Социология

Выбирая эту статью для выступления, что план социального развития предприятия, организации включает показатели развития различных групп работников, в том числе группы работников старшего поколения.

Покажите суть проблемы: какие управленческие действия должен совершать руководитель по отношению к различным возрастным группам, образующим персонал его предприятия или подразделения? Что именно определяет эти действия? Какие цели при этом должен ставить руководитель? Какие показатели развития старших возрастных групп можно предложить для планирования? Какую позицию по отношению к старшим группам работников можно назвать оптимальной с очки зрения производственной и социальной?

© 2006 г.

М.Э. ЕЛЮТИНА, Т.В. СМИРНОВА

Геронтологическая составляющая кадровой работы современного руководителя

ЕЛЮТИНА Марина Эдуардовна - доктор социологических наук, зав. кафедрой социологии Саратовского государственного технического университета. СМИРНОВА Татьяна Вячеславовна - кандидат социологических наук, докторант кафедры социологии Саратовского государственного технического университета.

Динамично меняющаяся геронтологическая ситуация предполагает изменение жизненного курса в стареющем обществе, а также переосмысление возможностей и ограничений трудовой деятельности пожилых людей, создание условий для высвобождения интеллектуального и личностного потенциала пожилых [1]. Одна из возможных стратегий, способных в определенной степени смягчить социально-экономические последствия старения населения, - это вовлечение пожилых людей в сферу занятости. В последнее время эта стратегия активно обсуждается экспертами по труду, деловыми и государственными лидерами стран, вплотную столкнувшимися с проблемой постарения населения. В контексте научного дискурса анализ этой проблемы осуществляется по следующим направлениям: медико-социальные показания продолжения пожилым человеком трудовой деятельности; использование различных геронтотехнологий в организации трудовой деятельности пожилого человека; конструирование позитивного имиджа пожилого человека,

изменение институциональных условий в перспективе расширения возможностей продолжения трудовой деятельности в третьем возрасте, увеличения пенсионного порога. Привлечению внимания к этой теме в значительной степени способствовали исследования труда и профессиональной карьеры в поздний период жизни, особенностей профессиональной подготовки и переподготовки пожилых (М. Греллер, Х. Деннис, Ф.С. Либиг, Р. Версли). Авторы описывают следующие феномены: 1) «добровольный ранний уход на пенсию», когда люди покидают место работы без всяких объективных предпосылок, имея хорошее физическое самочувствие, семейное благополучие, удовлетворение от профессиональной деятельности; 2) «субъективное ощущение карьерного тупика, бесперспективности карьерного роста». Оказалось, что даже самые удачные предприниматели считают 50- летний возраст карьерным рубежом.

Сложность решения задачи привлечения пожилых людей в сферу занятости усугубляется отсутствием соответствующего опыта в историческом прошлом. Современное общество впервые столкнулось с фактом одновременного сосуществования нескольких поколений, что, в свою очередь, привело к усилению конкуренции представителей различных возрастных групп между собой, в том числе, и в профессионально-деловой сфере. Кроме того, медикализация старения, доминирование медицинской модели старости в публичном дискурсе обусловили легитимацию раннего выхода на пенсию и сведение всех жизненных планов и интересов к домашней неоплачиваемой работе [2]. Многие из «вытолкнутых» на пенсию не потеряли мотивацию к работе, хотели бы продолжить трудовую деятельность, однако на практике сталкиваются с серьезными трудностями, связанными с их низкими социальными квалификациями. Нередко их ожидания и надежды на возможное продолжение трудовой деятельности оборачиваются разочарованиями и неприятностями. По данным Министерства труда США, среди пенсионеров, отстраненных от работы не

по своей воле, уровень самоубийств в 12 раз выше среднего [3]. Результаты исследований отечественных социологов фиксируют более высокий уровень стресса людей старших возрастных групп, чем у молодых, тенденцию его роста у пенсионеров [4]. К группам повышенного суицидального риска относят помимо других социальных групп и лиц, вышедших на пенсию: отмечается увеличение уровня самоубийств с возрастом 50-59 лет [5].

