- •Госэкзамены 2009-2010 г.Г. «Управление персоналом»
- •Роль, место и значимость науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •Проблемы и тенденции развитие теории и практики управления персоналом в XIX-XX веке.
- •3. Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами.
- •Развитие отечественного опыта управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития
- •Основные понятия управления персоналом, их характеристики
- •5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •6. История возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности
- •7. Субъекты управления персоналом в организации: их статус и роли
- •8. Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура
- •9. Система управления персоналом в организации: проблемы формирования и развития
- •10. Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь
- •11. Методы управления персоналом и сравнительные характеристики их эффективности
- •12. Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования
- •15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты
- •16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •17. Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом
- •18. Типы организационной культуры, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы ) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы
- •Алгоритм подготовки интервью:
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в организации как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •Критерии успешности:
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принципиального ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •II. Начало переговоров:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в государственных органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
Управление персоналомсвязано с использованием возможностей работников для достижения целей организации.
Управлять персоналомозначает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров.
Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
-подбор и расстановка кадров;
-обучение и развитие кадров;
-компенсацию за выполненную работу;
-создание условий на рабочем месте;
-разрешение трудовых споров и т.д.
Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.
Целями управления персоналом в организации являются:
- удовлетворение потребности организации в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки кадров;
- наиболее эффективное использование кадров.
Управление должно осуществляться на трех уровнях:
- высшее руководство,
- среднее руководство («команда») и
- нижнее звено («сотрудники»).
Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
Качество является критерием эффективности. Необходимо работать со следующими взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.
Командыкак критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.
Обучение- ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.
Система управления персоналомформируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем.
Эффективная и экономичная организация системы управления персоналом- это снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Оценка эффективности управления персоналом- это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия.
1. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.
2. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фазуправленческой деятельности.Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы.
3. При оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затратына достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.
4. Оценка эффективности управления персоналом нужна для того, чтобы:
- улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;
- определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
- помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей предприятия.
5. Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса.Для этого необходимо знать:
- как она должна осуществляться,
- в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла,
- каков ее действительный психологический смысл.
Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов управления персоналом с применением комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимы на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства российских компаний, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992 г. подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности управления персоналом.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета:
- деятельность конкретно взятого руководителя,
- трудовые показатели коллектива или
- особенности исполнителей.
Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом.
Согласно первойиз них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется.
Втораяконцепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.
Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.
При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность.
Оценку эффективности управления персоналом можно осуществлять несколькими методами:
- оценка достижения целей;
- метод оценки компетенций;
- оценка мотивации;
- изучение статистики человеческих ресурсов;
- оценка издержек.
Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. Это имеет место по двум причинам:
- из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки,
- из-за недопонимания всей важности такой оценки.
Основной упор делается на оценку производительности, оставляя в стороне "человеческий фактор".
Проблема заключается в том, что те немногие учебные заведения, которые готовили администрацию по персоналу, уделяли недостаточное внимание обучению технике измерения. В результате, руководители не знали, как объективно оценить собственную работу. Для некоторых руководителей применение метода холодных чисел к оценке деятельности, очевидная цель которой состояла в том, чтобы "помочь работникам в их проблемах" или "улучшить моральный уровень", казалось конфликтом ценностей. Другие не хотели возиться с работой по сбору данных и выполнению вычислений, поскольку не видели возможностей для их применения.
Одной из проблем, с которой сталкиваются при построении измерительной системы, является очевидная сложностьимеющей место деятельности, отсутствие, на первый взгляд, возможности решить задачу дифференциации.
Оценка функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрати выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал предприятия используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.
Подлинным критерием оценки эффективности управления персоналомслужитконечный результат трудавсего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя и исполнителей.
Но в настоящее время для многих российских предприятий, к сожалению, характерно другое направление. Либо вообще игнорировать систему управления персоналом, либо, в лучшем случае, оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей. К ним можно отнести:
- текучесть персонала,
- время, затраченное на профессиональное обучение, и др.
Развитию этой тенденции способствует и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению персоналом находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния. "Взятые в отрыве от общих целей развития эти, потенциально важные показатели, способствуют изоляции службы управления персоналом.
Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно:
- имеют соответствующее образование и отличные знания,
- гибкий ум и практическую смекалку,
- достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности,
- знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности предприятия и технологии производства.
Эффективное управление и развитие предприятия во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.
Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом.
Оценка эффективности как система процедур, помогает руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.