1.1.5 Структура организации

Структура организации, так же как и ее размер, является существенным фактором ситуации, который при управлении необходимо принимать во внимание отдельно, хотя и он относится к этапам развития.

Влияние структурных изменений гораздо глубже, чем ее исходной структуры. Приходится уточнять, а то и изменять установки персонала (особенно руководства), способы управления и роль руководителей, ресурсы (технические, духовные), атмосферу организации и систему информации.

Подробнее на структурных альтернативах организации мне бы хотелось остановиться во второй главе моей работы.

1.1.6 Ресурсы

Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы, их количество и качество являются значительным фактором ситуации. На возможности успешной деятельности фирмы оказывают влияние как материальные, так и духовные ресурсы. Последние имеют очень большое значение в предприятиях сферы обслуживания. Правда, при этом нельзя умалять значения и технологии.

При планировании или проведении необходимых мероприятий всегда следует определить наличие ресурсов, без которых нельзя их осуществление невозможно. После определения ресурсов необходимо сравнить имеющиеся ресурсы с теми, которые нужны для воплощения планов в жизнь. Это даст реалистическую картину о возможностях. Задача руководства организации - обеспечить возможность осуществления планов, а вместе с этим и непрерывность деятельности организации на ближнюю и дальнюю перспективу путем развития имеющихся и создания новых ресурсов.

1.1.7 Руководители

Каждый руководитель сам является существенным фактором положения организации. Оценка их деятельности, имеющийся опыт работы, мотивированность и уровень поставленных задач влияют на способы работы руководителей. Особое внимание при строительстве будущего организации необходимо обратить на оценки, даваемые руководством, на руководящие представления.

Стать менеджером, предпринимателем, руководителем особенно в условиях рыночной экономики может далеко не каждый. Для этого человек должен отвечать целому ряду требований.

Прежде всего, это природные, генетические данные, способность заниматься подлинно предпринимательской деятельностью. Такие способности должны быть "в крови" человека, "даны от Бога". Специалисты утверждают, что хорошими бизнесменами после окончания американских колледжей общего профиля становятся только 10% выпускников, а в прочих учебных заведениях только 2%.

Второе требование - это образование. Хотя для нашей страны важность этого требования является весьма спорной. Так в 1996г. в Санкт-Петербурге АОЗТ "Иван Каргос ЛТД" провело опрос 70 руководителей предприятий в сфере крупного, среднего и малого бизнеса. Подавляющее большинство директоров, 68% опрошенных, имели только среднее образование и среднее специальное.

Но чтобы руководитель проявил себя в работе, недостаточно иметь природные способности и полученные знания. Необходимо, чтобы в коллективе он не стал "белой вороной", т.е. ему следует провести соответственное обучение и отбор кадров.

Под руководством опытного руководителя могут успешно работать не все кадры. Одной из причин неэффективности принятых в СССР принципов управления являлось полное пренебрежение к подбору и расстановке кадров на управленческих должностях с точки зрения их деловых качеств, компетенции и способности быть управленцем - менеджером на уровне мировых требований.

Четвертым требованием, которому должен отвечать руководитель, является его желание заниматься предпринимательской деятельностью. Раньше в нашей экономике, где товарно-денежные отношения имели чисто учетно-распределительный характер, предпринимателю практически не было места в обществе. Мы застряли на концепциях К. Маркса, построенных на опыте развития "дикого" капитализма 19 века. А в это время политэкономия на Западе искала пути трансформации капиталистического способы производства, его приспособления к реальности.

В результате научных обобщений и в частности уроков "великой депрессии" 30-х годов и анализа развития экономики 60-х годов, появился ряд теорий, которые окрестили как теории революции управления ил теории управленческой революции (Т. Минс и А. Верди - теория кооперативной революции и контроля менеджеров, 30-е гг.; Д. Верхнем - теория новой собственности и нового господствующего класса, 40-е гг; П Друкер - теория нового общества и функции управления, 50-е гг). В конце 60-70 гг возникли теория техноструктуры новой корпорации Дж. Гелбрейта, теория М. Джиласа и др.

Все эти теории были встречены теоретиками постсталинизма и застоя в штыки. Их поспешили расценить как теории, призванные затушевать коренные различия между капитализмом и социализмом. Критика этих теорий сводилась к одному - доказать преимущества социалистической идеологии без научного анализа сущности этих теорий, который мог бы показать, что эти теории ближе к идеалам социализма, чем "передовые" теории и практика "развитого" социализма.

Суть этих теорий заключалась в рассредоточении собственности, переходе власти капиталистов-собственников к коллективным акционерным собственникам, включая рабочих, служащих - владельцев акций.

Но в конце концов мы, как всегда с опозданием, все же признали теории, отвергнутые в прошлом как буржуазные.