Становится все более очевидным, что в современном мире старость не может восприниматься как необратимое вытеснение человека на периферию социальной жизни и постепенный выход из «употребления». Напротив, можно констатировать усиление ее значимости, и с точки зрения социальных функций, и в плане пребывания в пространстве предельных смыслов. В начале ХХI века понятия «старость» и «интеграция» оказались соположенными референтами. Постепенно устанавливается между ними осмысленное взаимоотношение. Этому способствует ряд причин: 1. Возможность пролонгирования активной жизни: не просто доживать, находясь на финальном возрастном этапе, а оставаться деятельным субъектом во всех сферах социальной жизни; 2. Смена геронтологического дискурса благодаря современным исследованиям в области биологии, психологии старения, социальной геронтологии в векторном направлении: от финалистских, негативно оценивающих интерпретаций старости к признанию равноценности ее с другими этапами жизненного пути, обладающей своими достоинствами и преимуществами; 3. Концептуализация идеи непрерывного образования, отказ от жесткой привязанности того или иного вида деятельности к определенному этапу жизненного пути человека. В результате чего, образование перестает быть прерогативой юношеского возраста; 4. Формируется новая отрасль человеческого знания - андрагогика, разрабатывается андрагогическая модель обучения, в которой акцент делается на субъект-субъектных отношениях. В рамках этой модели презентируются контуры образовательной ситуации, в которой меняются и

роли, и функции обучающегося и обучаемого, адресанта и адресата; 5. Развивается когнитология, конструирующая модели научения людей разного возраста, разрабатываются определенные когнитивные правила, оптимальные стратегии для приращения знаний [6]. Развитие этих направлений исследований помогает преодолеть предубеждение о необходимости раннего выхода на пенсию, инициирует обсуждение вопроса привлечения пожилых людей в сферу занятости.

Как известно, люди работают не только ради собственного материального обеспечения, им свойственна потребность в труде, которая относится к ряду основных жизненных потребностей человека. Нелогично ожидать, что она исчезает с наступлением пенсионного возраста. Кроме того, продолжение профессиональной деятельности в третьем возрасте способствует репродукции социального статуса пожилого человека в семье и обществе, улучшению материального положения, ощущению независимости и самоуважения, помогает справиться с негативными проявлениями кризиса позднего возраста, является позитивной составляющей его социального самочувствия. В противном случае формируется «комплекс короля Лира», который фиксирует негативные последствия изменения статуса, утраты положения, занимаемого в обществе. Реализация же жизненного сценария, включающего желание и возможность продолжить трудовую деятельность, затруднена в силу ряда обстоятельств. Эмпирические данные показывают: внутри рынка рабочей силы более пожилые работники имеют меньшую власть и заработок, чем молодые; существуют объективные барьеры для карьерных продвижений в позднем возрасте; имеют место явные и латентные практики эйджизма (дискриминация по возрасту) при приеме на работу и увольнении; в профессиональном пространстве возрастные группы имеют различный престиж и ценность для работодателей [7]. Подчеркнем значение установок современных руководителей в отношении сотрудников третьего возраста и их влияние на кадровую политику.

Об этом свидетельствуют результаты нашего исследования. В качестве методов сбора данных мы использовали: невключенное наблюдение, неформализованное интервью. В ходе исследования было проинтервьюировано 52 руководителя предприятий различных форм собственности г. Саратова. Возраст респондентов варьировал в пределах от 25 до 54 лет. Около 70% опрошенных - мужчины, 30% - женщины. Целью исследования было выявление позиционирования современных руководителей в отношении пожилых работников, амплитуды их оценок деятельности пожилых работников, а также выяснение причин готовности или неготовности предоставить для них рабочие места в своих организациях (заключить с ними трудовой контракт).

В ходе интервью выявились четыре типа позиций.

1. Стратегия полного исключения. Придерживающиеся ее руководители категорично заявляют, что на их предприятиях пожилым сотрудникам нет места. Такую позицию занимают 13 респондентов из 52.

2. Стратегия неполного исключения. Ее представляют работодатели, которые допускают возможность работы на их предприятиях пожилых людей лишь в виде исключения, сделанного для конкретных работников - 17 респондентов.

3. Стратегия вынужденного включения. Респонденты сообщили о том, что они вынуждены лояльно относиться к пожилым сотрудникам в силу ряда обстоятельств - 21 респондент.

