- •Содержание
- •Введение
- •1 Функция планирования
- •1.1 Принципы и техника планирования
- •1.2 Планирование в туризме
- •2 Функция организации
- •2.1Функция организации в туризме
- •3 Функция мотивации
- •3.1 Современные теории мотивации
- •3.2 Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей, по Маслоу
- •3.3 Теория потребностей Мак-Клелланда
- •3.4 Двухфакторная теория Герцберга
- •3.5 Процессуальные теории мотивации
- •3.6 Функция мотивации в туризме
- •Мотивы путешествий
- •Мотивация трудовых отношений
- •4 Функция контроля
- •Заключение
- •Список литературы
- •Приложение
- •Туристский образ региона а (график условный)
- •Курсовая работа по дисциплине: «Менеджмент в туризме» на тему: «Страхование в туризме»
- •2003/2004 Учебный год
3 Функция мотивации
Поведение человека всегда мотивировано Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы Поведение личности может иметь и любые другие проявления Всегда следует искать мотив поведения
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать
Со времени промышленной революций наше общество становилось все более сложным Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу
Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного сопредпринимателя Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы
Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.
Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду – высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности
3.1 Современные теории мотивации
Различные теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы:
содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин А. Маслоу, Ф. Герцберга и др );
процессуальные теории мотивации – более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).
Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории).
То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.
3.2 Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей, по Маслоу
Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять:
физиологические потребности;
потребности в безопасности и уверенности в будущем;
социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.);
потребности в уважении;
потребности самовыражения.
По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 2). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
В итоге вывод: если Вы руководитель, то Вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать все время.
Теория Маслоу имеет свои недостатки Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей, по Мас-лоу, не существует Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека
В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений Разные люди любят разные вещи