Вопрос 2. Состояние и варианты использования трудового потенциала.

Управление начинается с анализа, который раскрывает изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия.

Варианты соотношения трудового потенциала работника(или коллектива) – обозначим его черезП,фактического его использования(Ф) итребуемого по условиям производства уровня трудового потенциала(Т)могут быть различны.

Идеальный случайхарактеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, то есть все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

Недоиспользованием имеющегося трудового потенциала работников могут быть следующие причины:

• недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников;

• по организационно-техническим причинам;

• отставание среднего разряда рабочих;

• использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, который обедняет содержание труда работников;

• слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд и так далее.

При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

П > Ф <Т

Свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

• несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью.

Причинами данной ситуации служат:

• нехватка рабочей силы;

• большое количество сверхурочных работ;

• отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ.

Все это приводит к низкому качеству выполнения работ, к большому браку продукции по вине рабочих и тому подобное.

В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

42. Аттестация персонала.

Понятие «аттестация персонала». Значение аттестации персонала: социально-экономическое, социально-психологическое, организационно-административное. Основные принципы аттестации: всеобщность, систематичность, комплексность, гласность, дифференциация оценок, объективность. Характеристика основных этапов аттестации персонала. Беседа по результатам аттестации: цели и общие правила проведения.

Ключевой элемент системы управления персоналом аттестация работников, которая заключается – в периодической оценке результативности деятельности работников на их конкретном рабочем месте за истекший период.

Аттестация персонала– это кадровые мероприятия, которые призваны оценить соответствие

уровня труда, качества и потенциал работника требованиям выполняемой

работы.

Главное назначение аттестации персонала– не контроль исполнения (хотя это тоже очень

важно), а выявление резервов повышения уровня

отдачи работника.

Как элемент системы управления персоналом аттестация имеет большое значение:

• социально-экономическое. Аттестация способствует повышению эффективности системы стимулирования труда за счет объективной увязки реального трудового вклада работника с его материальным вознаграждением. На основе ее данных совершенствуется организация труда персонала.

• социально-психологическая. В ходе аттестации работников удовлетворяется базовая потребность работников в объективной оценке их деятельности, признании их специфических достижений. Дает возможность сотрудникам скорректировать свои представления о собственных деловых качествах и о качестве выполнения ими своих служебных обязанностей.

• Организационно-административная. Аттестация дает информацию о качестве укомплектованности кадрами различных подразделений, позволяет определить степень эффективности программ развития персонала, мотивирует сотрудников к участию в этих программах.

Основные принципы аттестации:

7. Всеобщность– если принято решение о проведении аттестации, ее прохождение должно быть обязательным для всех категорий работников, кроме не подлежащих аттестации.

8. Систематичность – аттестация должна проводится регулярно, через определенные промежутки времени, за исключением особых внеочередных аттестаций.

9. Комплексность– оценивается вся совокупность важнейших факторов, которые определяют эффективность деятельности на данном конкретном рабочем месте. При этом учитывается специфика содержания труда. Оценка не может быть «в общем».

10. Объективность – оценивается только те параметры, которые можно проверить эмпирически. Необходимо воздерживаться от влияния на оценку таких критериев, которые могут быть определены только субъективно, например энергичность.

11. Дифференциация оценок– очень часто оценивающие лица не ставят низкие или высокие оценки, то есть средние. Подобная аттестация несет в себе мощный демотивирующий заряд сотрудников к производительному труду и росту квалификации.

12. Гласность– стандарты результативности труда, которые используются для оцени труда, должны быть заранее известны работникам.

Аттестация выступает – гарантом социальной справедливости для работников предприятия.