4. Стратегия включения. Лишь один респондент заявил о бесспорной ценности для его предприятия сотрудников, вступающих или уже вступивших в пенсионный возраст.

В ходе интервью мы столкнулись с тем, что большинство руководителей, принявших участие в исследовании, употребляя номинацию «пожилые сотрудники», как правило, имели в виду людей, старше 45 лет. На наш взгляд, такое положение вещей усугубляет и без того непростую ситуацию, сложившуюся на российском рынке труда для представителей

отдельных возрастных групп, показывает истинные масштабы дискриминации по возрасту, распространяющейся сегодня и на людей среднего возраста, которых многие руководители необоснованно причисляют к пожилым.

Интересно, что все респонденты назвали возраст сотрудника важным критерием при решении кадровых вопросов. При заключении трудового контракта, при решении вопросов о карьерных продвижениях, назначении поощрений, увольнении учитывается «хороший» или «плохой» возраст претендента, более или менее подходящий для работы, причем, в отношении всех должностей, во всех профессиональных сферах. Рассмотрим более подробно подходы руководителей к вопросу трудовой занятости представителей третьего возраста на возглавляемых ими предприятиях.

1. Руководители, занимающие наиболее жесткую позицию по отношению к пожилым людям, которые потенциально могли бы стать их сотрудниками, категорично заявляют, что не приемлют в своих организациях лиц, старше определенного возраста. Неприятие обнаруживается сразу же и не выходит за рамки диалога. Возрастная граница допустимого трудового контракта, за пределами которой они прекращают рассматривать человека как возможного сотрудника, варьирует в пределах от 35 до 45 лет. Такую позицию представляют самые молодые руководители 25 - 32 лет. Приведем фрагмент интервью с одним из них: «Я не возьму на работу человека старше 35-40 лет. Почему? Потому что я сам еще молодой, и для меня существует моральный барьер - не принимать на работу людей старше себя. К тому же, думаю, что и для них будет такой же барьер - не захотят, чтобы ими руководил человек намного моложе их (мужчина, 26 лет, директор фирмы). В данном случае чувствуется настороженность, неуверенность, опасения, что старшие по возрасту сотрудники, обладая бóльшим опытом, могут выйти из-под контроля, демонстрировать неуважение, тем самым, подрывая авторитет молодого руководителя. Имеют место сомнения относительно их

преданности. Респонденты указывали на то, что работники старшего возраста не могут выступать гарантами власти руководителя, надежно свидетельствовать в его пользу «в непредвиденных обстоятельствах», слепо соглашаться со всеми его действиями: «Есть масса вещей, которые руководитель имеет право скрывать, к примеру, из-за конкуренции, храня полное молчание о своих действительных планах. Но ведь пожилой сотрудник не так воспитан. Он захочет все узнать, будет проявлять настойчивость, ему захочется вникнуть во все детали» (мужчина, 26 лет, директор фирмы). В данном случае руководитель указывает на «моральный изъян» пожилого сотрудника, который не приемлет «зону молчания» руководителя, закрыт, с его точки зрения, для корректирующей информации. Еще одним объединяющим фактором для описываемой группы руководителей является область их профессионально-деловых интересов. Большинство организаций, возглавляемых ими, работает в относительно новых сферах деятельности (компьютерные технологии, косметические салоны). В абсолютном большинстве высказываний прослеживается уверенность в том, что люди старше определенного возраста не в состоянии обучиться и овладеть новыми видами деятельности. Наиболее характерным является следующее высказывание: «Мы работаем с компьютерными технологиями, а люди старше 45 лет в этом разбираться не могут» (мужчина, 29 лет, директор фирмы). Распространенным объяснением столь жесткого неприятия пожилых сотрудников является опасение руководителей, что такой сотрудник непременно будет служить «тормозом» любых инноваций. Об этом заявили 85% респондентов. Приведем фрагмент интервью с руководителем организации, деятельность которой связана с

компьютерными технологиями: «Как правило, пожилые сотрудники тормозят развитие организации. Они слишком привязаны к прошлому. Поэтому полезно, когда такие сотрудники уходят» (мужчина, 31 год, директор фирмы). Почти половина руководителей из этой группы указали на

то, что пожилые люди «слишком подвержены стереотипам», хотя, само заявление подобного рода является лишь подтверждением стереотипного мышления самих руководителей. Большинство из этой группы признали, что их негативное отношение к работе с сотрудниками третьего возраста связано с распространенными в обществе социальными установками, стереотипами о старости и пожилых людях. Причем, эти стереотипы, по их мнению, являются объективными и верными: «Стереотипы о стариках, пожилых людях, вероятно, оказывают влияние на мое отношение к ним. Но ведь стереотипы не могли возникнуть на пустом месте. Скорее всего, они отражают реальность» (женщина, 34 года, директор косметического салона).

