Функции оценки персонала:

1) Информационную функция – обеспечение руководителей различных уровней управления необходимыми данными о своих подчиненных, а также всех оцениваемых работников данными об их персональных достижениях, достоинствах и недостатках.

2) Мотивационную функция – она предусматривает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда. Такой подход ориентирует персонал на улучшение индивидуальной деятельности, а в результате – на повышение стабильности и конкурентоспособности организации.

3) Административную функцию, которая реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе, то есть решений о повышении или понижении по службе, переводе на другую работу, переподготовке и переквалификации, поощрении или наказании, прекращении трудового договора.

Ключевой элемент системы управления персоналом аттестация работников, которая заключается – в периодической оценке результативности деятельности работников на их конкретном рабочем месте за истекший период.

Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, которые призваны оценить соответствие

уровня труда, качества и потенциал работника требованиям выполняемой

работы.

Главное назначение аттестации персонала – не контроль исполнения (хотя это тоже очень

важно), а выявление резервов повышения уровня

отдачи работника.

Как элемент системы управления персоналом аттестация имеет большое значение:

• социально-экономическое. Аттестация способствует повышению эффективности системы стимулирования труда за счет объективной увязки реального трудового вклада работника с его материальным вознаграждением. На основе ее данных совершенствуется организация труда персонала.

• социально-психологическая. В ходе аттестации работников удовлетворяется базовая потребность работников в объективной оценке их деятельности, признании их специфических достижений. Дает возможность сотрудникам скорректировать свои представления о собственных деловых качествах и о качестве выполнения ими своих служебных обязанностей.

• Организационно-административная. Аттестация дает информацию о качестве укомплектованности кадрами различных подразделений, позволяет определить степень эффективности программ развития персонала, мотивирует сотрудников к участию в этих программах.

Основные принципы аттестации:

1. Всеобщность – если принято решение о проведении аттестации, ее прохождение должно быть обязательным для всех категорий работников, кроме не подлежащих аттестации.

2. Систематичность – аттестация должна проводится регулярно, через определенные промежутки времени, за исключением особых внеочередных аттестаций.

3. Комплексность – оценивается вся совокупность важнейших факторов, которые определяют эффективность деятельности на данном конкретном рабочем месте. При этом учитывается специфика содержания труда. Оценка не может быть «в общем».

4. Объективность – оценивается только те параметры, которые можно проверить эмпирически. Необходимо воздерживаться от влияния на оценку таких критериев, которые могут быть определены только субъективно, например энергичность.

5. Дифференциация оценок – очень часто оценивающие лица не ставят низкие или высокие оценки, то есть средние. Подобная аттестация несет в себе мощный демотивирующий заряд сотрудников к производительному труду и росту квалификации.

6. Гласность – стандарты результативности труда, которые используются для оцени труда, должны быть заранее известны работникам.

Аттестация выступает – гарантом социальной справедливости для работников предприятия.

Основные этапы и методы аттестации.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовительный, процедура аттестации, беседа по результатам аттестации, заключительный (подведение итогов).

Подготовительный этап.

Представляет собой достаточно продолжительный по времени этап от принятия решения о проведении аттестации до начала проведения процедуры аттестации.

А) На данном этапе определяется График проведения аттестации. Разумно распределить аттестационные мероприятия во времени, то есть составить годовой или полугодовой график аттестации, в котором даты аттестации сотрудников подразделений будут приурочиваться:

• либо к периоду окончания работ, по какой либо группе задач,

• либо к периоду, когда сотрудники наименее загружены (для подразделений, где невозможно четко выделить рабочие циклы).

• В противном случае может привести к стрессовому состоянию тех, кто будет проходить А., а следовательно необъективная оценка аттестуемых.

Б) Извещение, на этом подэтапе ведется подготовка пакета документов, которые будут регламентировать предстоящую Аттестацию. Утверждается Положение об аттестации работников. Определяется список работников, которые подлежат аттестации.

Согласно ТК РФ, ряд категорий работников не могут быть подвергнуты оценке:

• беременные женщины и женщины имеющие детей до трех лет,

• молодые специалисты, в течение трех лет после окончания учебного заведения,

• лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года и некоторые другие.

В) устанавливаются лица, в чью обязанность ходит оценка результативности работников – состав Аттестационной комиссии. Они проходят необходимый инструктаж. Готовятся аттестационные карты, словари деловых характеристик и многое другое.

Г) не позднее, чем за месяц до начала аттестации, издается и под роспись доводится до сведения работников Приказ об аттестации. Он подписывается руководителями предприятия.

Процедура аттестации.

А) Комиссия знакомиться с документами о аттестуемом

Б) комиссия задает вопросы

В) Комиссия выносит решение:

• работник соответствует занимаемой должности

• работник соответствует должности при условии

• не соответствует.

Беседа по результатам аттестации.

В ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Заключительный этап.

Подразделение, которое отвечает за проведение аттестации, готовит справку:

• сколько работников прошло аттестацию

• по каким причинам и кто не прошел аттестацию

• какие решения были приняты.

Совместно с руководством подразделения и служб составляется:

• проект мероприятий по работе с персоналом

• корректируется программа развития персонала

• система ротации

• документация, используемая при найме на работу.

Готовиться проект приказа по итогам Аттестации. Подписывается первым лицом организации. Аттестационный лист и характеристика – в личное дело сотрудника, а все документы регламентирующие аттестацию и протоколы заседаний аттестационной комиссии в отдельное дело (срок хранения 5 лет).

Методы аттестации:

1. Метод заданного выбора (выбираются качества работника).

2. Описательный метод (описание положительных и отрицательных сторон поведения работника).

3. Комбинированный (1 и 2 метод + самооценка).

4. Метод самооценки.

5. Метод «360 градусов» (анонимно) Позволяет реализовать принцип обратной связи, то есть посмотреть на себя со стороны. Через анкетный способ. Легко обрабатывается и дешевый. Количество критериев от 7 до 15, максимально 20 – 25 критериев.

Источники: идеальный портрет или должностная инструкция.

Каждый эксперт: должен знать аттестуемого не менее 1 года, аттестуемый также оценивает себя сам.