ГлаваIi. Кадры предприятия

§1. Подбор, структура кадров

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы состороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов значительновозрастает в период рыночных отношений. Хорошо подобранный трудовойколлектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть командаединомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать иреализовывать замыслы руководства предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работыпредприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическиминеполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе,где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки,психологические предпочтения. Человеческий капитал является краеугольнымкамнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Основные аспекты влияния человеского фактора на повышение эффективностиработы предприятия: отбор и продвижение кадров, подготовка кадров и ихнепрерывное обучение, стабильность и гибкость состава работников,совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; опытобщения и готовность к сотрудничеству.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышениепроизводительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Гибкость системы оплаты труда - в том, что определенная часть заработкаставиться в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Организация труда и управление коллективом предприятия включает: наемсотрудников в условиях неполной занятости; расстановку работников всоответствии со сложившейся системой производства; распределение среди нихобязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда;совершенствование организации труда.

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагаетподдержание постоянных связей с учебными заведениями, использование припиеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов исобеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательногосрока. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основанына сложившейся системе разделения труда. Формы разделения труда:технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;пооперационная - по отдельным видам операций технологического процесса; пофункциям выполняемых работ - основных, вспомогательных, подсобны; поквалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор иликонтракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем ичеловеком, поступающим на рабоу, конкретная система найма, которая широкораспространена за рубежом и находит все большее применение в отечественнойпрактике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, местоработы, должностные обязанности, квалификация, специальность, размерзаработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договорыразличаются - не более трех лет, на время выполнения определенной работыили на неопределенный срок.

В отличие от трудового договора договор подряда предполагаетвыполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества икачества затраченного труда.

Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;персонал непромышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений,принадлежащих предприятияю.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятыхсозданием материальных ценностей или оказанием производственных итранспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственногопроцесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные,снабженческо-сбытовые и другие функции.

Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний ипрактических навыков и характеризует степень сложности выполняемого имконкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических ипсихических качеств той или иной профессии означает профессиональнуюпригодность работника. § 2. Управление кадрами предприятия

Продолжительное время в вопросах управления кадрами существоваломного споров, разночтений. Все они были сопряжены с централизацией кадровойполитики в едином народно-хозяйственном комплексе. Изменение экономическогокурса в сторону развития рынкка вызвало необходимость по-новомуопределиться в понимании кадрового состава предприятий и методов управленияим.

В настоящее время рабочая сила превращается в товар и ее движениеподчиняется законам рынка. В этой связи важно различать рынок рабочих мест,рынок рабочй силы и рынок труда.

Первичным является рынок рабочих мест, выражающий собой спрос нарабочую силу. Здесь в качестве характеристики рабочего места выступаюттребования к человеку как исполнителю работ. Рынок рабочей силы - этовыражение ее предложения. На основе сочетания рынка рабочих мест и рынкарабочей силы формируется рынок труда как базис всей системы товарно-рыночных отношений.

Управление кадрами на предприятиях призвано решать три основныезадачи: формировать состав и кадровую структуру предприятий; поддерживатьстабильность кадров в сочетании с конъюнктурой рынка; максимально возможноиспользовать в процессе производства функционирующую рабочую силу.

Российские предприятия по старой традиции ориентированы на личностьдиректора. Решения в большенстве случаев принимаются только им и доводятсядо работников в виде указаний и распоряжений.

К сожалению, у нас не осуществляется участие трудового коллектива вуправлнеии в той форме, которая распространена в западных странах в видесоветов представителей рабочих и служащих, которые наделены правами врешениях всех жизненно важных вопросов предприятия. Нынешний процесс реформведет к постепенному упразднению иерархии и развитию демократизациитрудовых коллективов. Образование акционерных обществ и передача акцийколлективам превращает безвластных исполнителей в совладельцев. Известнымногие случаи, когда не способные к руководству директора на собранияхакционеров отстранялись от должности и замещались новыми. На основеколлективной собственности развивается механизм, побуждающий изжитьиерархическую структуру управления.