Кроме того, 29% приверженцев описываемой жесткой позиции по отношению к пожилым сотрудникам указали на их физическую слабость, плохую выносливость, не соответствующие современному напряженному ритму жизни и работы. 54% руководителей высказались о некотором ослаблении умственных способностей, замедлении реакции. Особенный акцент при этом делался на заметное ухудшение памяти пожилых людей. Основными занятиями для людей, достигших пенсионного возраста, такие руководители назвали воспитание внуков, просмотр телепередач, чтение книг, путешествия. Ряд руководителей этой группы объясняли свою непримиримую позицию исключительно добрыми намерениями, апеллируя к интересам пожилых людей. Получается, что практики исключения задумываются и конструируются только ради удобства и спокойствия представителей третьего возраста.

Ответы на вопросы о профессиональной переподготовке сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста носили довольно расплывчатый характер, что объясняется отсутствием на таких предприятиях пожилых работников. Однако в основном все сводится к тому, что руководители не видят смысла в финансировании образовательных программ для таких сотрудников, так как подобное вложение денежных средств «не окупается».

8

Единственным исключением из общего негативного фона отношения «непримиримых» руководителей к пожилым сотрудникам, являются люди, которые, придя на предприятие молодыми, на протяжении многих лет работают в этой организации. Видимо, такие люди своей преданностью заслуживают более снисходительного отношения к их возрасту. Следует отметить, что данное предположение является чисто теоретическим, так как в силу молодого возраста самих руководителей и их организаций реального воплощения подобной ситуации быть не могло.

В настоящее время позиция полного неприятия и отторжения сотрудников пожилого возраста обрела большую популярность среди руководителей. Основное направление кадровой политики на возглавляемых ими предприятиях - поиск людей «нового типа». К сожалению, такая кадровая политика сегодня уже не является необычной. Напротив, подобный нигилизм по отношению к опыту людей в сфере профессионально-деловых отношений получает широкое распространение, становясь практически официальной кадровой политикой на многих предприятиях. Более того, результаты наших исследований выявили, что подобное отношение руководителей в настоящее время распространяется не только на пожилых работников, но, зачастую, и на сотрудников среднего возраста. В какой-то степени можно говорить и о деформации социальной роли руководителя, связанной с концептуализацией кадровой политики в направлении подбора работников, главным образом, по степени личной преданности, зависимости. Рационализация такой стратегии довольно проста - молодой работник, только вступающий в трудовую сферу, зависим в гораздо большей степени от руководителя, чем опытный сотрудник третьего возраста. Ирвинг Гофман, анализируя фреймы в повседневной жизни, справедливо подчеркивает: «Молодежь особенно подвержена воздействию созданных очевидностей (manufactured clarities), которые впоследствии предоставляют ей накатанный путь для распознавания жизненных ситуаций» [8].

