- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины “Управление персоналом”
- •Сущность и задачи управления
- •Технология управления
- •Место и роль курса в системе подготовки менеджера
- •Взаимосвязь курса с другими дисциплинами
- •Объекты и носители функций управления персоналом в организации
- •Тема 2. Персонал предприятия как объект управления
- •Персонал организации сегодня необходимо рассматривать с 4-х позиций:
- •Основными признаками персонала являются:
- •Категории персонала на предприятии
- •Структура персонала организации
- •Критерии оценки персонала
- •Некоторые критерии оценки персонала (по пятибалльной шкале):
- •Система показателей.
- •Документы по персоналу
- •Инструментарий воздействия на персонал
- •Разница в понятиях Кадры, Персонал, Человеческие Ресурсы.
- •Управление персоналом: эволюция подходов
- •Факторы, влияющие на наличие основных категорий работников организации и их соотношение
- •Инструментарий воздействия на персонал
- •Системный подход к управлению персоналом в организации
- •Мировые тенденции развития управления персоналом
- •Тема 3. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Система управления организацией, состав подсистем и элементов
- •Место управления персоналом в системе управления организацией
- •Особенности управления персоналом в малом бизнесе
- •Этапы формирования кадровой службы предприятия
- •Функции кадровых служб
- •Основные варианты включения подсистемы управления персоналом в общую систему управления организации
- •Руководитель организации
- •Служба управления персоналом
- •Директор по производству
- •Технический директор
- •Финансовый директор
- •Коммерческий директор
- •Руководитель организации
- •Служба управления персоналом
- •Коммерческий директор
- •Директор по производству
- •Технический директор
- •Финансовый директор
- •Тема 4. Принципы управления персоналом
- •Принципы системы управления персоналом (суп)
- •1. Экономические методы управления
- •2. Организационно-распорядительные методы управления
- •3. Социально-психологические методы управления
- •Организационная структура управления персоналом
- •Виды организационных структур управления персоналом
- •Линейная структура
- •Функциональная (штабная) структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Линейно-штабная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •Дивизиональная структура
- •Сетевая структура
- •Тензорная структура
- •Формирование кадровой службы
- •Методическое и нормативное обеспечение проектирования организационных структур управления персоналом
- •Потребность в персонале Потребность в персонале
- •Методы расчета потребности в персонале.
- •Требования к должности содержатся в следующих документах:
- •При отборе учитывают следующие факторы:
- •Источники информации о кандидате на должность
- •Методы отбора персонала
- •Факторы, определяющие эффективность отбора
- •Внутренние и внешние источники привлечения персонала
- •Источники привлечения персонала
- •Сравнение эффективности различных методов поиска и подбора персонала
- •Методы отбора.
- •Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу
- •1. Общие положения
- •2. Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу
- •3. Права менеджера (специалиста) по персоналу
- •4. Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу
- •Квалификационная карта менеджера по персоналу (требования к образованию)
- •Пример модели компетенций
- •Модель рабочего места
- •Виды адаптации
- •Участники адаптивного процесса:
- •Адаптивные инструменты:
- •Оценка состояния работы по адаптации:
- •Программа адаптации:
- •Программа адаптации состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной.
- •В процессе адаптации должны быть достигнуты:
- •Критерии адаптации:
- •Процесс адаптации персонала в ооо «…….»
- •Анкета адаптации сотрудника.
- •Книга сотрудника:
- •Виды должностного продвижения
- •Критерии оценки
- •Работа с кадровым резервом
- •Принципы формирования
- •Методы формирования резерва
- •Критерии оценки
- •Планирование деловой карьеры
- •Виды деловой карьеры
- •Этапы карьеры
- •Принципы управления деловой карьерой Принципы организации управления деловой карьерой Принципы организации управления деловой карьерой
- •Показатели эффективности управления деловой карьерой
- •Основные документы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала
- •Методы обучения персонала:
- •Подготовка персонала организации:
- •Переподготовка персонала:
- •Повышение квалификации:
- •Потребности профессионального развития работника в организации
- •Оценка результатов обучения:
- •Теория а. Маслоу
- •Теория к. Альдерфера
- •Теория ф. Герцберга
- •Теория д. Мак-Клелланда
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Экономический эффект от управления персоналом
- •Экономическая сущность затрат на персонал
- •Показатели экономической и социальной эффективности затрат на персонал
Переподготовка персонала:
Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.
Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.
Работники реализуют свое право на профессиональное подготовку, переподготовку или обучение путем заключения дополнительного договора с работодателем.
ТК предусматривает заключение ученического договора. Согласно статье 198 ТК работодатель имеет право заключать с работником организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.
Повышение квалификации согласно п. 7 Постановления Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 610 включает в себя следующие виды обучения:
краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;
длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.
При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.
Повышение квалификации:
Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.
Показатели оценки квалификации работников организации
№ п/п |
Показатели характеризующие квалификацию работника |
Категории служащих | ||
* |
** |
*** | ||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1. |
Образование |
+ |
+ |
+ |
2. |
Стаж работы по специальности |
+ |
+ |
+ |
3. |
Профессиональная компетентность |
+ |
+ |
+ |
3.1. |
Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли |
+ |
+ |
|
3.2. |
Знание отечественного и зарубежного опыта |
+ |
+ |
|
3.3. |
Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей |
+ |
|
|
3.4. |
Качество законченной работы |
+ |
+ |
+ |
3.5. |
Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем |
+ |
+ |
|
3.6. |
Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы |
+ |
+ |
+ |
3.7. |
Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы) |
+ |
+ |
+ |
3.8. |
Умение работать с документами |
+ |
+ |
+ |
3.9. |
Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных
|
+ |
|
|
3.10. |
Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качество работы |
+ |
+ |
+ |
4. |
Производственная этика, стиль общения |
+ |
+ |
+ |
5. |
Способность к творчеству, предприимчивость |
+ |
+ |
+ |
6. |
Участие в коммерческой деятельности |
+ |
+ |
|
7. |
Способность к самооценке |
+ |
+ |
+ |
*руководители
**служащие
***другие работники
Кроме общих показателей для всех категорий работников, для каждой группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки, обусловленные их должностными обязанностями. Эти особые показатели должны позволить аттестационной комиссии оценить соответствие профессиональных знаний и навыков данного конкретного работника требованиям должностных инструкций.
Отдел
подготовки кадров Стратегия
развития работников Профессиональная
оценка потенциала Работник Интересы
развития Оценка
собственного потенциала Руководитель Потребности
подразделения Оценка
потенциала работника