Важнейшим условием эффективного управления кадрами являетсянормирование труда. С точки зрения управления кадрами нормирование труда -это научный инструмент для объективного определения численности и составакадров. Процесс нормирования труда слагается из двух последовательныхэтапов. Первый этап. Комплексный анализ производственных условий выполненияданной работы. На этой основе с учетом научных достижений и обобщенияпередового опыта проектируется регламент наиболее производительноговыполнения работы, состоящий из нововведений. Второй этап. Практическоевнедрение нововведений, сочетающихся с обучением работников и расчетомнормативной продолжительности выполнения работы.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления предприятия:высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночныеусловия, общее положения трудового законодательства. Они включаютконституционные положения о свободе развития личности, гарантиисобственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действияпредпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием на работу сотрудников является компетенцией фирм и предприятий.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можноувидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значениеприобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классическиетрадиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование вобласти кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров. Заключение

Усилия органов государственной власти в ходе экономической реформыбыли напрвлены на проведение рыночной макроэкономической политики. Создание макроэкономических условий для экономического роста несформировало реальные предпосылки для преодоления промышленного кризиса.

К числу наиболее характерных для современных предприятий проблем,препятствующих их эффективному функционированию в условиях рынка, следуетотнести: неэффективность системы управления; низкий уровень ответственностируководителей предприятий перед учредителями за последствия принимаемыхрешений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия;небольшие размеры уставного капитала акционерных обществ; отсутствиеэффективного механизма исполнния судебных решений; необеспеченностьединства предприятия как имущественного комплекса, что снижает егоинвестиционную привлекательность; высокие расходы на содержание объектовсоциально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства;отсутствие достоверной информации о финансово-экономическом положениипредприятия для собственников, акционеров, руководителей предприятия и др.

Для устранения негативных тенденций необходимо сконцентрироватьвнимание на обеспечении эффективного развития предприятия как основногоэлемента экономической системы России.

Переход предприятия на общепринятые в рыночной экономике принципыфункционирования составляет содержание реформы предприятий. Целью реформыпредприятий является содействие их реструктуризации, способствующейулучшению управления на предприятиях, симулированию их деятельности поповышению эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемойпродукции, а также производительности труда, снижению издержекпроизводства, улучшению финансово-экономических рзультатов.

Приоритетные задачи реформы предприятий:

- обеспечение инвестиционной привлекательности предприятий

- защита прав акционеров (для акционерных обществ)

- разгранчение ответственности участников и упрвляющих, развитиемеханизмов корпоративного управления, обеспечения свободногоперераспределения прав участия в капитале акционерного общества

- совершенствование механизмов исполнения судебных решений

- обеспечение учредителей, акционеров, участников, инвесторов икредиторов достоверной информацией о финансово-экономическом положениипредприятий

- создание эффективного механизма управления предприятием. Список использованной литературы

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М.,1996

Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. - М.,1996

Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическоепланирование на предприятиях // Вопросы экономики. - 1998. - N 9. - С. 46- 65

Коноков Д., Рожков К. Как выйти из кризиса крупным предприятиям // Проблемы теории и практики управления. - 1998. - N 4. - С. 88-93

Курс предпринимателства / Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А.Швандара. - М.,1997

Малов А., Майн Е. Экономическое положение предприятия // Экономист. - 1997. - N 8. -С. 30-41

Министерство экономики РФ. Концепция реформирования предприятий // Вопросы экономики. - 1997. - N 9. - С. 4-12

Половцева Ф., Власова А. Кадровая политика - основа маркетингапредприятия // Маркетинг. - 1996. - N 2. - С. 50-52

Ремизов К.С. Управление кадрами предприятий в условиях рынка // Вестник МГУ. - 1995. - N 4. - С. 74-79

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов- на- Дону, 1997

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.,1995

Финансы / Под ред. А.М.Ковалевой. - М.,1997

Экономика / Под ред. А.С.Булатова. - М.,1997

Экономика предприятия / Под ред. В.Я.Горфинкеля, Е.М.Купрякова.