2. Более распространенной (17 респондентов из 52) является позиция руководителей, которые допускают возможность работы на их предприятиях пожилых сотрудников, но лишь в виде исключения для конкретных людей. Большинство руководителей, которых можно отнести к этой группе, высказали мысль о том, что при общей нецелесообразности труда пожилых сотрудников на их предприятии, существуют все же отдельные люди, которые, несмотря на свой возраст, могут работать наравне с молодыми, так как сохранили здоровье и активность. При этом обнаружились некоторые различия в том, когда и как в ходе интервью респондент делал такой вывод. Так, около 60% руководителей из этой группы высказались подобным образом сразу, делая акцент на то, что среди представителей третьего возраста есть люди с различным уровнем активности и желанием работать. Остальные 40% в первые минуты интервью скорее занимали позицию наиболее жестко настроенных руководителей. Однако в ходе интервью, вспоминая конкретные примеры успешной работы сотрудников третьего возраста, а также своих родственников, которые, несмотря на пожилой возраст, ведут активный образ жизни, меняли точку зрения: «У нас коммерческая фирма, так что вряд ли в этой сфере может работать пожилой человек. Они ведь живут прошлыми представлениями (задумывается). А с другой стороны, моя тетя - ей за 70 лет, а у нее такая деловая активность, столько энергии, что мне до нее далеко. Наверное, есть какой-то небольшой процент пожилых людей, которые сохранили энергию, здоровье. Тогда они, конечно, могут работать, почему бы и нет» (мужчина, 37 лет, директор фирмы). Данный фрагмент интервью наглядно иллюстрирует доминирование негативных стереотипов, социальных установок в отношении старости, которые инициируют стремление втиснуть новые явления в геронтологическом секторе в прокрустово ложе устоявшихся схем, непригодных для решения конкретных задач, подавляют, мешают развиваться собственным представлениям, личному отношению респондента

10

к конкретным пожилым людям. Часто в ходе интервью складывалось впечатление, что люди произносят заученные фразы. Многие только во время разговора начинали задумываться, насколько соответствуют действительности их высказывания о пожилых людях. Как правило, стереотипные представления, казавшиеся бесспорно истинными, входили в противоречие с примерами из жизни реальных людей. Само интервью инициировало разрушение привычных схем представлений о пожилых людях или, по крайней мере, способствовало подрыву доверия к ним. Наблюдалась динамика в интерпретациях респондентов, связанная с наложением сетки изменений на их мнение. Частный факт становился пусковым механизмов, заставляющим задуматься о существовании более масштабного целого, усиливал напряжение мотивации. Средний возраст респондентов, представляющих описываемую группу - 42 года (от 31 до 45 лет). В таком возрасте человек еще не отождествляет себя с возрастной группой пожилых, но он прожил достаточное количество лет, чтобы не видеть в пожилых работниках угрозу своему авторитету. В нашем исследовании принимал участие директор по персоналу крупнейшей в городе коммерческой организации (торгово-промышленной группы). Представляет интерес его высказывание в ходе интервью: «Да, у нас есть возрастные ограничения при приеме на работу, как, наверное, у всех - 30-35 лет. Только, я думаю, мы мало от этого приобрели. А проиграли много - отпугнули тех, кому сейчас за 40, 50 лет. А ведь именно они - настоящие профессионалы. Я вообще считаю, что после 40 - самый расцвет» (мужчина, 47 лет, директор по персоналу). В данном случае навязанный стереотипный образ и личности конкретных людей явно не соответствовали друг другу. Обнаруживалось такое противоречие, в основном тогда, когда респонденты задумывались над этим вопросом, начинали анализировать, отступали от общепринятых установок, делали собственные выводы, опираясь на свой жизненный опыт и личные наблюдения.

11

Итак, в этой группе руководителей респонденты в той или иной степени фиксировали внимание на гетерогенности группы пожилых, указывая на то, что среди них, пусть даже в виде исключения, встречаются энергичные, работоспособные, опытные, а значит, нужные производству люди. Однако возможность выполнения работы в полном объеме в третьем возрасте в основном была воспринята с большой долей скепсиса. Среди факторов, объясняющих такую точку зрения, были названы: косность мышления, плохая память, физическая слабость пожилых людей. Приведем фрагмент интервью, в котором респондент, фиксируя внимание на положительном отношении к своим сотрудникам третьего возраста, сообщил: «В нашей фирме даже есть что-то вроде наставничества. Например, Галина Петровна проработала у нас более 10 лет. Сейчас ей 53 года, но ее никто не увольняет. Она - «ценный кадр», работает, просто не поднимая головы. Год назад мы, правда, взяли молодую девочку с перспективой на ее место. Галина Петровна ее обучает. Но уйдет Галина Петровна, только если сама захочет» (мужчина, 45 лет, директор фирмы). На наш взгляд, данное высказывание скорее свидетельствует о четком представлении руководителя организации о пенсионном возрасте как о возрастном рубеже, после которого профессиональная деятельность больше не ведется, нежели о равноправии людей различных возрастных групп на предприятии. Характерной чертой является то, что в приведенном примере сотрудница прекрасно справляется со своими обязанностями и до пенсии ей остается еще три года. Однако на ее место заранее принимается новый человек. Неудивительно, что в этом случае пожилой сотрудник работает «не поднимая головы», ведь ему необходимо ежедневно доказывать, что он еще на что-то способен. Сегодня в профессиональной сфере пожилые люди вынуждены постоянно компенсировать свой «неудачный» возраст, беря на себя подчас слишком много работы, обеспечивая ее высококачественное выполнение. Ведь в массовом сознании людей закрепилось представление о том, что молодой

