также через соц-эк условия труда подчиненных ему раб-ков;
Б) определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей;
B) определяются выполнением плана по прибыли, роста числа клиентов;
Г) определяются уровнем оплаты труда, мотивированностью персонала.
Результат труда руководителя:
А) выражается через итоги ПХД и иной деятельности организации или подразделения, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников;
Б) определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей;
В) определяются выполнением плана по прибыли, роста числа клиентов;
Г) определяются уровнем оплаты труда, мотивированностью персонала.
Результаты труда работника аппарата управления характеризуются:
А) уровнем, или степенью достижения цели управления при наибольших затратах;
Б) уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах;
В) технико-организационными показателями работы предприятия.
Ротация кадров это:
A) регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место»
Б) изменение позиции работника, связанное с переходом от выполнения менее квалифицированной работы к выполнению более квалифицированной.
B) овладение раб-ком допол-ной профессией.
Система управления персоналом включает:
A) функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом;
Б) линейных менеджеров;
B) руководителей функциональных подразделений;
Г) А+Б;
Д) А+Б+В
Сменная численность:
A) включает раб-ков, кото д обесп-ть ход технол процесса в течении рабочих суток;
Б) включает раб-ков, котдолжны обес-ть ход технол процесса в теч смены;
B) учитывает подмену произв-х рабочих на время выходных и праздничных дней;
Г) включает в себя всех пост-х, врем-х и сезон-х рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по др причинам.
Социальное партнерство − это:
А) анализ соц и эк-кой эф-ти применения тех или иных методов управления;
Б) изучение влияния, кот оказывает сущ-щее распределение сотр-ков по рабочим местам на результаты работы организации;
B) координация планирования персонала с планир-ем др сфер деят-ти орг-ции; создание информацион базы персонала;
Г) постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в т ч текучестью, стимулир-ем, удовлетвор-тью работой, процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения и пр.;
Д) взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей гос-ва, нацеленные на поддержание социальной стабильности в орг-ции.
Социально-психологическая адаптация:
A) заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений;