- •Госэкзамены 2009-2010 г.Г. «Управление персоналом»
- •Роль, место и значимость науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •Проблемы и тенденции развитие теории и практики управления персоналом в XIX-XX веке.
- •3. Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами.
- •Развитие отечественного опыта управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития
- •Основные понятия управления персоналом, их характеристики
- •5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •6. История возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности
- •7. Субъекты управления персоналом в организации: их статус и роли
- •8. Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура
- •9. Система управления персоналом в организации: проблемы формирования и развития
- •10. Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь
- •11. Методы управления персоналом и сравнительные характеристики их эффективности
- •12. Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования
- •15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты
- •16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •17. Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом
- •18. Типы организационной культуры, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы ) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы
- •Алгоритм подготовки интервью:
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в организации как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •Критерии успешности:
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принципиального ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •II. Начало переговоров:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в государственных органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
Стимулирующие выплаты осуществляются в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты обеспечивающие возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда.
Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнении трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.
Доплаты дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммунальные услуги и т.п.).
Размер и условия выплаты доплат определяются предприятиями самостоятельно при заключении коллективных договоров. Государством законодательно определяется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат.
Доплаты и надбавки можно разделить на 2 группы:
1 группа: Не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности:Этодоплаты:
- за работу в выходные и праздничные дниоплачивается не менее чем в 2-ом размере. По желанию работника предоставляется 1д.отдыха, а рабочий день оплачивается в 1-ом размере, при этом 1д.отдыха не оплачивается.;
- за работу в сверхурочное времяоплачивается за первые 2 ч.работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в 2-ом размере. Конкретные размеры оплаты предусматриваются в коллективном договоре;
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочегодня устанавливается в размере, обеспечивающем ее соответствие средней зарплате работников соответствующих категорий, работающих полный рабочий день. На сдельных работах доплаты устанавливаются по тарифной ставке за время, на которое сокращен рабочий день;
- при невыполнении трудовых норм по вине работодателяоплачиваются за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже среднего. зарплаты работника. При невыполнении норм труда по причин, не зависящем от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее2/з тарифной ставки;
- при изготовлении бракованной продукции не по вине работникався бракованная продукция оплачивается как годная.
2 группа: Применяемые в определенных сферах труда.
а) Носящие стимулирующий характер:
- засовмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работникаустанавливается в размере, согласованном сторонами при заключении. коллективного или трудового договоров и зависят от сложности, характера труда, объема выполненных работ, степени использования рабочего времени. Для организаций, финансируемых из бюджета, в пределах фонда зарплаты;
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
- рабочим за профмастерство. Критериями оценки уровня профмастерства может быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, строгое соблюдение дисциплины, выполнение работ повышенной сложности, обслуживание важных участков производства, освоение новых профессий и др. Такие надбавки обычно. устанавливает наниматель, тем у кого есть 3-й разряд ЕТС.;
- специалистам за высокие достижения в труде, сложный и напряженный труд устанавливаются руководителям, специалистам и служащим. Их размер определяется в зависимости от личного вклада конкретного работника в результаты труда. Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом. Качество работы специалистов и служащих для определения размера надбавок оценивают на основе учета объема и сложности работы или выполнения ими обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормативов труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работников, их компетентность, ответственность и инициативность в работе;
- бригадирам, не освобожденным от основной работыза руководство бригадой компенсируют дополнительные затраты или возможные потери в зарплате, обусловленные затратами на руководство. Их размеры устанавливают в зависимости от численности бригады.
б) Связанные с особым характером выполненной работы:
- за работу по графику с разделением рабочего дня на части,с 2-мя и более перерывами общей продолжительностью не более 4 ч. установлен в размере, определенным нанимателем в процентах от тарифной ставки 1-го разряда, так и от тарифной ставки работника. Общая продолжительность рабочего времени не должна превышать продолжительности рабочего дня;
- за многосменный режим работывводятся взамен дополнительно оплачиваемого за работу в ночное время;
- за высокую квалификацию(водителям автомашин, машинистам локомотивов и т.д.) Их выплачивает производство за фактически отработанное время.
К 3 группе относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:
- за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях трудаустанавливается на конкретном рабочем месте на основе его аттестации и оплачивается в зависимости от общей оценки условий труда в баллах.
При улучшении условий труда надбавки должны уменьшиться или быть отменены. При определении минимального размера таких доплат исходят из тарифной ставки 1-го разряда ЕТС. Доплаты за вредные условия труда устанавливаются линейным руководителям дифференцированно по результатам аттестации рабочих мест персонально для тех, у которых фактически время работы во вредных и особо вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени;
- за интенсивность труда работающим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях компенсируется более напряженный ритм труда. В качестве критерия, принимается для установления размера такой доплаты, используется коэффициент занятости работающего активным трудом.
Большая часть перечисленных надбавок, компенсаций и доплат является непостоянной по своим размерам. Во многих случаях они выплачиваются из экономии фонда зарплаты и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы исполнителей, которым они были установлены, или по данным, полученным при проведении следующей аттестации исполнителя или рабочего места;
- за работу в зонах радиоактивного загрязненных в связи с аварией на ЧАЭС;
-за работу в лесных массивах;
-за перевозку опасных грузов.