12

человек может не выполнить работу в силу различных обстоятельств, а пожилой - только по одной причине: он стал старым и больше не справляется. Именно эти представления делают пожилого работника беззащитным перед произвольным толкованием его профессиональных качеств.

3. Наиболее распространенной позицией руководителей организаций по отношению к пожилым сотрудникам является позиция «вынужденной лояльности». Такую позицию занимают руководители предприятий, которые вынуждены мириться с тем, что у них работают лица пенсионного или предпенсионного возраста, однако, если бы имелась возможность, то они предпочли бы видеть на этих должностях людей значительно моложе. В данной группе возраст руководителей - от 28 до 57 лет. При этом в мотивации вынужденной лояльности обнаружены некоторые различия. Так, две трети этой категории принимают на работу или продолжают сотрудничество с людьми предпенсионного и пенсионного возраста из-за низкой оплаты труда на этих должностях. Как правило, это работа в бюджетных организациях (школы, поликлиники) или

низкоквалифицированный, соответственно оплачиваемый, труд в коммерческих фирмах и на заводах (уборщицы, вахтеры, лифтеры). То есть такие должности, на которые молодые люди идут сегодня неохотно по причине низкой оплаты труда и отсутствия перспективы карьерного роста. Вот мнение главного врача одной из районных поликлиник: «Конечно, мне бы хотелось работать с молодыми. Но где их взять? На сегодняшний день наша поликлиника укомплектована врачами только на 60%, хотя о наших вакансиях известно в службе занятости. Так что администрации приходится даже вызывать на работу тех врачей, которые давно вышли на пенсию. Они, как всегда, выручают» (женщина, 54 года, главный врач).

Интересно, что каждый третий руководитель из этой группы проявляет вынужденную лояльность к пожилым сотрудникам из-за того, что

13

они обладают эксклюзивными знаниями, навыками в своей профессии. Такие ситуации возникают в основном на заводах, где задействованы сложные технологические процессы. Причем, распространяется это как на высококвалифицированных рабочих, так и на инженерно-технических работников. Приведем фрагмент интервью на одном из крупнейших заводов города: «Сокращения происходят на заводе довольно часто. Администрация требует от начальников отделов сокращать в первую очередь пенсионеров, конечно, неофициально. Но вот, например, в моем отделе самые надежные работники - пожилые. Приходится ходить к администрации и отстаивать их, иначе - работать некому. В прошлом году в моем отделе все-таки уволили пожилую женщину, так сейчас ее работу четверо выполняют и не справляются» (мужчина, 50 лет, начальник технического отдела).

Показательной в этом смысле является ситуация, сложившаяся еще на одном заводе г. Саратова. С приходом нового руководства последовали кадровые изменения, связанные с увольнением пожилых работников. В результате, на заводе из «старых» по возрасту технологов остался только один. Но, приходящие на смену молодые люди без соответствующего опыта, не смогли их заменить, производство осталось без специалистов. К единственно опытному технологу завода руководство теперь относится очень бережно, ведь даже временная нетрудоспособность по болезни этого человека ставит план по выпуску продукции завода под угрозу срыва. Треть респондентов из этой группы не связывает собственное отношение к пожилым сотрудникам с доминирующими в современном обществе стереотипами. Они указали на то, что у них достаточно опыта, чтобы делать выводы самостоятельно. Однако в их высказываниях пожилые люди ассоциировались с косностью мышления, физической слабостью, ухудшением памяти, медлительностью, болезненностью. Две трети опрошенных признались, что, вероятно, на их мнение по данному вопросу социальные установки по отношению к старости и пожилым людям оказали